가. 노조전임자도 출·퇴근 등에 관한 취업규칙 등 사규의 적용을 받는지 여부

나. 노조전임자의 경우에 있어서 무단결근의 의미

가. 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출·퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다.

나. 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다.

근로기준법 제27조 제1항

가.나. 대법원 1993.8.24. 선고 92다34926 판결(공1993하,2576)

원고 소송대리인 변호사 문재인 외 3인

정리회사 주식회사 한진중공업 관리인 송영수 소송대리인 변호사 오장희

부산고등법원 1994.10.27. 선고 93나8047 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 제1점에 대하여,

원고를 해고함에 있어서는 단체협약 제26조 소정의 징계절차를 거쳐야 함에도 이러한 절차를 생략하였으니 이 사건 해고가 무효라는 주장은 상고이유서에서 비로소 주장하는 것으로서 적법한 상고이유가 될 수 없을 뿐 아니라(원고 소송대리인은 1994.9.28.자 준비서면으로 이와 같은 주장을 하였다고 하나, 위 준비서면의 내용은 단체협약 등에서 그 소정의 징계절차를 거치치 않고 해고할 수 있도록 규정한 경우에 있어서도 그 해고사유가 사회통념상 부득이 하고, 객관적으로 명백한 사유에 해당하지 아니하는 한 최소한의 변명기회를 부여하는 징계절차는 거쳐야 하는데 이 사건 해고사유는 바로 이와 같이 사회통념상 부득이 하고, 객관적으로 명백한 것이 아니므로 이러한 최소한의 변명기회를 부여하는 징계절차를 거쳐야 함에도 이를 거치지 아니한 이 사건 해고는 무효라는 취지에 불과할 뿐 이 사건의 경우 단체협약 소정의 징계절차를 거쳐야 함에도 이를 거치지 아니하였다는 주장이 아님은 명백하다), 소외 정리회사 주식회사 한진중공업의 단체협약에 의하면 제23조에서 9개 항목의 해고사유를 규정하고 있는 한편, 이와 별도로 제26조 제1항에서 “회사는 비위 종업원에 대하여 따로이 정하는 바에 의하여 징계한다.”고 규정하면서 이에 따른 징계를 할 경우에 같은 조 소정의 절차를 거치도록 하고 있을 뿐이므로 제23조 소정의 해고사유를 이유로 근로자를 해고함에 있어서는 위 단체협약 제26조 소정의 징계절차에 관한 규정은 적용되지 아니한다 할 것이다.

따라서, 원심이 원고의 그 판시 결근이 위 단체협약 제23조 제4호 소정의 해고사유에 해당한다고 보아 위 소외 회사가 이에 따라 원고를 해고한 것이 정당하다고 판시함에 있어서 위 단체협약 제26조 소정의 징계절차를 거쳤는지에 대하여 아무런 판단을 하지 아니한 것이 잘못이라 할 수 없다. 징계절차에 관한 법리오해 및 판단유탈의 위법이 있다는 소론 주장은 이유 없다.

2. 제2점에 대하여,

노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출·퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 되고 ( 당원 1993.8.24. 선고 92다34926 판결 참조), 일반적으로 근로자의 출근이 사용자가 지정한 근로장소에서 근로계약 소정의 근로를 제공하는 것을 전제로 하는 것이기는 하나. 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로 ( 당원 1994.2.22. 선고 92누14502 판결 참조), 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이다. 그러므로 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다 할 것이다.

따라서 사실이 원심이 인정한 바와 같다면, 원고의 비위행위는 위 소외 회사의 단체협약 제23조 제4호 소정의 해고사유인 “근로자가 월 7일 이상 무단결근을 하였을 때”에 해당한다 할 것이므로 같은 취지의 원심판결은 정당하고 거기에 소론과 같은 노조전임자의 법적지위나 무단결근에 관한 법리오해의 위법이 없다. 논지도 이유가 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.