2014구합17593 공인노무사직무정지처분취소

A

고용노동부장관

2015. 3. 20.

2015. 5. 1.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

피고가 2014. 9. 24. 원고에 대하여 한 1년 6개월의 공인노무사 직무정지처분을 취소한다.

1. 처분의 경위

가. 원고는 2000. 11. 2. 피고로부터 공인노무사 자격증을 교부받았다. 원고는 2002. 10. 1. 노무 컨설팅 등을 영위하는 'B'을 설립하였고 2002. 10. 8. 공인노무사 직무개시 등록을 하였다.

나. 피고의 2013. 10. 21.자 원고에 대한 징계의결 요구에 따라 2013. 11, 5. 공인노 무사징계위원회(이하 '종전 징계위원회'라 한다)가 개최되었는데, 위원장은 고용노동부 C, 위원은 고용노동부 D, 서울지방고용노동청 E, 한국공인노무사회 F, 법무법인 한서 변호사 G, 법제처 H이었다(다만 종전 징계위원회 위원장이 종전 징계위원회에 참석하지 않아 법제처 H이 위원장을 맡아 종전 징계위원회를 진행하였다). 종전 징계위원회에는 '중앙노동위원회의 3급 공무원 또는 고위공무원단에 속하는 일반직공무원 중에서 중앙노동위원회 위원장이 지명하는 사람'은 위원으로 포함되어 있지 않았다.다. 종진 징계위원회에서는 다음과 같은 사유로 원고에 대하여 '1년 6개월 지무성지'를 의결하였고, 피고는 2013. 11. 7. 원고에게 이를 통보(이하 '종전처분'이라 한다)하였다.

라. 원고는 2013. 12. 4. 중앙행정심판위원회에 종전처분에 대한 재결을 신청하였으나 2014. 4. 1. 기각된 후, 2014. 4. 24. 종전처분의 취소소송을 제기하였는데, 서울행 정법원은 '공인노무사에 대한 징계를 심의·의결하기 위해서는 위원장을 포함하여 7명의 위원으로 징계위원회를 구성하여야 함에도 종전처분은 위원장을 포함 6명의 위원으로 구성된 징계위원회에서 의결하여 위법하다'는 동의 이유로 2014. 7. 24. 종전처분을 취소하는 판결을 선고하였고(2014구합7756), 위 판결은 2014. 8. 9. 확정되었다.바, 피고는 2014. 9. 2.경 원고에 대한 재징계의결을 요구하였고, 피고의 징계위원회는 2014. 9. 17. 원고에게 징계위원회 개최통지를 발송한 후 2014. 9. 24. 원고에 대하여 종전처분과 동일한 사유로 1년 6개월의 직무정지처분을 하기로 의결하였고, 이에 따라 피고는 2014. 9. 24. 원고에게 위와 같은 내용을 통보하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 제8, 9, 13, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 처분의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 처분은 징계시효가 경과한 이후의 징계의결요구에 기하여 이루어졌고, 처분기준 설정 및 공표 절차를 거치지 않아 절차상 위법하다. 원고는 2011. 5.경 1그룹 경영전략실과 '인사노무관리진단보고서 제출계약'을 체결하고 그 계약에 따라 노사관리 진단을 실시한 후 '미래상생경영을 위한 NJ(노조) 대응력 진단프로젝트 보고서'(이하 '이 사건 보고서'라 한다)를 제출한 사실이 있을 뿐, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호를 위반하는 내용의 지도와 상담을 한 사실이 없으므로 징계사유가 존재하지 않는다. 설령 징계사유가 존재한다고 하더라도 이 사건 처분은 원고의 비위사실에 비하여 지나치게 중하므로 징계권을 일탈·남용한 위법이 있다.

나. 관계 법령

별지 기재와 같다.

다. 인정 사실1)

1) 원고는 2011. 5.경 I그룹 경영전략실과 사이에 그룹 5개 계열사에 대하여 근로기준법 위반 여부, 하청입무와 관련한 불법행위 존재 여부, 노사관리 실태파악과 관련한 인사노무관리 진단을 한 후 보고서를 제출하고 용역비 2,000만 원을 지급받기로 하는 계약을 체결하고(이하 '이 사건 계약'이라 한다), 경영전략실 K 부장에게 '노사문제 대응력 점검기준'을 미리 제공한 후, 위 계약에 따라 2011. 6. 3.부터 2011. 6. 15.까지 I그룹 계열사인 L, M, N, O, J 등 5개 회사의 노사관리 담당자를 인터뷰하는 방식으로 노사관리진단을 실시하였으며, 3차례에 걸친 수정(2011. 6. 21.과 2011. 6. 27., 2011. 6. 28.)을 거쳐 2011. 7. 4. [그룹 경영전략실에 노사관리 실태와 관련한 이 사건 보고서 pdf 파일을 이메일로 전송하였다.

2) 원고가 이 사건 계약 체결을 위하여 2011. 5. 19. I그룹 경영전략실에 제출한 제안서(을 제3호증)에서 원고가 예시적으로 제시한 사항 중 주요 내용은 다음과 같다.

3) 원고가 노사관리진단을 위하여 그룹 경영전략실에 미리 제공한 '노사문제 대응력 점검기준'(을 제4호증)의 주요내용은 다음과 같다.

4) 원고가 2011. 7. 4. I그룹 경영전략실에 이메일로 전송한 이 사건 보고서(갑 제20호증)의 주요 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 20호증, 을 제3, 4, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 라. 판단

1) 절차상 하자에 관하여

가) 징계시효 도과 여부에 관하여

(1) 적법한 시효기간 내에 징계처분을 하였으나 소송에서 징계처분이 절차상의 하자나 징계양정의 과다를 이유로 그 징계처분이 위법하다는 판결이 확정됨에 따라 재징계를 하는 경우 그 징계시효는 최초 징계의결을 요구한 때를 기준으로 삼아야 한다 (대법원 1981. 5. 26. 선고 80다2945 판결, 대법원 1999. 2. 5. 선고 97누19335 판결 등 참조).

(2) 이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 처분의 징계사유는 원고가 2011. 6. 21.경 이 사건 보고서를 제시하는 등의 행위를 하였다는 것이고, 이에 대하여 공인노무사법 제20조 제5항에서 정한 징계시효인 3년이 경과하기 이전인 2013. 10, 21. 최초로 징계의결 요구가 이루어졌음을 인정할 수 있는바, 피고는 징계사유가 발생한 때로부터 3년 이내에 징계의결을 요구하였다 할 것이므로 이 사건 처분이 징계사유가 발생한 때로부터 3년이 경과한 이후에 이루어졌다 하더라도 위법하다고 볼 수 없어 원고의 위 주장은 이유 없다.

(3) 이에 대하여 원고는 공인노무사법에 국가공무원법 제83조의2 제3항, 사립학교법(2015. 3. 27. 법률 제13224호로 개정되기 전의 것) 제66조의3 제3항과 같이 절차상의 흠 등을 이유로 법원에서 징계치분의 무효 또는 취소의 판결을 한 경우에 판결 확정일로부터 3개월 이내에 다시 징계의결을 요구할 수 있다는 취지의 근거규정이 없는 이상, 징계시효가 도과하면 같은 징계사유로 다시 징계요구를 할 수 없다고 주장하나, 위 규정들은 최초의 징계요구가 징계시효 기간 내에 적법하게 이루어진 경우, 최초 징계처분이 사법적 판단에 따라 무효로 확인되거나 취소되었더라도 재징계 요구가 가능하다는 선제 하에 징계비행자가 무한정의 신분적 불안정 상태로부터 벗어나게 하려는 취지에서 3개월 이내에 징계의결을 요구할 수 있다고 한 것일 뿐, 위 규정이 없으면 재징계를 할 수 없다고 할 수는 없다(대법원 1999. 2. 5. 선고 97누19335 판결 참조).

원고의 위 주장은 이유 없다.

나) 치분기준의 공표에 관하여 행정절차법 제20조는 제1항에서 행정청으로 하여금 필요한 처분기준을 당해 처분의 성질에 비추어 될 수 있는 한 구체적으로 정하여 공표하도록 규정하면서 제2항에서 처분기준을 공표하는 것이 당해 처분의 성질상 현저히 곤란하거나 공공의 안전 또는 복리를 현저히 해하는 것으로 인정될 만한 상당한 이유가 있는 경우에는 이를 공표하지 아니할 수 있다고 규정하고 있다. 여기서 행정청으로, 하여금 처분기준을 구체적으로 정하여 공표할 의무를 부과한 취지는 당해 처분이 가능한 한 미리 공표된 기준에 따라 이루어질 수 있도록 함으로써 당해 처분의 상대방으로 하여금 그 결과에 대한 예측 가능성을 높이고 이를 통하여 행정의 공정성, 투명성, 신뢰성을 확보하고자 함에 있다고 할 것이다. 그러나 처분의 성질상 그 처분기준을 미리 공표하는 경우 행정목적의 달성이 불가능하게 되거나 행정청에게 일정한 범위 안에서 재량권을 부여함으로써 구체적인 사안에서 개별적인 사정들을 고려하여 탄력적으로 처분이 이루어지도록 하는 것이 오히려 공공의 안전 또는 복리에 더 적합한 경우가 있을 수 있으므로, 그와 같은 경우에는 위 제2항에서 정한 바에 따라 처분기준을 따로 공표하지 아니하거나 개략적으로만 공표할 수도 있다고 할 것이다(대법원 2008. 4. 24. 선고 2006두9283 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 1) 공인노무사법 제20조 제1항은 징계사유를, 제3항은 징계의 종류를 구체적으로 정하고 있는데, 공인노무사법 제20조 제1항이 정하고 있는 개개의 징계사유들에 대하여 같은 조 제3항이 정하고 있는 징계의 종류 중 어떤 징계가 적용되어야 하는지에 관한 명시적 기준을 정하지 아니한 것은, 구체적인 사안에 따른 가장 적정한 징계처분을 할 수 있도록 피고에게 재량권을 부여한 것으로 볼 수 있으므로, 이러한 재량행위에 있어 그 처분기준의 구체적 설정에는 내재적인 한계가 있을 수 밖에 없는 점, ② 이 사건 징계사유인 품위유지와 성실의무 위반, 법령에 위반되는 행위에 관한 지도 · 상담의 경우, 이에 해당되는 행위의 종류와 그 위법성의 정도가 다양하여 사전에 이를 일률적으로 규율하기 어려운 점, ③ 피고는 이 사건 처분을 함에 있어 2014. 9. 2. 원고에게 공인노무사법 제12조, 제13조를 위반하였다는 이유로 제20조에 따른 징계를 하려고 한다는 내용의 사전통지 및 청문 절차 안내서(갑 제9호증의 2)를 발송한 후, 원고로부터 처분기준 확인 요청을 받자 2014. 9, 15, 징계 여부 결정 및 징계 종류 결정은 징계권자의 재량에 속한 것이라서 사전에 구체적으로 통지할 수 없다는 취지의 처분기준 확인 요청에 대한 회신(을 제1호증)을 발송하는 등으로 이 사건 처분에 대한 합리적인 이유를 제시한 이상, 사전에 공인노무사법 제20조 에 따른 징계처분 관한 구체적 처분기준을 설정·공표하지 않았다는 사정만으로 이 사건 처분과 관련한 피고의 재량권 행사가 위법하다고 단정할 것은 아닌 점, ④ 나아가, 행정절차법 제20조 제1항이 규정한 처분기준의 설정·공표의무는 행정기관이 스스로 재량권 행사의 기준을 사전에 제시하는 방식으로 재량권을 적법하게 행사하고, 당사자의 절차적 참여 권의 보장을 촉진하기 위한 것으로 보여, 특별한 사정이 없는 한 행정절차법 제23조 제1항이 정한 이유제시 의무 등과 달리 처분기준의 설정·공표가 없다는 사실 그 자체만으로 개별적 처분에 있어 그 상대방 당사자의 구체적 이익에 관한 직접적 침해가 있다고 쉽게 인정하기는 어렵다고 볼 것인 점 등을 고려할 때, 이 사건 처분이 처분기준의 설정·공표의무를 위반하여 위법하다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한 2) 징계사유의 존부에 관하여

가) 공인노무사 제2조 제1항 제3호는 공인노무사는 노동 관계 법령과 노무관리에 관한 상담 · 지도를 할 수 있다고 규정하고 있고, 제12조와 제13조 제3호는 개업도 무사는 항상 품위를 유지하고 신의와 성실로써 공정하게 직무를 수행하여야 하고, 그 직무를 공정하게 수행할 수 없는 경우에는 제2조에서 정한 직무를 행하여서는 아니 되며, 법령에 위반되는 행위에 관한 지도 상담, 그 밖에 이와 비슷한 행위를 하여서는 아니된다고 규정하고 있으며, 제20조 제1항 제5, 6호는 "제12조에 따른 품위유지와 성실의무 등을 위반한 경우"와 "제13조 각 호에 해당하는 금지 행위를 한 경우"를 징계사유로 규정하고 있다.

한편, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호는 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 할 수 없다고 규정하고 있는바, 여기서 '노동조합의 조직과 운영'은 노동조합을 조직하기 위한 준비단계에서부터 노동조합이 조직되어 정상적인 활동을 하는 모든 경우를 포함하고, 지배는 사용자가 노동조합의 조직 · 운영 등의 단결권 행사에 대하여 주도적인 영향을 미침으로써 그 결과 노동조합의 의사결정을 좌우하는 단계이며, 개입은 지배의 정도에 이르지는 아니하지만 노동조합의 자주적인 활동을 방해·간섭하고 의사결정에 영향력을 미치는 것을 말한다.

나) 이 사건 보고서 제출행위에 관하여

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면, 원고는 그룹 5개 계열사에 대하여 노무관리진단을 실시하고 그룹 경영전략실의 요구에 따라 3차례의 수정을 거쳐 이 사건 보고서를 제출함으로써 아직 노동조합이 설립되지 아니한 그룹에 노동조합 설립을 원천적으로 차단할 전략 등을 제시하였고, 이는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 금지하고 있는 부당노동행위에 대한 지도 · 상담, 그 밖에 이와 비슷한 행위를 한 것이며, 이와 같이 사용자의 편에서 노동조합의 조직과 운영을 방해하는 방안을 제시함으로써 공정하게 직무를 수행하여야 할 공인노무사법 제12조 제1항을 위반하였다 할 것이므로, 이 부분 처분사유는 인정된다.

(1) 원고가 그룹에 제출한 제안서에 이미 '비노조 공감대 및 상생철학 교육', 'KS/MJ 관리', '외부화 시나리오', '내부관리 전략', '대응조직', '단체교섭 지연 시나리오', '가입자 확인 시나리오', '가입자 확산방지 시나리오', '가입자 case별 해결 시나리오' 등이 언급되어 있는 점에 비추어 보면, 이 사건 계약의 체결 목적은 통상적인 노무관리를 넘어서 사용자의 비노조 경영방침에 맞추어 노조 설립을 사전에 봉쇄하고 설립된 노조 확산을 방지할 수단 등을 구체적으로 제시하는 것으로 보인다.

(2) 원고가 노사관리진단을 위하여 그룹에 제공한 '노사문제 대응력 점검기준'도 사전 징후단계에서는 비노조 철학을 공유함을 전제로 관심사원과 문제사원을 관리하고, 노동조합에 가입할 소지가 있는 인물의 동향을 파악하여, 외부화 시나리오를 통해 퇴사하게 하거나 내부관리 시나리오를 통해 사측으로 포섭하며, 발생 초기 단계에서는 채증조, 정보조, 대응조 등의 대응조작을 두고 동조합 가입자를 확인한 후 노동조합이 방문할 경우 퇴거를 요구하고, 노동조합이 설치한 게시물 등은 제거하며, 가입자가 확산되지 않도록 방지하고 노조가입자를 개인별 특성에 따라 다양한 방법으로 '해소할 방안을 기지고 있는지를 점검 항목으로 들고 있어, 제안서와 마찬가지로 노조 설립을 사전에 방지하고, 이미 설립된 노조는 확산되지 않도록 사용자가 갖추어야 할 사항에 관한 기준을 제시한 것으로 보인다.

(3) 원고는 이 사건 보고서를 통하여 ① 1. 프로젝트 접근방법 및 진단구조'에서부터 노동조합을 조기 해소할 수 있는 조건은 조직력, 고립화, 조직장악이라고 밝히면서, ② 2. NU 대응력 진단결과 종합의견'에서는 문제사원에 대한 데이터베이스를 구축하고 밀착관리하여 핵심인물과 주동자는 외부화(퇴사), 나머지 문제사원은 안정화(포 섭)할 것을 권하고, 노사협의회의 위상을 강화하여 근로조건 결정, 고충 · 불만해결 등 노동조합의 역할을 대체하도록 하는 한편, 핵심인물과 주동자를 '조기 해소 하기 위한 자폭조의 양성까지 권유하는 등 노동조합의 조직을 저지하고, 조직된 노동조합의 활동을 방해하라는 취지의 의견을 제시하였다. 또한 ③ 주요 진단항목에 관한 Tips 에서는 문제사원과 관심사원을 관리하여 노사문제가 될 수 있는 인물을 외부화(퇴직 등), 양성 화(포섭)함으로써 노사문제를 사전에 제거 하고, 상황팀, 지원팀, 대응팀, 채증팀 등 노동조합에 대응할 조직을 구축한 후 대응조직으로 하여금 주변 인력 탈퇴를 위한 개별작업, 대응논리 전파, 여론 형성, 집회신고, 대자보 등 제거, 핵심인물과 주동자의 함정 상황(법규를 위반할 상황을 말한다) 설계 및 법규위반 증거 확보 등을 수행하게 하며, 효과적인 면담 매뉴얼과 가입자 확인 시나리오를 통하여 사원들을 노동조합 관여정도에 따라 A, B, C, D, S급으로 분류한 후 주동자와 핵심인물은 고립시키고, 단순 가담자는 회사의 비노조 철학, 노동조합에 대한 징계 등 강력한 대응, 노동조합 명분제거 등을 통하여 해소 하도록 할 뿐 아니라, 노동조합 대응 시나리오를 통하여 그 룹이 노동조합의 방문, 사내 선전전, 집회, 노동조합의 확산 등 각각의 구체적인 상황

에 대하여 노동조합의 조직과 활동을 방해하기 위하여 취할 수 있는 구체적인 조치요령을 제공하였다.

나) J 진단결과 공유·전파 부분에 관하여 이 사건 보고서 '2. NJ 대응력 진단결과 종합의견'란에는 J의 가족사원 관리 · 활용 사례와 노사협의회 운영사례, 대응조직 구축·훈련 사례를 계열사들에 공유·전 파할 필요가 있다고 기재되어 있고, '3. 계열사 진단결과' J 부분에는 J가 가족사원을 점포별로 2명 이상 지명하고, 자폭초까지 마련하여 노조관계자를 즉각적으로 징계하며, 해바라기 조직(실체파악을 담당하는 씨앗조, 현장대음을 담당하는 울타리, 순찰을 담당하는 클린)과 전사조직, 권역별 조직(실체파악, 현장대응, 채증미행, 면담문서작성, 대관담당), 최전방 대응조(가족인력) 등의 조직을 두고 대응 시나리오와 담당자 역할 숙지를 통하여 노조활동에 대응할 수 있도록 하는 등 노동조합의 조직 및 활동을 방해하기 위하여 J가 당시 실시하고 있던 구체적인 방안들이 기재되어 있는바, 원고가 그룹 경영전략실에 J 진단 결과를 공유·전파할 필요성이 있다고 기재된 이 사건 보고서를 제출한 이상, 이는 부당노동행위에 해당하는 내용이 다수 포함된 J 진단결과를 다른 계열사에 공유·전파할 것을 권고한 행위에 해당한다 할 것이므로, 이 부분 처분사유도 인정된다.

다) 워크샵에서 진단결과를 설명하였다는 부분에 관하여

원고는 종전 징계 조사과정에서부터 일관되게 I 경영전략실에서 2011. 6. 23. 실시한 각사 복수노조 준비현황 점검결과에 관한 워크샵에 참석한 사실이 없다고 주장하고 있는바, ① J 창동점 점장 P은 2013. 4. 26. 서울지방고용노동청에서 "원고가 위 워크샵에 참석하여 점검결과에 대한 발언을 한 것 같다"고 진술하였으나 2013. 11. 4. 이를 번복하여 "최종 확인 결과 원고가 위 워크샵에 참여한 사실이 없다"는 취지의 확인서를 작성하여 피고에게 제출한 점, ② I 경영전략실 인사팀 부장 K가 2013. 2. 13. 경찰 조사시 "B 소속 노무사 3명이 5개사를 방문하여 담당자를 면담하고 점검한 후 현장에서 구두로 피드백을 한 후, I 측에서 B에 당시 사용한 점검표, 템플릿 등을 달라고 요청하였으나 B이 거절하자 경영지원실에서 템플릿 내용을 요약해서 프레젠테이션 자료로 만든 뒤 2011. 6. 말경에 내부적으로 공유하는 워크샵을 실시하였는데, 각 사 인사팀장 및 담당자, 그룹의 인사담당 상무, 인사팀장과 실무자들 합계 약 30명이 참석하였다. 워크샵에 1 그룹 직원들 이외에 외부인들은 참석하지 않았고, B도 참석하지 않았다. 우리끼리 당시 교육내용을 공유하는 자리였기 때문이다"라는 취지로 진술한 점 등에 비추어보면, P의 위 2013. 4. 26.자 진술만으로는 원고의 워크샵 참석 사실을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 이 부분 처분사유는 인정되지 않는다.

3) 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부에 관하여

가) 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분은 위법한 것이라고 할 것이며, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다 할 것이다(대법원 2010, 2. 25. 선고 2009두19144 판결 참조). 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다( 대법원 2005.11. 25. 선고 2005두9019 판결 참조).

나) 원고가 워크샵에서 진단결과를 설명하였다는 부분을 제외한 나머지 징계사유에 대하여 1년 6개월의 공인노무사 직무정지 징계양정이 적정한지에 관하여 살피건대, ① 공인노무사법 제1조에 의하면, 공인노무사 제도는 노동 관계 업무의 원활한 운영을 꾀하고 사업 또는 사업장의 자율적인 노무 관리를 도모함으로써 근로자의 복지 증진과 기업의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하고 있는 점, ② 이에 따라 공인노 무사는 근로자나 사용자의 자주적 의사결정을 침해할 정도에 이르지 않는 지도 · 상담은 할 수 있으나, 그 범위를 넘어 노동조합 조직 · 운영에 개입할 것을 유도·조장 · 권유하는 지도 · 상담은 헌법 제33조 제1항에서 규정한 근로자의 자주적인 단결권, 단체교섭권을 침해하는 것으로 허용될 수 없는 점, ③ 원고가 사용자인 I그룹에 제출한 이 사건 보고서는 노동조합의 조직을 방해하고, 이미 설립된 노동조합을 와해시키기 위한 구체적인 방법과 점검 기준, 대응 시나리오까지 담고 있어 비난가능성이 매우 크고, 공인노무사에 대한 공공의 신뢰를 크게 저해한 점 등을 고려할 때, 이 사건 처분이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없으므로, 재량권 일탈·남용에 해당하지 아니한다.

3. 결 론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장판사이승택

판사하정훈

판사황지원

1) 이하 'KS'는 관심사원, 'MU'는 문제사원, 'KJ'는 가족사원(회사에 협력적인 사원), 'NJ'는 노조를 의미한다. 'CS'는 충성사원을

의미하는 것으로 보인다.