단체교섭시 전임요청이 회사에 의해 거부된 비합법 근로자단체 간부가 9일간 무단결근하였다는 등의 이유로 징계해고한 데 대하여, 원심이 근로자단체의 간부로서 임금협상의 원활한 진척을 위하여 결근하였다는 사유만으로 이를 무단결근이라 보기 어렵다고 하여 위 해고가 부당노동행위가 된다고 판단한 것은 심리미진, 이유불비, 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법을 저질렀다고하여 원심판결을 파기한 사례

단체교섭시 전임요청이 회사에 의해 거부된 비합법 근로자단체 간부가 취업규칙이 정한 결근계 제출 등의 절차 없이 9일간 무단결근하였다는 등의 이유로 징계해고한 데 대하여, 원심이 위 근로자가 위 결근시에 취업규칙에 따른 어떠한 절차를 밟았는지, 만일 아무런 절차를 밟지 아니하였다면 그 사유가 무엇인지, 그의 책임으로 돌릴 수 없을 만한 사유가 있는지 등에 관하여 심리함이 없이 근로자단체의 간부로서 임금협상의 원활한 진척을 위하여 결근하였다는 사유만으로 이를 무단결근이라 보기 어렵다고 하여 위 해고가 부당노동행위가 된다고 판단한 것은 심리미진, 이유불비, 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법을 저질렀다고 하여 원심판결을 파기한 사례.

노동조합법 제39조 , 근로기준법 제27조 , 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제183조

대법원 1989.9.29. 선고, 88다카19804 판결(공1989,1577)

원고

중앙노동위원회위원장

대우교통합자회사

서울고등법원 1990.2.22. 선고 88구8489 판결

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 판단한다.

1. 원심판결이유에 의하면, 원심은 피고보조참가인 회사(이하 참가인이라 한다) 운전사인 원고가 (1) 1987.5월부터 9월 사이에 판시와 같이 타코미터기를 사용하지 아니하여 수입금을 누락되게 하고 그 입금실적순위가 판시와 같이 불량하고, (2) 1987.8.26.부터 같은 해 9.6.까지 사이에 광주시내택시 운전사들로 민주택시운전사협의회(이하 민운협이라 한다)를 구성하여 그 부회장으로서 광주시내택시총파업을 주도하고 (3) 1987.9.8.부터 같은 해 9.17까지 사이에 행하여진 근로자대표(민운협 교섭대표 3인 및 기존노조대표 3인으로 이루어짐)와 사용자측 사이의 단체교섭기간 중 9일간(9.15.은 비번일)결근한 사실에 대하여, 사용자인 참가인이 그 회사 취업규칙 제59조 제1호(반국가사회적 활동을 하는 단체의 일원인 자), 제13호(근무성적이 전 종업원 중 최하위(기준 이하시)에서 1,2위인 자로서 2회 이상인 자), 제14호(월중 무단결근 2일 이상인 자)를 적용하여 원고를 징계해고한 사실을 인정한 다음, 그 거시증거에 의하여 인정되는 판시 민운협의 결성과정 및 이에 대한 참가인회사 조합원의 참여정도, 총파업과 단체교섭의 타결 경위 및 이로 인한 참가인회사 조합원의 이득 등에 비추어 보면 민운협은 적법한 노동조합이 아님은 분명하나 사용자측에서 그 근로자 대표성을 인정하여 임금협정에 응한 이상 노동조합에 준하는 지위를 가졌다고 보아 마땅하므로 이를 반국가사회 단체로 보는 것은 부당하고, 또 위 단체교섭시 원고가 민운협의 교섭위원이 아니어서 전임요청이 거부되었다 하더라도 민운협의 간부로서 임금협상의 원활한 진척을 위하여 결근하였다면 무단결근이라 보기 어렵다고 한 후, 나머지 징계사유인 근무성적불량의 점에 대하여는 그와 같은 방법으로 근무성적을 따지는 것이 타당한 것인지 의문일 뿐 아니라, 원고보다 근무성적이 나쁜 근로자가 징계받지 않거나 가벼운 징계에 처해진 점을 감안하여 보면 참가인이 원고를 징계해고한 주된 이유는 원고의 민운협 부회장으로서의 활동이라고 하겠고, 이는 조합원의 의결을 거친 일반적인 조합활동이 아닌 조합원 개인의 자발적인 활동이지만 조합원의 이익을 꾀한 행위로서 조합의 추정적 의사에 합치된다고 하겠으므로 정당한 조합활동이라고 보아야 할 것이고, 따라서 참가인이 원고를 해고한 행위는 원고의 조합활동을 이유로 한 불이익 처분이라 하겠으므로 이는 노동조합법 제39조 제1호 에 정한 부당노동행위에 해당한다는 취지로 판단하였다.

2. 그러나 원심이 원고의 판시 9일간의 결근에 대하여 이를 무단 결근이 아니어서 징계사유에 해당하지 아니한다고 본 것은 얼른 납득하기 어렵다. 사용자와 근로자 사이에 근로계약이 맺어지면 근로자가 약정된 바에 따른 노무를 제공하는 것은 근로자로서의 가장 기본적인 의무임은 너무나 당연하므로 취업시간 중에 근로계약상의 노무를 제공하지 아니하고 다른 활동을 하는 것은 사용자의 허가나 단체협약, 관행 등에 의해 이를 인정할 만한 특단의 사정이 없는 한 정당성을 갖지 못한다고 할 것인데, 한편 기록에 의하면 참가인회사의 취업규칙 제14조는 공민권행사, 각종 교육, 병가, 단체협약상의 특별휴가 기타 노사간 합의한 경우에 정당한 결근으로 인정하고 종업원이 질병등으로 인하여 출근치 못할 때는 24시간 전에 결근계를 제출하여야 하며, 그 밖에 긴급을 요하는 등 부득이한 사유가 발생한 때에는 전화 또는 구두로 취업시간 1시간 전에 신고한 후 결근계를 제출하여 결재됨으로써 유계 결근으로 인정하도록 규정하고 있음을 인정할 수 있고, 더욱이나 위 취업규칙에 의하면 월중 무단결근2일을 해고사유로 규정하고있다. 원심은 원고가 판시와 같이 9일간 회사에 결근한 사실에 대하여 위 단체교섭시 원고의 전임요청이 거부된 사실을 인정하면서도 원고가 민운협의 간부로서 임금협상의 원활한 진척을 위하여 결근하였다면 이를 무단결근이라 보기 어렵다고 판단하였으나, 사용자 측에서 원고의전임을 인정하지 아니한 이상 원심에서 든 사유만으로 원고의 결근을 참가인회사에 대한 관계에서까지 정당화하기는 어렵다고 보이는바, 원심으로서는 원고가 위 결근시에 취업규칙에 따른 어떠한 절차를 밟았는지 여부를 알아보고 만일 아무런 절차를 밟지 아니하였다면 그 사유가 무엇인지를 밟혀 이를 원고의 책임으로 돌릴 수 없을 만한 사유가 없는 한 이는 위 취업규칙에서 말하는 무단결근이 되는 것이어서, 이를 징계사유에 포함시켜 참가인의 원고에 대한 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당되는지 여부를 판단하였어야 할 것이다. 원심이 판시와 같은 사유만으로 원고의 위 결근이 무단결근이 아니어서 징계사유에 해당하지 아니한다고 보고, 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당한다고 인정하였음은 결국 필요한 심리를 다하지 아니하거나 이유불비, 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법을 범하였다 할 것이므로 이점을 지적하는 논지는 이유 있다.

3. 이에 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채, 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.