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판시사항
가. 해고무효확인의 소가 부적법한 경우 그와 병합된 임금청구의 소의 적부
나. 취업규칙상의 자진퇴직간주규정이 근로관계의 당연종료사유를 규정한 것으로 볼 수 없다고 한 사례
다. 해고예고의무를 위반한 해고의 효력
판결요지
가. 해고무효확인과 함께 복직될 때까지의 임금의 지급을 청구하는 경우에는 일반적으로 해고가 무효인지의 여부가 임금지급청구가 이유 있는 것인지의 여부를 판단하는 전제로 되는 것이기는 하지만, 그렇다고 하여 해고무효확인의 소가 부적법한 것이라는 이유만으로 임금지급청구의 소까지도 당연히 부적법한 것이라고 볼 수는 없다.
나. 회사의 취업규칙이 휴직한 직원이 휴직기간 만료일 또는 휴직사유 소멸일 5일 전까지 복직원을 제출하지 아니하여 복직되지 아니한 때에는 자진퇴직으로 간주한다고 규정하고 있다고 하더라도 취업규칙이 법령과 같은 효력을 가지는 것은 아니므로, 회사가 취업규칙에 따라 위와 같은 퇴직사유를 근거로 직원이 퇴직한 것으로 처리할 것인지의 여부는 원칙적으로 회사의 재량에 맡겨져 있는 것일 뿐만 아니라, 회사의 인사규정도 직원이 취업규칙 소정의 복직절차를 이행하지 아니한 때에는 면직을 명할 수 있다고 규정하여 소정의 기간 내에 복직원을 제출하지 아니한 휴직자를 면직시킬 것인지의 여부를 회사의 재량에 맡기고 있다면, 회사의 취업규칙과 인사규정이 “복직원을 제출하지 아니한 때에는 자진퇴직으로 간주하고 면직시킬 수 있다”고 규정한 취지는, 휴직한 직원이 복직원을 제출하지 아니하면 회사가 퇴직처분을 할 수 있고 퇴직처분을 하였을 때 회사와 직원 사이의 근로계약관계가 종료된다는 의미로 해석하여야 할 것이지, 이와 달리 “자진퇴직으로 간주한다”는 문구에 구애되어 근로관계의 당연종료사유를 규정한 것으로 보아서는 안된다.
다. 회사가 면직처분을 함에 있어 근로기준법 제27조의2에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 회사가 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 면직처분이 무효라고 볼 것은 아니다.
참조조문
가. 민사소송법 제226조[소의 제기] 다. 근로기준법 제27조의2 가.나. 제27조 제1항
원고, 상고인
원고 소송대리인 변호사 김준곤 외 2인
피고, 피상고인
성림기업 주식회사 소송대리인 변호사 이민수
주문
상고를 기각한다.
상고비용은 원고의 부담으로 한다.
이유
1. 원고 소송대리인들의 상고이유 제1점에 대한 판단.
1. 원심은, 원고가 1985.9.9. 피고 회사에 입사하여 ○○○○부 △△△△과 △△△△계 작업반장으로 근무하여 오던 중, 1989.8.1. 08:15경 출근하기 위하여 자전거를 타고 가다가 포항시 송도동 510 소재 형산로 삼거리에서 소외인이 운전하는 승용차에 치어 뇌좌상 좌측대퇴골 분쇄골절 등의 상해를 입은 사실, 피고 회사가 통근버스 5대를 운행하고 있었는데 원고의 집앞으로도 통근버스가 다녔던 사실, 피고 회사의 노무부장이 원고의 위 부상을 공상으로 인정하여 휴직처리를 상신하였으나, 피고 회사는 이를 업무외 부상으로 인정하여 취업규칙 제26조에 따라 원고에게 2차에 걸쳐 1989.8.1.부터 1990.1.29.까지 총 180일간의 휴직을 명한 사실, 원고는 위 휴직기간이 끝날 때까지 복직원의 제출 등 취업규칙에 따른 복직절차를 이행하지 아니하였고, 또 위 휴직기간 만료 당시까지도 위 부상으로 인하여 취업이 사실상 불가능한 상태였던 사실, 이에 피고 회사는 인사규정 제21조에 따라 1990.2.1.자로 원고를 당연면직처리한 사실, 피고 회사와 그 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 제18조 제2호 에서 피고 회사는 조합원이 직무외 상병으로 15일 이상 근무가 불가능할 때에는 6개월 이내의 기간동안 휴직을 명할 수 있다고 규정하고, 제20조 에서 조합원은 휴직기간이 만료된 때 혹은 휴직기간 중이라도 휴직사유가 소멸한 때에는 그 5일전까지 복직원을 제출하여야 하며 위의 절차를 이행하지 아니할 경우에는 사규에 따른다고 규정하고 있으며, 피고 회사의 취업규칙은 제26조 에서 직원이 업무외 부상 또는 질병으로 15일 이상 가료 또는 휴양이 필요할 때에는 6개월 이내의 기간동안 휴직을 명할 수 있다고 규정하고, 제28조 에서 휴직자가 복직하고자 할 때에는 휴직기간 만료일 또는 휴직사유 소멸일 5일전까지 복직원을 제출하여야 하며 복직일까지 복직하지 아니할 때에는 자진퇴직으로 간주한다고 규정하고 있으며, 한편 피고 회사의 인사규정은 제21조에서 피고 회사의 직원이 취업규칙 제28조 소정의 절차를 이행하지 아니한 때에는 면직시킬 수 있다고 규정하면서, 이와는 별도로 제22조에서 예고해직 및 징계면직에 관한 규정을 두고 있는 사실 등을 인정한 다음, 원고에 대한 위 당연면직처리는 정당한 사유없이 행하여진 해고이므로 그 무효확인을 구함과 아울러 위 면직일부터 원고를 복직시킬 때까지 해고당시의 평균임금인 매월 금 754,648원의 비율에 의한 금원의 지급을 구한다는 원고의 주장에 대하여 판단하기를, 위 인정사실에 의하면, 피고 회사의 취업규칙 제28조 와 인사규정 제21조 는 근로계약의 자동종료사유를 정한 것으로 해석되고, 위 각 규정에 의한 당연면직처리를 가리켜 근로기준법상의 해고에 해당하는 것이라고 볼 수 없으므로, 결국 원고는 6개월의 휴직기간이 만료하기 5일전까지 복직원을 제출하지 아니함으로써 위 취업규칙 등의 규정에 따라 특별한 처분행위 없이 당연퇴직되었다 할 것이고, 피고 회사가 1990.2.1.자로 원고에 대하여 면직처리를 한 것은 위와 같은 당연퇴직사실을 확인한 것에 불과하여 별도의 처분이 아니라고 할 것이므로(관념의 통지에 불과하다), 이를 근로기준법상의 해고로 보고 그 무효확인을 청구함과 아울러 복직시까지의 임금을 청구하는 원고의 이 사건 소는 확인의 이익이 없어 부적법한 것이라는 이유로 소를 각하하였다.
나. 그러나 이 사건 소가 부적법한 것이라고 본 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.
(1) 먼저 임금지급청구에 관하여 보건대, 이 사건과 같이 해고무효확인과 함께 복직될 때까지의 임금의 지급을 청구하는 경우에는 일반적으로 해고가 무효인지의 여부가 임금지급청구가 이유있는 것인지의 여부를 판단하는 전제로 되는 것이기는 하지만, 그렇다고 하여 해고무효확인의 소가 부적법한 것이라는 이유만으로 임금지급청구의 소까지도 당연히 부적법한 것이라고 볼 수는 없을 것이다.
그렇다면 이 사건 해고무효확인의 소가 원심이 판단한 바와 같이 부적법한 것이라고 하더라도, 원심으로서는 원고가 주장하는 바와 같이 원고와 피고 회사 사이의 근로계약관계가 존속하는지의 여부를 심리하여 이 사건 임금지급청구가 이유있는 것인지의 여부에 대하여 판단하였어야 할 것임에도 불구하고, 원심이 이 점에 대하여는 심리판단하지 아니한 채 해고무효확인의 소가 부적법한 것이라는 이유만으로 임금지급청구의 소도 부적법한 것이라고 판단하였으니, 원심의 이와 같은 판단은 잘못된 것이라고 하지 아니할 수 없다.
(2) 다음으로 해고무효확인청구에 관하여 보건대, 피고 회사의 취업규칙 제28조 가 휴직한 직원이 휴직기간 만료일 또는 휴직사유 소멸일 5일 전까지 복직원을 제출하지 아니하여 복직되지 아니한 때에는 자진퇴직으로 간주한다고 규정하고 있다고 하더라도 취업규칙이 법령과 같은 효력을 가지는 것은 아니므로, 피고 회사가 취업규칙에 따라 위와 같은 퇴직사유를 근거로 직원이 퇴직한 것으로 처리할 것인지의 여부는 원칙적으로 피고 회사의 재량에 맡겨져 있는 것일 뿐만 아니라, 피고 회사의 인사규정 제21조도 직원이 취업규칙 제28조 소정의 절차를 이행하지 아니한 때에는 면직을 명할 수 있다고 규정하여 소정의 기간내에 복직원을 제출하지 아니한 휴직자를 면직시킬 것인지의 여부를 피고 회사의 재량에 맡기고 있으므로, 피고 회사의 취업규칙과 인사규정이 “복직원을 제출하지 아니한 때에는 자진퇴직으로 간주하고 면직시킬 수 있다”고 규정한 취지는, 휴직한 직원이 복직원을 제출하지 아니하면 피고 회사가 퇴직처분을 할 수 있고 퇴직처분을 하였을 때 피고 회사와 직원사이의 근로계약관계가 종료된다는 의미로 해석하여야 할 것이지, 이와 달리 “자진퇴직으로 간주한다”는 문구에 구애되어 근로관계의 당연종료사유를 규정한 것으로 보아서는 안될 것이다 ( 당원 1993.7.13. 선고 93다3721 판결 참조).
그렇다면 피고 회사가 1990.2.1.자로 원고가 면직된 것으로 처리한 것(이 뒤에는 이 사건 면직처분이라고 약칭한다)은 실질적으로 사용자인 피고 회사가 근로자인 원고의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로계약관계를 종료시킨 행위로서 해고와 다를바 없는 것 임에도 불구하고, 원심은 이와 견해를 달리하여 이 사건 면직처분을 당연퇴직사실에 대한 관념의 통지에 불과한 것으로 이해하여 그 무효확인청구가 확인의 이익이 없어 부적법한 것으로 판단하였으니, 원심의 이와 같은 판단도 소론과 같이 잘못된 것이라고 하지 아니할 수 없다(설사 이 사건 면직처분이 원심이 판단한 바와 같이 관념의 통지에 불과한 것이라고 하더라도, 그 무효확인을 청구한 취지가 이 사건 면직처분에도 불구하고 현재 원고에게 피고 회사의 직원으로서의 신분관계가 존재한다는 확인을 청구하는 것으로 볼 수도 있을 것이므로, 원심으로서는 어차피 본안에 들어가 판단하였어야 할 것이다).
다. 그러나 뒤의 2.항에서 판단하는 바와 같이 이 사건 면직처분이 정당한 이유가 있어서 한 것이어서 원고의 이 사건 청구가 이유가 없는 것인 이상, 원고만이 상고한 이 사건에서 원심판결을 파기하고 원고의 청구를 기각하는 것은 오히려 원고에게 불이익한 결과가 되므로, 논지는 상고이유로 받아들일 것이 못 된다.
2. 같은 상고이유 제2 내지 제4의 각 점에 대한 판단
원심은, 이 사건 소가 부적법한 것이라고 판단하기에 앞서, 원고가 위와 같은 사고로 입은 부상은 업무외의 부상에 해당하고, 설사 피고 회사의 노무부장이 원고의 부상을 공상으로 인정하여 휴직처리를 상신하였는데 피고 회사가 받아들이지 아니하고 원고의 부상을 업무외 부상으로 인정하여 휴직처리하였다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 피고 회사의 위와 같은 업무외 부상에 기한 휴직처리가 신의성실의 원칙에 위배되는 것으로도 볼 수 없다고 판단하였는바, 사실관계가 원심이 적법하게 확정한 바와 같다면, 원심의 이와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 업무상 재해에 관한 법리를 오해하였거나 출퇴근상의 재해가 공무상의 재해로 인정되는 공무원과의 형평을 감안한 평등의 원칙이나 신의성실의 원칙을 위반한 위법이 있다고는 볼 수 없다.
그렇다면 이 사건 면직처분은 그 명목에 불구하고 실질적으로 해고라고 보아야 할 것이기는 하지만, 원고의 위 부상이 업무외의 부상으로 원고가 180일 동안 휴직하고서도 소정기간 내에 복직절차를 이행하지 아니하였고 또 휴직기간이 만료될 때까지도 사실상 취업이 불가능한 상태에 있었던 점, 성립에 다툼이 없는 을 제13호증(판결)의 기재에 의하여 인정되는 바와 같이 원고는 위 부상에 대한 치료를 마친 후에도 좌측대퇴골의 불유합과 좌측하지의 단축 등의 후유증이 남게 되어 옥외근로자로서의 노동능력을 51%정도 상실하여 피고 회사에서 계속 근무하는 것이 사실상 불가능한 점 등 위에서 인정한 바와 같은 사실들로 미루어보면, 피고 회사가 취업규칙과 인사규정에 따라 이 사건 면직처분을 한 것은 정당한 이유가 있어서 한 것이라고 보지 않을 수 없으므로, 피고 회사가 소론과 같이 인사권을 남용하여 자의적으로 행사한 것으로는 볼 수 없고, 또 피고 회사가 이 사건 면직처분을 함에 있어 근로기준법 제27조의2 에 따른 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 피고 회사가 해고예고수당을 지급하여야 하는 것은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 이 사건 면직처분이 무효라고 볼 것도 아니므로 ( 당원 1993.9.24. 선고 93누4199 판결 참조), 원고의 이 사건 청구는 결국 이유가 없는 것이라고 볼 수밖에 없다.
결국 논지도 모두 받아들일 것이 못 된다.
3. 그러므로 원고의 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.