상고를 모두 기각한다.

상고 이유를 판단한다.

1.「 노동조합 및 노동관계 조정법」( 이하 ‘ 노동 조합법’ 이라 한다) 제 24조 제 2 항, 제 4 항에 의하면, 노동조합 업무에만 종사하는 근로자( 이하 ‘ 노조 전임자’ 라 한다) 는 전임기간 동안 사용 자로부터 어떠한 급여도 지급 받아서는 아니 되지만, 근로 시간 면제 대상으로 지정된 근로자( 이하 ‘ 근로 시간 면제 자’ 라 한다) 는 고시된 근로 시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지관리업무를 할 수 있다.

위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조 전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조 전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로 시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하려는 데에 그 입법목적이 있다( 헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010 헌 마 606 결정 등 참조). 그리고 사용자의 부당 노동행위를 규제하는 노동 조합법 제 81조는 이러한 내용을 반영하여 제 4호 본문에서 ‘ 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노조 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위 ’를 부당 노동행위로 금지하되, 그 단서에서 ‘ 근로 시간 면제 자가 근로 시간 중에 위와 같이 노동조합의 유지관리 등의 활동을 하는 것을 허용하는 행위’ 는 부당 노동행위에 해당하지 않는 것으로 정하고 있다.

따라서 단순히 노조 전임자에 불과할 뿐 근로 시간 면제 자로 지정된 바 없는 근로자에게 급여를 지원하는 행위는 그 자체로...