[1] 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 판단기준

[2] 정당한 징계해고사유와 부당노동행위의사가 경합되어 있는 경우의 부당노동행위의 성부

[3] 무단결근, 상사에 대한 욕설·폭행을 이유로 한 징계해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 사례

[1] 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다.

[2] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위라고 보아야 하고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하나, 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 경우에 있어서는 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합의사를 갖고 있는 것으로 추정된다 하여 당해 해고가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

[3] 피징계자가 무단결근을 하였을 뿐만 아니라 회사에 납부하여야 할 운송수입금도 기준입금액에 미달하였고, 사무실에서 다수의 종업원이 있는 가운데 상사에게 욕설과 폭행을 하였다는 이유로 징계위원회의 결의를 거쳐 행한 징계해고가 부당노동행위가 아니라고 본 사례.

[1] 근로기준법 제27조 제1항 [2] 노동조합법 제39조 [3] 근로기준법 제27조 제1항

[1] 대법원 1991. 11. 22. 선고 91다6740 판결(공1992, 259)

상호운수 주식회사 (소송대리인 변호사 김학만)

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

서울고법 1995. 1. 19. 선고 93구17081 판결

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 환송한다.

원고소송대리인의 상고이유를 본다.

1. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 1990. 4. 28. 원고 회사에 운전기사로 입사한 피고 보조참가인(이하 참가인이라 한다)이 (1) 1991. 7. 1.부터 1992. 11. 30.까지 사이에 36일간 무단결근하였을 뿐만 아니라, 원고 회사에 매월 납부하여야 할 운송수입금도 10개월이나 기준 입금액인 1,154,400원에 미달하는 등 불성실하게 근무하였고, (2) 1992. 4. 14. 18：15경 인사사고 1건, 같은 해 5. 3. 00：05경 대물사고 1건 등 교통사고를 야기하였고, 같은 해 2. 7. 23：55경 합승행위를 하다가 적발되어 원고 회사로 하여금 100,000원의 과징금 부과처분을 받도록 하였고, (3) 같은 해 12. 7. 15：00경 원고 회사 사무실에서 다수의 종업원이 있는 가운데 대표이사인 소외 우종석(이하 대표이사라 한다)에게 욕설을 하고, 같은 달 10. 16：00경 상무인 소외 김창래(이하 상무라고 한다)에게 욕설과 폭행을 하는 등 항명행위를 하였음을 이유로, 원고 회사가 1992. 12. 24. 징계위원회의 결의를 거쳐 원고 회사의 취업규칙 제15조 제1항(근무성적불량), 제2항(무단결근), 제3항(회사에 대한 손해), 제13항(명령불복종), 제22항(과징금처분 등), 제51조 제3항(회사 내의 질서문란), 제4항(출근불량, 근무불성실), 제12항(업무상의 지휘명령 위반)을 적용하여 참가인을 징계해고한 사실을 인정한 다음, 참가인이 노동조합 간부로 활동하면서 원고 회사가 원하는 임금제도인 정액도급제(완전도급제, 정액도급제, 정액사납금제를 합하여 도급제라 하고, 이는 모두 정도의 차이는 있으나 운전기사의 실제 운송수입금의 많고 적음에 관계없이 일정한 금액을 회사에 입금하고, 그 입금액을 초과하는 운송수입금은 운전기사의 수입으로 하는 제도로서, 서울시에서는 완전도급제는 금지하나 정액도급제, 정액사납금제는 허용한다)의 채택을 적극 반대하고, 원고 회사에서 차량 2대를 완전도급제로 운영하고 있다는 것을 관계 당국에 고발하여 원고 회사로 하여금 벌과금 처분을 받도록 하였으며, 서울시내의 각 택시회사와 그 노동조합으로부터 임금협정 권한을 위임받은 서울택시사업조합(이하 사업조합이라 한다)의 이사장인 소외 이광열이 임금교섭과정에서 전국택시노동연맹 서울택시지부(이하 서울택시지부라 한다) 측 교섭위원을 매수한 사건이 발생하자 그 진상규명 등을 요구하는 운전기사들의 시위에 적극 참여하고, 그 후에도 원고 회사의 정액도급제 시도를 저지하기 위하여 관할 중랑구청장에게 노동조합 임시총회 소집권자 지명요청을 한 사실 등 원심 판시와 같은 사정에 비추어 보아, 원고 회사는 참가인의 위와 같은 적극적인 노동조합활동에 대하여 혐오감을 갖고 있었다고 보여지므로, 원고 회사가 내세우는 이 사건 해고사유가 근거가 없는 것이거나 그것만으로는 해고사유로 삼기 부족하다면 위 해고는 부당노동행위로 보아야 한다고 전제한 후, 원고 회사가 참가인에 대하여 무단결근으로 처리한 37일(36일의 착오로 보인다) 중 참가인이 위 매수사건의 진상규명을 위한 시위에 참가하기 위하여 상무에게 그 사유를 통보한 날 등을 제외하면 실제의 무단결근일은 18일로서 15개월에 걸쳐 월 1-2일 결근한 것이고, 사업조합 측(이광열)과 서울택시지부 측(강승규) 사이에 위와 같은 시위 등에 대하여 민·형사상 책임을 묻지 않기로 합의하였으므로 이로써 원고 회사의 취업규칙상의 해고사유인 7일 이상의 무단결근에 해당하는 것이라고 보기 어렵고, 그 밖의 해고사유 또한 원심판시와 같은 이유로 해고의 정당한 사유가 되지 못하므로 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다는 취지로 판단하였다.

2. 그러나 원심이 참가인의 각종 비행이 해고의 정당한 사유에 해당하지 아니한다고 판단한 것은 쉽사리 납득하기 어렵다.

원심 판시와 같이 참가인이 위 매수사건의 진상규명을 위한 시위에 참가하기 위하여 결근하면서 상무에게 그 사유를 통보하였다고 하여 그러한 사정만으로 결근이 무단결근에 해당하지 아니한다고 보기도 어렵고(기록에 의하면 상무가 이를 승낙한 듯한 자료도 보이기는 하나, 운전기사가 사용자측의 매수사건을 규탄하기 위한 시위에 참가하기 위하여 결근하겠다는 것에 대하여 상무가 이를 승낙하였다는 것은 경험칙상 선뜻 인정하기 어려우므로 위와 같은 사실인정을 위하여는 승낙의 경위를 소상히 심리하였어야 할 것이다), 서울시내의 각 택시회사와 그 노동조합이 사업조합과 서울택시지부에게 위임한 것은 임금협정 권한이므로 위 이광열이 위 강승규와의 사이에 교섭위원 매수사건 진상규명을 위한 시위 등에 대하여 민·형사상 책임을 묻지 않기로 합의하였다고 하더라도, 그 때문에 각 택시회사가 시위 참가를 위하여 무단결근한 운전기사에 대한 징계권을 상실한다고 할 수 없으므로, 원심이 원고 회사에게 참가인의 무단결근으로 인정한 36일 중 15개월 동안의 18일만이 무단결근에 해당할 뿐이라고 인정한 것은 수긍할 수 없다.

그리고, 가사 상무가 참가인의 시위참가를 승낙함으로써 시위 참가기간이 무단결근일에 해당하지 아니한다고 하더라도, 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실만으로도 징계해고 사유가 될 수 있다고 할 것이다.

원래 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 할 것인데 ( 당원 1991. 11. 22. 선고 91다6740 판결 참조), 기록에 의하면 원고 회사의 취업규칙은 '7일 이상의 무단결근', '상사의 정당한 업무명령에 불복종한 때' 등을 종업원에 대한 해고사유로 규정하고, '품행 불량하고 회사 내의 풍기, 질서를 문란하게 한 때', '출근 불량하고 근무 불성실한 때', '업무상의 지휘명령에 위반한 때'를 종업원에 대한 제재사유로 규정하면서 제재의 종류로 견책, 감봉, 정직, 해고를 두고 있는바, 참가인이 시위참가로 인하여 결근한 날을 제외하더라도 가장 빈번히 무단결근한 때인 1992. 4.부터 같은 해 6. 사이에는 불과 3개월 만에 8일간 무단결근하였고, 1991. 7.부터 1992. 11.까지의 기간을 보더라도 17개월 동안에 21일간 무단결근하였으며, 원고 회사가 1992. 12. 1. 게시한 공고문의 내용 또한 지각 및 무단결근자, 정당한 사유 없는 입금미달자, 과속 및 난폭운전자, 교통사고야기자에 대하여 시말서 처리하고, 회사를 비방하거나 성실한 근로자를 선동하여 노사화합을 저해하는 자에 대하여 중징계하겠다는 것인데, 참가인은 공고문의 내용 중 '노사화합을 저해하는 자'가 간접적으로 참가인을 지칭하는 것이라고 판단하고 회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 원고 회사의 최고 책임자이자 연장자인 대표이사에게 공고문 게시에 대한 사과를 요구하면서 '당신같은 놈' 등의 욕설을 하고, 상무에게는 20-30분에 걸쳐 욕설을 하면서 서로 멱살을 잡고 싸운 사실을 알 수 있는바, 사정이 그러하다면 참가인은 상당한 기간 내에 7일 이상 무단결근함으로써 근로자로서의 가장 기본적인 노무제공의무를 현저히 게을리하였다고 아니할 수 없고, 위 공고문의 내용 또한 사용자의 근로자들에 대한 정당한 업무지휘권의 행사로 보아야 할 것임에도 불구하고 참가인에 대한 징계절차가 개시되지도 아니한 상황에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 회사 내에서 위와 같이 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 함으로써 원고 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해쳤다고 할 것이니, 이는 취업규칙에 정하여진 해고사유에 해당할 뿐만 아니라, 그 실질에 있어서도 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 사유라고 인정되어 충분한 해고사유가 된다고 할 것이다( 당원 1995. 6. 30. 선고 95누2548 판결 참조).

그럼에도 불구하고 참가인의 비행이 징계해고사유에 해당하지 아니한다고 판단한 원심판결에는 채증법칙 위배로 인한 사실오인 또는 징계해고에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이니, 이 점을 지적하는 논지는 이유 있다.

3. 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위라고 보아야 할 것이고( 당원 1994. 8. 26. 선고 94누3940 판결 등 참조), 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이나( 당원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결 등 참조), 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 경우에 있어서는 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합의사를 갖고 있는 것으로 추정된다 하여 당해 해고가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 ( 당원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 등 참조).

기록에 의하면, 참가인이 노동조합 간부로서 원고 회사와의 임금협상 과정에서 원고 회사가 원하는 정액도급제를 적극 반대하고, 원고 회사에서 2대의 택시를 완전도급제로 운행하고 있는 것을 행정관청에 고발하여 원고 회사로 하여금 벌과금처분을 받도록 하고, 노동조합법 제26조 제3항 에 따라 중랑구청장에게 정액제, 도급제 철폐건의 등을 안건으로 하여 총회소집권자 지명요청을 하는 등으로 비교적 활발한 노동조합활동을 한 사실은 인정되나, 참가인에 대하여는 앞서 본 바와 같은 정당한 징계해고의 사유가 있을 뿐만 아니라 이 사건 징계해고사유 중 가장 중요한 것으로 보이는 상사에 대한 욕설, 폭행은 위의 노동조합활동이 있은 이후에 일어난 일이라는 점 등을 참작하여 보면, 이 사건 해고가 표면적으로 내세운 징계사유는 구실에 불과하고 실질적으로는 원고의 정당한 노동조합활동을 그 해고사유로 삼았다고 단정할 수는 없다 할 것이다.

그럼에도 불구하고 원심이 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당한다고 판단한 것에는 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이므로, 이 점을 지적하는 논지도 이유 있다.

4. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 이 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.