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판시사항
가. 사용자의 허가 없이 사업장 내에서 유인물을 배포한 근로자를 징계할 수 있도록 한 취업규칙의 규정이 헌법상 언론자유 보장조항에 위반되는지 여부
나. 면책합의된 비위행위를 다른 비위행위로 인한 징계에 있어 징계량정의 판단자료를 삼을 수 있는지 여부
다. 쟁의행위가 정당성을 갖기 위한 그 주체, 목적, 시기 및 방법의 요건
라. 평화의무를 위반한 쟁의행위의 정당성 여부
마. 근로관계 없는 사업장에서의 쟁의현장에 격려목적으로 찾아가 음료수 등을 전달하고 함께 구호를 외치는 등의 행위가 제3자 개입에 해당하는지 여부
바. 단체협약에서 전임이 아닌 조합원의 조합활동은 취업시간 외에 함을 원칙으로 하고 다만 부득이한 사유로 인한 경우에 한하여 취업시간 중에 조합활동을 할 수 있도록 규정한 경우, "부득이한 사유"의 의미
사. 노동위원회의 승인을 얻어 근로자를 해고하도록 취업규칙에서 규정한 경우 그 승인이 없는 해고의 효력
판결요지
가. 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다.
나. 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것일뿐 그 밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여 근로자를 징계함에 있어 면책합의된 비위행위가 있었던 점을 징계량정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니다.
다. 근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는, 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니며, 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다.
라. 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없다.
마. 근로관계를 맺고 있지 아니한 사업장에서의 쟁의행위를 지원할 목적으로 그 쟁의현장에 찾아가 쟁의행위를 하고 있는 자들을 격려하기 위하여 그들에게 음료수 등을 전달하고 그들과 함께 구호를 외치고 노동가 등을 제창하는 행위는 노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 제3자 개입행위에 해당한다.
바. 단체협약에서 "전임이 아닌 조합원의 조합활동은 취업시간 외에 행함을 원칙으로 하나 부득이한 사유발생으로 취업시간 중에 조합활동을 하고자 할경우에는 사전에 회사에 통보하여야 하며 특별한 사유가 없는 한 허용하여야한다"고 규정하고 있는 경우, 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동은 그것이 정당한 조합활동을 목적으로 행하여질 경우로 제한하는 것이 그 규정을 둔 취지에 부합하고, 또한 이는 단체협약 규정 자체에 의하여 예외적으로 허용되는 것일 뿐 아니라 더욱이 회사는 노동조합측에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 통보한 경우 특별한 사유가 없는 한 허용하도록 규정되어 있는 점 등에 비추어 위 규정 소정의 "부득이한 사유"는 매우 제한적으로 해석하여야 하며, 따라서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동으로서 임시총회를 개최하기 위하여는 예컨대 노조임원의 대부분이 궐석되어 노조의 정상적인 활동을 수행하기 어려운 급박한 사정이 있어 임시총회를 개최하여 궐석임원을 선출할 필요가 있다든가 노조의 합병 등 노조의 존속여부 및 조직변경에 관한 중대한 결정을 할 필요가 있는 경우, 또는 정당한 쟁의행위를 결행할 것인가를 의결하기 위하여 임시총회를 개최할 필요가 있는 경우 등으로 국한시켜야 할 것이므로, 정당하지 아니한 쟁의행위를 결행할 것인가 여부를 결정하기 위하여 취업시간 중에 임시총회를 개최하는 것은 단체협약에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 허용하도록 규정한 취지에 어긋날 뿐 아니라 단체협약 소정의 "부득이한 사유"에도 해당하지 않는다.
사. 취업규칙에서 귀책사유를 이유로 근로자를 해고함에 있어서는 노동위원회의 승인을 받도록 규정하고 있는 경우, 현행 법령의 규정상 사용자가 근로자를 해고함에 관하여 사전에 인정이나 승인을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없으므로 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙의 규정에 따라 노동위원회의 승인을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에 영향을 미칠 수없다.
참조조문
가. 근로기준법 제97조 , 헌법 제21조 나.사. 근로기준법 제27조 제1항 다.라. 노동쟁의조정법 제3조 , 노동조합법 제2조 마. 노동쟁의조정법 제13조의2 바. 노동조합법 제36조
원고, 상고인
원고 1 외 1인 원고들 소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 윤종현 외 4인
피고, 피상고인
피고 주식회사 소송대리인 변호사 곽동헌
주문
상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.
이유
상고이유를 본다.
1. 기록에 의하여 살펴 보면 소론의 점들에 관한 원심이 인용한 제1심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 다만 원심이 인용한 제1심판결이 인센티브쟁의행위와 관련하여 노조의 쟁의신고가 반려되어 사실상 쟁의행위를 할 수 없게되자 원고 1 등 노조집행부는 대의원대회를 개최하여 이른바 준법투쟁의 일환으로 유해연장근로수당을 지급받는 조합원들은 1일 6시간씩만 근무하기로 결의하고 그 판시와 같이 주간 근무자들로 하여금 출근시간을 2시간씩 늦추게 하고, 23:00에 출근하는 근무자들로 하여금 근무를 하지 아니하게 하였다고 인정한 것은 쟁의발생신고서가 반려되었음을 이유로 통상적인 형태의 쟁의행위인 파업 등의 쟁의행위대신 이른바 준법투쟁을 하기로 결의하고 이를 수행하였다는 의미로 판시한 것으로 못볼 바 아니므로 거기에 소론과 같이 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 모두 이유가 없다.
2. 원고 1에 대한 해고사유의 정당성과 관련하여
가. 원고 1이 상여금요구유인물을 배포한 경위에 있어서 피고 회사에게 귀책사유가 있다 하더라도 다른 비위행위를 징계사유로 하여 이루어진 위 원고에 대한 징계의 정당성을 판단함에 있어 유인물의 배포에 관하여 회사의 허가를 얻도록 규정한 취업규칙 규정에 위반한 점을 그 징계양정의 판단자료로 삼는 것은 정당하고, 거기에 소론과 같은 이유모순의 위법이 있다 할 수 없고, 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수도 없으므로 이를 다투는 논지는 이유 없다.
나. 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것일 뿐 그밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여 근로자를 징계함에 있어 면책합의된 비위행위가 있었던 점을 징계양정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니므로 이 점을 다투는 논지도 이유 없다.
다. 원심이 인용한 제1심판결은 "불법파업으로 인한 업무방해"라는 제목으로 위 원고가 1989.5.17.부터 같은 해 6.19.까지 그 판시와 같이 위력을 사용하여 회사의 출입문 등을 봉쇄하여 출근하려는 사원등의 출입을 방해하여 회사의 업무를 방해한 사실을 인정하고 있으므로 사실이 이러하다면 이러한 파업행위는 뒤에서 보는 바와 같이 쟁의행위의 방법이나 태양면에서 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없어 정당성이 있다고 할 수 없으므로 원심의 위와같은 사실인정은 위 파업을 불법파업으로 인정한 것으로서 정당하고 거기에 논지와 같은 위법이 없다.
라. (1) 근로자의 쟁의행의가 정당성을 갖추기 위하여는 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을 때 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니된다 는 것이 당원이 수차 취하여 온견해이고( 당원 1992.7.14. 선고 91다43800 판결 ; 1992.5.12. 선고 91다34523 판결 ; 1992.1.21. 선고 91누5204 판결 ; 1991.5.24. 선고 91도324 판결 ; 1990.5.15. 선고 90도357 판결 등 참조), 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다고 할 것이다( 위 91다34523 판결 ; 당원 1994.3.25. 선고 93다30242 판결 참조).
그리고 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위도 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이라 할 것이므로 정당성이 없다 고 하여야 할 것이다.
그런데 이 사건의 경우 기록에 의하면, 원고들이 소속된 노동조합이 경영성과에 따른 특별상여금(단체협약 제53조 3항 소정의 인센티브)의 지급을 둘러싸고 그 교섭을 요구하다가 피고 회사가 이를 거부하자 이른바 준법투쟁이라는 형태의 쟁의행위를 통하여 인센티브의 지급액을 노조 주장대로 관철시킬 목적으로 1989.10.7.부터 인센티브쟁의행위를 하였다는 것이고 한편, 그 당시 유효하게 성립된 단체협약 제53조 제3항에서는 인센티브의 지급을 노사협의로 결정한다고 규정하고 있고, 제88조에서는 "본 협약에 규정된 사항에 대해서는 협약해석을 둘러싼 분쟁을 제외하고는 본 협약 유효기간중 평화의무를 진다"고 규정하고 있는 바, 그렇다면 피고 회사의 경우 위 단체협약의 유효기간 중에는 인센티브의 지급 여부나 지급방법 등에 관한 근로조건은 노사협의사항으로 규정하여 이를 단체교섭대상에서 제외하는 노사간의 협약이 이루어졌다 할 것이고, 따라서 단체협약에서 이미 노사협의사항으로 합의하여 단체교섭대상이 되지 아니하는 인센티브의 지급에 관하여 노동조합이 그 교섭을 요구하다가그 요구가 받아들여지지 아니하자 그 요구를 관철하기 위하여 이루어진 위 쟁의행위는 그 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 없는 것을 목적으로 한 것일 뿐 아니라, 위에서 본 평화의무에 반하는 것으로 정당성이 없다고 할 것이다.
사정이 이러하다면 설사 소론과 같이 이에 대하여 한 쟁의발생신고가 적법하거나 그 신고일부터 냉각기간이 경과한 후에 쟁의행위를 하였다고 하여 그것만으로 정당한 쟁의행위가 되는 것은 아니므로( 위 93다30242 판결 참조) 원심판결에 쟁의행위의 적법성에 대한 심리를 다하지 아니한 위법이 있다는 논지도 이유가 없다.
(2) 위 인센티브쟁의 당시 원고 1 등 노조간부 30여명이 1989.10.4. 회사 임원실 앞에서 구호와 노동가를 제창하여 회사의 업무를 방해하였다고 한 제1심의 사실인정이 정당한 것임은 위에서 본 바와 같으므로 사실이 이러하다면 이는 위 원고 등이 위력에 의하여 회사의 업무를 방해한 것이라 할 것이고, 이를 노조의 정당한 활동이라고 할 수 없으므로 거기에 업무방해의 구성요건해당성 및 위법성 평가에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 다투는 논지도 이유 없다.
마. 원고 1이 동국대학교 포항병원과 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자나 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자가 아니였음에도 위 병원의 쟁의행위에 개입하였다고 한 제1심의 사실인정이 정당한 것임은 위에서 본 바와 같으므로 거기에 제3자개입금지의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없고, 위 원고의 위와 같은 행위는 취업규칙 제18.2 (18) 소정의 "정당한 이유없이···월권행위를 한 자"에 해당한다고 할 것이며, 원심이 인용한 제1심판결은 위 원고의 위와 같은 행위 자체가 취업규칙 소정의 징계사유에 해당한 것으로 판단하였을 뿐 위 원고가 위와 같은 행위로 인하여 유죄판결을 받았음을 이유로 그것이 징계사유에 해당한다고 판시한 것은 아니므로 이 점들을 다투는 논지도 이유가 없다.
3. 원고 2에 대한 해고사유의 정당성과 관련하여
가. 이력서허위기재를 이유로 한 위 원고에 대한 해고조치가 부당노동행위로 인정되었고 그 후 이를 재론하지 않기로 합의를 하였다 하더라도 위 2.의 나에서 본 법리에 비추어 원심이 다른 징계사유를 이유로 이루어진 위 원고에 대한 해고의 정당성을 판단함에 있어 이러한 이력서허위기재행위를 그 징계양정에 관한 판단자료로 삼은 것은 정당하고, 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에서의 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이고( 당원 1989.3.14. 선고 87다카3196 판결 ; 1992.6.23. 선고 92다8873 판결 등 참조), 그로부터 장기간의 기간이 경과하였다는 점만으로 그와 같은 하자가 치유되는 것도 아니므로( 위 87다카3196 판결 참조) 이 점들을 다투는 논지도 이유 없다.
나. 원고 2가 1989.5.17.부터 같은 해 6.19.까지의 불법파업에 참여하였다고 한 제1심의 사실인정이 정당한 것임은 위에서 본 바와 같으므로 거기에 불법파업에 관한 심리미진이나 업무방해의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으므로 논지도 이유 없다.
다. 근로관계를 맺고 있지 아니한 사업장에서의 쟁의행위를 지원할 목적으로 그 쟁의현장에 찾아가 쟁의행위를 하고 있는 자들을 격려하기 위하여 그들에게 음료수 등을 전달하고 그들과 함께 구호를 외치고 노동가 등을 제창하는 행위는 노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 제3자 개입행위에 해당한다 할 것이므로( 당원 1994.4.12. 선고 92도2178 판결 참조), 원심이 인용한 제1심판결이 인정한 바와 같이 위 원고가 조합간부 및 대의원 30여명을 인솔하여 그 판시와 같이 쟁의현장에 찾아가 음료수 등을 전달하고 구호 및 노동가 등을 제창하였다면 이는 위 법 소정의 제3자 개입행위에 해당한다 할 것이어서 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 그것이 정당한 노조활동에 불과하다고 할 수 없으며, 사실이 이러하다면 이는 취업규칙 제18.2 (18) 소정의 “정당한 이유없이··· 월권행위를 한 자”에 해당한다 할 것이고, 원심이 위 원고의 위와 같은 행위로 인하여 피고 회사의 명예가 실추당하였다는 피고의 주장을 받아들이지 아니하였다 하여 이를 징계사유로 삼은 것에 소론과 같은 이유모순의 위법이 있다고 할 수는 없다. 논지도 이유 없다.
라. 인센티브쟁의에 관한 위 원고의 상고이유에 대한 판단은 원고 1에 대한 이 부분 상고이유에 대한 판단과 같다. 논지도 이유 없다.
마. (1) 단체협약 제12조에서 "전임이 아닌 조합원의 조합활동은 취업시간 외에 행함을 원칙으로 하나 부득이한 사유발생으로 취업시간 중에 조합활동을 하고자 할 경우에는 사전에 회사에 통보하여야 하며 특별한 사유가 없는 한허용하여야 한다."고 규정하고 있음은 소론과 같으나 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동은 그것이 정당한 조합활동을 목적으로 행하여질 경우로 제한하는 것이 그 규정을 둔 취지에 부합한다 할 것이고, 또한 이는 위 단체협약 규정 자체에 의하여 예외적으로 허용되는 것일 뿐 아니라 더욱이 회사는 노동조합측에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 통보한 경우 특별한 사유가 없는 한 허용하도록 규정되어 있으므로 이러한 점 등에 비추어 위 규정 소정의 "부득이한 사유"는 매우 제한적으로 해석하여야 할 것이다.
따라서 이러한 사정에다가 조합원총회의 의결사항을 구체적으로 규정하고 있는 노조규약 제18조나 대의원회에서는 임원의 선출, 임금 및 협약체결에 관한 찬반투표, 조합의 합병·분할·해산, 노동쟁의 돌입여부에 대한 의결에 관한 사항을 제외한 나머지 총회의결사항을 심의의결할 수 있도록 하고 있는 노조규약 제22조 규정들을 종합하여 보면 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동으로서 임시총회를 개최하기 위하여는 예컨대 노조임원의 대부분이 궐석되어 노조의 정상적인 활동을 수행하기 어려운 급박한 사정이 있어 임시총회를 개최하여 궐석임원을 선출할 필요가 있다든가 노조의 합병 등 노조의 존속여부 및 조직변경에 관한 중대한 결정을 할 필요가 있는 경우, 또는 정당한 쟁의 행위를 결행할 것인가를 의결하기 위하여 임시총회를 개최할 필요가 있는 경우 등으로 국한시켜야 할 것이다.
그러므로 정당하지 아니한 쟁의행위를 결행할 것인가 여부를 결정하기 위하여 취업시간 중에 임시총회를 개최하는 것은 위 단체협약 제12조에서 전임이 아닌 조합원의 취업시간 중의 조합활동을 허용하도록 규정한 취지에 어긋날 뿐 아니라 위 단체협약 제12조 소정의 "부득이한 사유"에도 해당하지 않는다 할 것이다.
(2) 이 사건에 있어서 피고 회사 노동조합이 1989.10.6. 임시총회를 개최한 목적은 위에서 본 바와 같이 단체교섭사항이 아니고 노사협의를 통하여 결정하여야 하는 인센티브의 지급액을 노조 주장대로 관철하기 위한 쟁의를 할 것인가 여부를 의결하기 위한 것이므로 이는 위 단체협약 제12조 소정의 "부득이한 사유"에 해당한다고 할 수 없다.
따라서 피고가 위 일자에 취업시간 중의 임시총회의 개최를 허용하지 아니한 것은 정당하고 피고의 사업장이 24시간 교대근무가 이루어지는 곳이라 하더라도 달리 해석할 것은 아니므로 거기에 단체협약 제12조 소정의 "특별한 사유"의 해석을 잘못한 위법이 있다고 할 수 없다.
그리고 위 노동조합이 1990.1.23. 개최하기로 한 임시총회의 목적도 당시 위원장이던 원고 1의 구속에 대한 경과보고 등을 위한 것이므로 이 또한 전임이 아닌 조합원의 취업시간중의 조합활동으로 허용되어야 하는 부득이한 사유에 해당한다 할 수 없고 따라서 피고가 그 임시총회를 허가하지 아니한 것도 정당하다 할 것이다. 결국 이 점들을 다투는 논지는 모두 이유가 없다.
바. 원심은 원고 2가 감독관청인 포항시로부터 노조의 운영 및 경리상황 등에 대한 업무조사를 위한 관계서류의 제출을 요구받고 이를 거부한 행위로 인하여 피고 회사의 명예가 훼손당하였다고 인정하기 어렵다고 하면서도 위 원고의 위와 같은 행위가 취업규칙 소정의 징계사유에 해당한다고 판시하였는바, 원심이 뜻하는 징계사유는 취업규칙 제18.2 (18) 소정의 "정당한 이유없이 상사의 명령에 불복하거나 월권행위를 한 자"를 가르키는 것으로 보여지나 노동조합법 제30조 에 따른 조합의 자료제출의무는 노동조합의 민주적 운영, 조합재정의 건실한 운영 등을 도모하기 위한 감독관청의 지도를 효과적으로 수행하기 위한 것에 따른 것이므로 노조책임자가 감독관청의 자료제출요구를 거부하는 것은 단지 소극적인 방식으로 위 의무를 이행하지 아니하는 것에 불과하므로 그것이 적극적으로 권한을 초과하여 행사하는 의미의 "월권행위"로서 사용자에 대한 관계에서 기업질서를 해하는 것이라고 할 수는 없을 것이다.
그러므로 원심이 인용한 제1심판결이 위 원고의 업무조사거부행위가 취업규칙 소정의 징계사유에 해당한다고 한 것은 징계사유에 관한 해석을 그르쳤다할 것이나 이를 제외한 나머지 징계사유만으로도 뒤에서 보는 바와 같이 위 원고를 해고하기에 충분하다고 인정되므로 원심의 이러한 잘못은 판결결과에 영향이 없다. 논지도 이유가 없다.
사. 위 원고가 허위사실이 담긴 유인물을 작성, 배포하였다고 한 제1심의 사실인정이 정당한 것임은 위에서 본 바와 같고 설사 위 원고가 위 유인물을 작성하지 아니하였다 하더라도 이를 허가 없이 배포한 행위는 취업규칙 제18.2. (16) 소정의 징계사유에 해당함이 명백하므로 이를 다투는 논지도 이유 없다.
아. 위 원고가 1990.5.21. 원고 1의 선고공판이 진행되던 법정에서 노동가등을 부르고, 원고 1을 호송하려던 교도관들과 몸싸움을 하여 그 공무집행을 방해한 행위는 취업규칙 제18.2 (11) 소정의 "타인에게 폭행을 한 자"에 해당하거나 제18.2 (18) 소정의 "정당한 이유없이···월권행위를 한 자"에 해당하므로 원심판결에 이 부분에 대한 소론과 같은 위법은 없다.
4. 피고 회사 취업규칙 제18.3에서 귀책사유를 이유로 근로자를 해고함에 있어서는 노동위원회의 승인을 받도록 규정하고 있음은 소론과 같으나 현행 법령의 규정상 사용자가 근로자를 해고함에 관하여 사전에 인정이나 승인을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없으므로 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙의 위와 같은 규정에 따라 노동위원회의 승인을 받지 아니하였다고 하더라도 그 해고의 효력에 영향을 미칠 수 없는 것 이므로( 당원 1994.1.11. 선고 93다49192 판결 참조) 이를 다투는 논지도 이유가 없다.
5. 기록에 나타난 원고들의 각 비위행위의 횟수와 그 내용, 그 동기, 이로 인하여 피고 회사가 입게된 경제적 손실과 명예의 손상, 원고들의 과격한 불법쟁의활동 등을 비롯한 원고들의 그 동안의 근무태도 등에 비추어 원고들의 각 비위행위는 사회통념상 원고들과의 근로계약관계를 계속하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도라고 할 것이므로 이를 이유로 피고가 취업규칙에 따라 원고들을 징계해고한 것은 정당하다 할 것이고, 또 그것이 부당노동행위에 해당한다고도 할 수 없으므로 이 점을 다투는 논지도 이유가 없다.
6. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소한 원고들의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.