나. 여객자동차운송사업체에서 배차지시의 성질 및 이에 대한 거부행위가 해고사유가 되는지 여부

다. 부당노동행위 여부의 판단기준 및 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 경우의 부당노동행위 해당 여부

라. 노동조합으로부터 제명된 피징계자에 대하여 단체협약규정에 따라 적절한 조치를 취하여야 하는 사용자가 징계에 앞서 제명처분이 철회되도록 노조와 화해할 것을 권유하면서 제명처분이 철회되면 선처하겠다고 한 경우, 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위를 한 것인지 여부

나. 여객자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 승무직 근로자인 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로 근로자인 운전사는 특별한 사정이 없는 한 이러한 사용자의 배차지시에 따라야 할 것이고 이를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다 할 것이고, 단체협약에서 “회사는 조합원의 정직·해고·휴직·승급·상벌·배차 기타 제반 인사원칙에 관하여는 사전에 노조의 의견을 들어 결정한다”고 규정하고 있다 하여 달리 볼 수 없다.

다. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 징계절차의 준수 여부, 징계재량의 남용 여부 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다.

라. 회사의 회장이 노동조합에서 제명된 근로자에 대한 징계절차가 진행되기에 앞서 “제명이 철회되도록 노조와 화해하라. 그렇지 못하면 회사를 위하여 사직서를 제출하라. 제명처분이 철회되면 선처하겠다”는 취지의 발언을 한 사실이 인정되나, 이는 회사의 단체협약에 “회사는 종업원이 노동조합 가입을 거부하거나 탈퇴할 때에는 즉시 해고하여야 하며 노동조합에서 제명한 자의 경우 특별히 업무에 지장이 없는 한 회사는 적절한 조치를 취하여야 한다”는 규정에 따라 노동조합으로부터 제명처분이 이루어진 그 근로자에 대하여 적절한 조치를 취할 수밖에 없고 그 근로자에 대하여 노동조합의 제명처분에 따른 어떤 조치를 취하지 아니하는 경우 노동조합과의 관계에 부정적인 영향을 끼칠 것을 염려한 회사가 그 근로자 개인을 위하여 노동조합으로부터의 제명처분이 철회되도록 노력할 것을 권하면서 제명처분이 철회되면 징계에 있어서 선처하겠다는 취지에서 이루어진 것으로 보여진다면 그것이 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다고 할 수 없다.

1. 제6점에 대하여

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있다 할 것이고 (당원 1992.12.22.선고 91다45165 전원합의체 판결) 단체협약에서 취업규칙의 작성·변경에 관하여 노동조합의 동의를 얻거나 노동조합과의 협의를 거치거나 그 의견을 듣도록 규정하고 있다 하더라도 원칙적으로 취업규칙상의 근로조건을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌한 그러한 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 작성·변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정된다고 할 수 없다.

왜냐하면 만약 위와 같은 절차를 위반하여 작성·변경된 취업규칙의 효력을 부정하는 것은 결과적으로 취업규칙의 작성이나 변경에 있어서 단체협약의 체결을 강제하는 것과 다를 바 없는 것이 되어 부당하기 때문이다.

그리고 노동조합법 제36조는 취업규칙에서 규정하는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준이 단체협약에 정하여진 그것에 반할 수 없다는 것이므로 위에서 본 바와 같은 단체협약상의 의견청취절차규정 등에 관하여 위 조항이 적용될 수는 없다.

또한 원심은 피고 보조참가인 새한운수주식회사(이하 참가인회사라 한다)의 취업규칙이 유효함을 전제로 이 사건 재심판정을 판단하고 있으므로 원심이 취업규칙의 효력여부에 대한 심리를 하지 아니 한 위법이 있다고 할 수도 없다. 논지는 이유가 없다.

2. 제2점에 대하여

가. 여객자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 승무직 근로자인 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차지시는 통상적인 업무수행명령에 속한다 할 것이므로 근로자인 운전사는 특별한 사정이 없는 한 이러한 사용자의 배차지시에 따라야 할 것이고 이를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다 할 것이고 (당원 1994.9.13. 선고 94누576 판결; 1994.8.23. 선고 93누21514 판결 등 참조), 참가인 회사의 단체협약 제53조에서 “회사는 조합원의 정직·해고·휴직·승급·상벌·배차 기타 제반 인사원칙에 관하여는 사전에 노조의 의견을 들어 결정한다”고 규정하고 있다 하여 달리 볼 수 없으므로 원고에 대한 참가인 회사의 1990.3.5.자 배차지시가 부당한 것이라고 할 수 없다.

나. 기록에 의하면 원고가 1990.2.20. 22:30경의 교통사고와 관련하여 작성·제출한 시말서가 징계처분으로서 이루어진 것으로 볼 아무런 증거가 없으므로 참가인 회사가 위 교통사고를 해고사유로 삼은 것이 일사부재리의 원칙이나 형평의 원칙에 반한다고 할 수 없다.

다. 원심이 원고가 취소를 구하는 처분이 담겨진 서류를 증거로 삼은 것은 그 처분의 경위를 인정하기 위한 것으로 인정되므로 이를 증거로 채택하였다 하여 거기에 채증법칙을 위배한 위법이 있다 할 수 없고, 을 제3호증이 그 주장과 같은 사유로 신빙성이 없다고 할 수도 없다. 논지도 이유가 없다.

3. 제3, 4점에 대하여

기록에 의하면 원고가 1990.2.20. 15:30경 부산 1바3136호 차량을 운행하다가 일으킨 사고가 교통사고인 사실, 그리고 원고가 같은 해 4.7. 교통사고를 야기하여 수사기관에서 조사를 받은 후 같은 달 23. 오전에 수사기관으로부터 사건종결처분을 받고 아울러 운전면허증까지 반환받았음에도 곧바로 사업장에 복귀하지 아니한 채 6일 이상 무단결근하고, 1992.5.3. 06:00경 주취상태로 사내를 출입하고 차량과장과 시비를 하면서 욕설을 하는 등 소란행위를 한 사실 등을 인정할 수 있으므로 같은 취지의 원심의 인정판단은 정당하고, 거기에 소론과 같은 위법이 없다.

그리고 소론 주장의 단체협약 제52조는 조합원인 근로자의 취업중의 교통사고와 관련하여 사고를 일으킨 근로자에게 그로 인한 민사상의 제반 손해를 전가시키거나 그에게 구상권을 행사하는 것을 제한하는 규정에 불과하고 교통사고를 야기한 근로자에 대하여 징계를 제한하는 규정이 아니므로 원심이 원고의 교통사고가 징계사유에 해당한다고 인정한 것에 위 단체협약 규정의 해석을 그르친 위법이 있다고 할 수 없고 소론 주장과 같이 교통사고를 일으킨 다른 근로자에 대하여 징계를 하지 않았다고 하여 원고의 원심판시 3회의 교통사고야기 사실을 다른 징계사유와 함께 해고사유로 삼은 것이 위법하다고 할 수도 없다. 논지도 이유가 없다.

4. 제1, 5점에 대하여

가. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 징계절차의 준수 여부, 징계재량의 남용 여부 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고 (당원 1994.8.26. 선고 94누3940 판결; 1993.12.10. 선고 93누4595 판결 등 참조) 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 위 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다 (당원 1988.2.9.선고87누818 판결 참조).

나. 기록에 의하면 원고를 노동조합에서 제명함에 대하여 참가인 회사가 당시 노조조합장과 결탁하였다는 원고의 주장은 이를 인정할 아무런 증거가 없고 한편, 참가인 회사의 회장인 소외 하인규가 원고에 대한 징계절차가 진행되기에 앞서 “원고에 대한 제명이 철회되도록 노조와 화해하라. 그렇지 못하면 회사를 위하여 사직서를 제출하라. 위 제명처분이 철회되면 선처하겠다”는 취지의 발언을 한 사실은 인정되나(갑 제8호증의 3 참조) 이는 참가인 회사의 단체협약 제2조 제3항에 “회사는 종업원이 노동조합 가입을 거부하거나 탈퇴할 때에는 즉시 해고하여야 하며 노동조합에서 제명한 자의 경우 특별히 업무에 지장이 없는 한 회사는 적절한 조치를 취하여야 한다”는 규정에 따라 노동조합으로부터 제명처분이 이루어진 원고에 대하여 적절한 조치를 취할 수밖에 없고 원고에 대하여 노동조합의 제명처분에 따른 어떤 조치를 취하지 아니하는 경우 노동조합과의 관계에 부정적인 영향을 끼칠 것을 염려한 참가인 회사가 원고 개인을 위하여 노동조합으로부터의 제명처분이 철회되도록 노력할 것을 권하면서 위 제명처분이 철회되면 징계에 있어서 선처하겠다는 취지에서 이루어진 것으로 보여지므로 그것이 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다고 할 수 없고, 원심이 적법하게 인정한 바와 같이 정당한 징계해고사유가 있어 원고를 해고한 것으로 인정되는 이 사건에 있어서 참가인 회사가 이 사건 해고에 앞서 위와 같은 취지의 발언을 하였다는 점만으로 이 사건 해고가 부당노동행위의사로 한 것이라고 할 수도 없다.

다. 또한 기록에 의하면 노동조합의 간부도 아닌 평조합원인 원고가 세차비문제, 구상권 문제·인사.배차문제, 학자금 미지급 문제 등을 사유로 하여 참가인 회사의 대표이사인 소외 하경효를 단체협약위반혐의로 1992.3.31.경 부산 북부지방노동사무소에 진정을 하였는바(을 제5호증의 2 참조) 위와 같은 진정서 제출행위는 그 성질상 노동조합활동이라고 할 수 없고 그것이 노동조합의 묵시적 위임이나 수권을 받은 것으로 보여지지도 아니하며 더욱이 이에 대한 조사결과가 혐의가 없는 것으로 판명되었다는 것이므로(을 제17호증 참조) 이를 정당한 조합활동이라고 할 수는 없다.

그리고 원고는 1991.7.경에 노동조합 부조합장에 출마하려 하였으나 그 당시 선거관리규정에 따라 입사후 1년이 경과되지 아니하여 출마자격이 없어서(갑 제24호증의 3 참조) 스스로 포기하였다는 것이므로 원고의 부조합장 출마행위를 정당한 조합활동이라 할 수 있다 하더라도 참가인 회사가 원고의 이러한 행위를 혐오하여 이 사건 해고를 하였다고 볼 아무런 자료가 없으며, 원고가 1992.3.21. 지역노조가 그 역할을 제대로 하지 않고 단위노조에 대한 통제력을 행사하려 하므로 총회에서 단위노조의 해산을 막자는 내용의 유인물을 배포함에 있어 참가인 회사의 취업규칙 제18조에 의한 회사의 승인을 얻지 아니한 채 그것도 밤중(00:04경)에 회사 내에서 배포하였고, 원고가 이를 배포함에 있어 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인도 받지않았다는 것이므로 이를 정당한 조합활동이라고 할 수도 없다.

따라서 원고 주장의 활동의 대부분이 정당한 조합활동으로 보기 어려운 점, 이 사건 해고사유로 삼은 비위행위의 내용이나 그 횟수 등에 비추어 이 사건 해고가 징계권의 남용으로도 볼 수 없는 점 등을 감안하면 참가인 회사가 원고의 적극적인 정당한 조합활동을 혐오하여 원고를 해고하였다는 취지의 갑 제6호증의 1 및 갑 제7호증의 기재내용은 이를 쉽사리 받아들이기 어렵고, 그 밖의 원고주장의 갑 제6호증의 2의 기재나 원심 증인 정상교의 증언부분은 원고 주장을 인정하기에 부족하다 할 것이다.

라. 그렇다면 원심이 원고에 대한 징계혐의사실 중 6일 이상의 무단결근, 주취상태에서의 사내출입 및 소란행위, 1년 이내에 3차에 걸친 교통사고야기행위 등이 취업규칙 제69조 소정의 해고사유에 해당하고 이에 따라 이루어진 해고가 징계권을 남용하였다고 볼 수도 없다고 한 다음 갑 제4, 16, 24, 25의 각 호증 등의 기재만으로는 이 사건 해고가 원고의 평소 정당한 노동조합활동을 혐오하여 그에 대한 보복조치로서 이루어진 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이 사건 해고가 원고의 적극적인 노동조합활동에 대한 보복조치로서 행하여진 부당노동행위임을 인정할 증거가 없다고 판시하여 원고에 대한 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보고 원고의 구제신청을 배척한 피고의 재심판정이 적법하다고 판단함에 있어 위에서 본 갑 제6호증의 1 및 갑 제7호증에 대한 판단을 하지 아니하고 참가인 회사가 부당하게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였는지에 관한 판단을 하지 아니한 잘못이 있다 하더라도 원고에 대한 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아 피고의 재심판정을 적법하다고 판단한 결론은 정당하다 할 것이다. 결국 논지도 이유가 없다.

6. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.