2014누2340 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

1. A

2. B노동조합의 소송수계인 전국금속노동조합

중앙노동위원회위원장

AT 주식회사(변경 전 상호 : C 주식회사)

서울행정법원 2014. 1. 23. 선고 2012구합10185 판결

2015. 3. 20.

2015. 6. 12.

1. 피고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

1. 청구취지

중앙노동위원회가 2012. 2. 23. 원고들과 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙2011부해 1044/부노238 병합 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

제1심 판결을 취소한다. 원고들의 청구를 기각한다.

1. 제1심 판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결 제2면 아래에서 2~4행 "원고 B노동조합"부터 "노동조합이다. "까지를 "B노동조합(이하 'B노조'라 한다)은 2011. 7. 13. B그룹과 그 계열사 등에 소속된 근로자들을 조직대상으로 설립되었다. B노조는 2012. 12. 28. 총회를 열어 조합원 전원이 원고 전국금속노동조합에 가입하여 원고 전국금속노동조합 경기지부 B지회로서 노동조합 활동을 계속하기로 의결하였다. 원고 전국금속노동조합 경기지부는 2013. 1. 14. B지회를 신규 편제하기로 의결하였고, B노조의 조합원들은 그 무렵 원고 전국금속노동조합에 가입하였다."로 고치고, 제1심 판결 이유에 있는 "원고 노조"를 모두 "B노조"로 고치며, 제1심 판결의 관계 규정」을 별지와 같이 바꾸고, 피고 및 참가인이 당심에서 강조하는 주장에 대한 판단을 아래와 같이 추가하는 외에는 제1심 판결의 이유 제1, 2항 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

2. 추가하는 내용

가. 부당해고 부분에 대한 판단

1) 제3, 4 징계사유의 존부에 대하여

가) 피고 및 참가인 주장의 요지

원고 A가 참가인의 전산망을 이용하여 이 사건 개인정보 파일과 이 사건 매입· 매출 자료 파일(이하 통틀어 이 사건 각 파일'이라 한다)을 수집하고 편집 작업을 한 후 이메일로 전송한 행위는 참가인의 취업규칙상의 영업비밀의 개념, 이 사건 각 파일이 지니는 독립한 경제적 가치, 참가인의 관리 형태 등에 비추어 볼 때, 참가인의 취업규칙 제131조 제6항 "회사의 주요 영업비밀을 무단으로 공개하거나 누설한 경우", 제5 항 "회사의 물품이나 기술자료 등을 무단으로 반출하려고 한 자" 및 제24항 "기타 전기 각호에 준하는 중대한 과오가 있는 경우"로서 징계해고사유에 해당한다. 설령 그렇지 않다고 하더라도 참가인의 정보보호규정, 윤리강령 및 원고 A가 작성한 영업비밀보호 서약서에 비추어 취업규칙 제130조 제2항 "서약서 또는 회사의 제규칙(안전관리 규정 등)을 위반한 경우" 및 제23항 "사내컴퓨터통신망을 비업무용으로 이용하거나 이와 관련하여 회사의 제반 규칙을 위반한 경우"로서 중대한 징계사유에 해당한다.

나) 판단

(1) 참가인의 취업규칙 제131조 제6항 해당 여부

사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 중대한 사유로서 참가인의 취업규칙 제131조 제6항에 규정된 징계해고사유에 해당하기 위해서는, 그 문언에 기재된 바와 같이 단순히 참가인의 "영업비밀 "이 아니라 "주요 영업비밀"을 무단으로 공개하거나 누설함에 이르러야 한다. 그런데 제1심이 든 사정들에다가 제1심의 인정사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정 (가) 내지 (다)을 고려하면, 이 사건 각 파일은 참가인의 주요 영업비밀이 아님은 물론, 영업비밀이라고도 볼 수 없고, 당심에 제출된 을나 제97호증의 1 내지 6, 제103호증, 제105호증의 각 기재 및 당심 증인 AU의 증언만으로는 이를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 A의 이 사건 각 파일 전송행위는 참가인의 취업규칙 제131조 6항에 해당하지 않으므로, 원고 A가 참가인의 주요 영업비밀을 누설하였음을 전제로 한 피고 및 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

(가) 참가인 취업규칙상 영업비밀의 해석

참가인은 참가인의 취업규칙 제4조 제3항이 영업비밀에 대하여 부정경쟁방지법 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호의 영업비밀과는 달리 규정하면서 독립된 경제적 가치나 상당한 노력에 의한 비밀 유지에 관한 요건을 두지 않아 취업규칙의 비밀의 개념이 더 넓다고 볼 수 있고, 근로자의 비밀유지의무는 근로계약에서 연유하는 것으로 법률에 의한 비밀유지의무보다 넓으므로, 참가인의 취업규칙상의 영업비밀은 넓은 의미의 경영상 정보까지 포함하는 개념이라고 주장한다.

그러나 ① 원고 A가 서명한 영업비밀보호 서약서 제1조에는 영업비밀을 "공연히 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 회사의 생산방법, 판매방법, 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보"라고 정의함으로써 부정경쟁방지법 제2조 제2호에 규정된 영업비밀의 정의를 그대로 차용하고 있는 점, ② 참가인의 취업규칙 제4조 제3호에서는 영업비밀을 "회사가 비밀로 보유하고 있는 생산방법이나 판매방법 기타 사업 활동에 유용한 기술상 또는 경영상 정보"라고 규정하고 있는데, 여기에 규정된 "비밀로 보유하고 있는" 부분은 "상당한 노력에 의하여 비밀로 유지되는"으로, "유용한 부분은 "독립된 경제적 가치"로 각 대응되므로, 참가인의 취업규칙 문언 자체로도 부정경쟁방지법상의 영업비밀의 개념과 다르게 규정되어 있다고 보기 어려운 점, ③ 참가인이 영업비밀을 강조하는 차원에서 취업규칙에 영업비밀을 별도로 정의하는 규정을 두었고, 취업규칙 또한 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 하는 점(대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두915 판결 등 참조), ④ 영업비밀 누설이 참가인 소속 근로자에 대한 징계해고의 주된 근거가 될 때는 더더욱 그 해석에 있어 엄격함과 객관성이 요구된다고 보아야 하는 점, ⑤ 뒤에서, 보듯이 참가인의 정보보호 관련 사규들을 체계적으로 해석하면 오히려 이 사건 각 파일은 무단 유출 등이 금지되는 정보자산 등에 해당하는 것으로 보이는 점, ⑤ 실제로 참가인 측도 이 사건 각 파일에 대하여 비밀 표시를 하는 등과 같이 영업비밀과 같은 정도의 관심과 주의를 기울여 유지·관리를 하지 않았던 점 등에 비추어 보면, 참가인의 취업규칙상 영업비밀과 부정경쟁방지법상 영업비밀의 개념상 차이가 인정된다고 볼 수 없다.

(나) 이 사건 개인정보 파일 부분

제1심이 든 사실관계 및 각 증거와 을나 제97호증의 1 내지 6의 각 기재에 의하여 인정되는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 참가인이 임직원 4,335명의 성명, 직급, 이메일 주소, 휴대전화번호가 담긴 이 사건 개인정보 파일을 비밀로 보유하거나 취급하였다고 인정하기에 부족하며, 나아가 참가인이 이 사건 개인정보 파일의 사용을 통해서 경쟁자에 대하여 경쟁상 이익을 얻을 수 있다고 인정할 만한 증거도 없다. 따라서 이 사건 개인정보 파일은 영업비밀에 해당한다고 볼 수 없다.

① 임직원 개인정보는 참가인이 상당한 비용이나 노력을 들여 취득한 정보가 아닌 데다가 이 사건 개인정보 파일은 원고 A가 일일이 개별 내용을 복사하여 취합한 것이어서, 위 개인정보가 참가인이 그 정보의 취득이나 개발을 위해 상당한 비용이나 노력을 들인 것으로서 독립된 경제적 가치를 가진다고 보기 어렵다.

② 피고 측이 주장하는 독립한 경제적 가치라는 것은 개인정보보호법상 개념을 전제로 한 것으로서 참가인의 내규상 영업비밀의 그것과는 논의의 영역이 다르므로, 개인정보 자체가 거래의 대상이 되고 있거나 개인정보가 유출된 경우 해당 기업에 손해배상책임이 인정된다는 것만으로는 영업비밀성을 인정하기 어렵다.

③ 참가인의 임직원들이면 누구나 미리 등록된 자신의 ID와 비밀번호를 입력하고 사내 전산망에 접속하면 이 사건 개인정보 파일과 같은 참가인의 임직원의 성명, 부서, 전화번호 등을 손쉽게 조회할 수 있었다.

(4) 참가인의 개인신상정보란 화면과 편지쓰기 화면에서 타인의 사진 및 정보 무단 사용시 법에 저촉된다고 경고하는 문구를 표시하고, 정기 또는 수시로 보안점검을 하며, 기술적으로 일괄 내려받기나 복사를 막은 정도만으로는 참가인이 위 정보들을 영업비밀로 관리하는 수준이었다고 보기에 부족하다.

⑤) 참가인이 직원들에 대하여 SAP 시스템(통합업무전산시스템)의 접근권한을 부여한 사실이 인정되나, 위 접근권한이 곧 비밀취급인가권이라고 할 수 없으므로 위 사실만으로는 SAP시스템에 보관 중인 자료가 모두 영업비밀이라고 볼 수는 없다.

⑥ 사후적으로 로그기록을 추적할 수 있다거나 복제를 허용하지 않는다는 점은 영업비밀의 인정 여부와 직접적인 관련이 있다고 할 수 없다.

⑦ 참가인은 위와 같은 일반적이고 추상적인 조치들이나 정보보호 관련 사규 외에는 위 정보에 접근하는 자에 대하여 특별한 비밀준수의무를 부여하고 있지 않아 직원들조차 위 정보가 비밀로 유지·관리된다는 점을 객관적으로 인식하기 어려웠다.

(다) 이 사건 매입·매출자료 파일 부분 제1심에서 든 각 증거들과 을나 제51호증 내지 58호증, 제75호증, 제97호증의 1 내지 6, 제105호증의 각 기재 및 당심 증인 AU의 증언에 의하면, ① 참가인의 정보보 호규정 제6조에서는 무단 유출이 금지되는 정보자산의 하나로서 "기술상 경영상의 내용 및 다양한 경로를 통하여 수집, 관리되고 있는 회사 내 고객정보 등 개인정보"를 규정하고 있고, 동시에 "임직원이 회사에 재직 중 업무와 관련하여 직·간접적으로 생성하거나 획득한 모든 정보자산은 회사의 승인 없이 이를 외부에 유출, 배포, 전송할 수없다"고 되어 있는 사실, ② 문서 등 정보자산의 생성시 회사의 비밀 분류 기준에 따라

극비, 대외비, 일반의 3등급으로 구분하여 표시하되 이러한 표시가 없는 문서이지만 회사의 고유한 기술정보, 경영정보가 나타나 있는 정보자산은 대외비로 간주한다고 정하고 있는 사실, ③ 참가인의 직원이 이 사건 매입·매출자료를 보기 위해서는 사내 전산망인 F 시스템 접속 후 SAP시스템에 접속하여야 하고, F에 들어가기 위해서는 참가인 전산망 내 방화벽이 없는 지정된 개인용 컴퓨터에서 참가인으로부터 부여받은 F 아이디와 비밀번호를 입력하여야 하며, 그와 같이 접속하게 되면 "본 시스템은 C(주) 임직원을 위한 시스템으로서 인가된 분만 사용할 수 있습니다. 불법으로 사용 시에는 법적 제재를 받을 수 있습니다."라는 경고 문구가 뜨는 사실, ④) 원고 A가 서약한 영업비밀보호 서약서 제2조 제4, 5항에서는 회사 내외의 제3자에 대한 누설이나 공개가 금지되는 대상의 하나로서 '인사 등 경영상의 정보'와 '고객 정보 등 개인정보'를 규정하고 있는 사실, ⑤ 이 사건 매입·매출자료는 2009년 및 2010년 2개 연도에 걸쳐 참가인의 매입·매출 세금계산서 등을 모아, 각 세금계산서 출납내역, 매출처, 매출처 이메일, 전표일자, 작성일, 금액, 공급가액, 부가가치세액, 담당직원, 개략적인 품목(임대료, 행사비, 숙박비, 광고비 등), 관리번호 등을 기재한 엑셀파일인데, 그 파일 상에서 원하는 조건 또는 항목을 지정하면 그 조건 또는 항목별로 자료가 정렬 되게 되어 있는 사실, ⑥ 참가인은 매입·매출자료 관리에 필요한 SAP시스템 도입을 위하여 약 120억 원을 지출하였고, 그 운영을 위하여 월 약 13억 원을 지출하고 있는 사실이 인정된다.

그러나 위 각 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 매입·매출자료 파일 또한 참가인이 영업비밀로서 보유하고 있었다고는 할 수 없다.

① 참가인의 정보보호규정 및 영업비밀보안 서약서의 내용이나 참가인이 실시한 전 직원 대상 온라인 교육, 전자메일 외부발신 시 보안규정 준수사항 공지, 보안 기본 지키기 캠페인 등은 이 사건 매입·매출 자료 파일 등에 대한 직원들의 구체적인 비밀준수 의무 등을 포함하고 있지 않았고, 참가인이 소속 직원들에 대하여 일반적이고 추상적인 영업비밀누설금지의무 등을 부과한 것에 불과하였던 것으로 보인다.

②) 참가인의 정보자산 등급별 운영방법에 의하면 비밀의 경우 비밀등급의 표시 기재를 하게 되어 있으나, 이 사건 매입·매출자료 파일에 대하여 따로 '극비' 또는 '대외 비'의 구분표시를 한 바 없고, 원고 A와 같이 위 파일에 접근할 수 있는 사람들에게 그 정보가 영업비밀에 해당한다는 사실을 고지한 바도 없었다.

③ 문서 등에 따라 극비, 대외비 표시가 없는 문서라도 회사의 고유한 기술정보, 경영정보가 나타나 있는 정보자산은 대외비로 간주한다고 정하고 있으나, 이 사건 매입· 매출자료 파일이 회사의 고유한 기술정보나 경영정보라고 보기는 부족하고, 개인정보 파일과의 유용성에 있어서의 질적 차이를 고려하더라도 이 사건 매입·매출자료 파일은 일정기간 작성된 전자세금계산서를 모아놓은 것으로서 특별히 참가인이 취득이나 개발을 위해 상당한 노력 및 비용을 들인 것이라고는 보이지 아니한다. 실제로 참가인이 위 자료를 경영자료로서 분석하여 활용하는 데 있어 어떠한 비용과 노력을 들였다는 사정도 찾아볼 수가 없다.

④ 당심 증인 AU의 증언에 의하더라도, 원고 A가 위 파일을 회사 내의 자신의 개인용 컴퓨터에 내려받거나 이를 메일에 첨부하여 개인 메일로 전송할 당시 이를 방지할 수 있는 기술적 보안장치가 없었고, 원고 A가 이를 내려받은 뒤에야 사후적으로 참가인의 보안조치가 강화되어 현재는 50명 내외의 직원만이 참가인의 매입·매출 자료를 내려받을 수 있도록 제한되었다는 것이므로, 원고 A가 위 행위를 할 당시 참가인에 의해 이 사건 매입·매출자료 파일이 상당한 노력에 의해 비밀로 유지되고 있었다고 보기에 부족하다.

⑤ 이 사건 매입·매출자료 파일이 거래처들과 사이에 진행된 거래의 구체적인 거래조건이나 참가인이 취득하는 원가나 이윤, 거래처별 대금할인비율 등의 정보까지는 포함하고 있지 아니하므로, 비록 위 자료가 어느 정도 경제적 가치를 지닌다 하더라도 그 자체로 한계를 지니고 있음을 부인할 수는 없다.

⑥ 이 사건 매입·매출자료 파일이 그 영업상·경영상의 유용성에 비추어 영업상 주요자산에 해당할 수 있다고 하더라도, 이를 영업상 비밀과 동등하게 취급할 수는 없다. (2) 참가인의 취업규칙 제131조 제5항, 제24항 해당 여부 이 사건 각 파일은 임직원의 정보와 특정 기간의 매입·매출 자료들의 취합에 불과하여 참가인의 물품 혹은 기술자료라고 볼 수 없으므로, 원고 A의 이 부분 행위는 참가인의 취업규칙 제131조 제5항에 해당하지 않고, 나아가 징계해고의 사유의 명확성 요청에 비추어 특별한 사정이 없는 이상 같은 조 제24항 소정의 "기타 전기 각 호에 준할 중대한 과오"가 있다고 인정할 수도 없다. 따라서 원고 A가 참가인의 물품 혹은 기술자료를 무단 반출하였음을 전제로 한 피고 및 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

(3) 참가인의 취업규칙 제130조 제2항, 제23항 해당 여부

앞서 인정한 사실과 채택한 증거, 을나 제77, 78호증의 각 기재 및 당심 증인 AU의 일부 증언에 의하여 인정되는 다음의 사정, 즉 ① 임직원의 개인정보나 매입·매 출자료는 모두 참가인의 정보보호규정 제6조에서는 무단 유출이 금지되는 정보자산의 하나인 '경영상의 내용 및 다양한 경로를 통하여 수집, 관리되고 있는 회사 내 고객정보 등 개인정보'나 '임직원이 회사에 재직 중 업무와 관련하여 직·간접적으로 생성하거나 획득한 모든 정보자산'에 해당하는 것으로 보이는 점, ② 영업비밀보호 서약서 제2조 제4, 5항에서 회사 내외의 제3자에 대한 누설이나 공개가 금지되는 대상의 하나로서 규정된 '인사 등 경영상의 정보'와 '고객정보 등 개인정보' 속에 임직원의 개인정보와 매입·매출자료가 각 포함되고, 또한, 위 규정은 대상 정보가 영업비밀에 해당하는 것을 전제로 하지 않는 것으로 해석되는 점, ③ 참가인의 윤리강령은 회사의 정보 및 비밀을 보호하는 것을 사명 중 하나로 선언하면서 임직원들의 의무 중 하나로서 '고객 및 사내정보의 비공개 및 유출 금지 의무'를 정하고 있는 점, 4 참가인은 정보보호규정에 취업규칙과는 별도의 징계조항을 두며, 모든 임직원에게 사이버 보안과정을 이수하게 하고 영업비밀보호 서약서를 받는 등 비록 이 사건 각 파일을 영업비밀로서 보호함에는 미치지는 못하였더라도 사내 정보자산의 유출에 주의를 기울여 온 점 등을 고려하면, 이 사건 각 파일은 참가인의 정보보호규정 제6조와 이 사건 서약서 제2조 제4, 5항에 의하여 무단 유출 또는 누설이 금지된다고 판단된다.

한편 원고 A가 이 사건 각 파일을 원고 A 본인의 외부 이메일이나 참가인 직원들의 사내 이메일로 보내고 H에 이 사건 개인정보 파일을 올린 사실은 인정되지만, 그 외 제3자에게 이 사건 각 파일이 전달되었다고 인정하기에 충분한 증거는 없다. 그러나 이 사건 각 파일은 외부 이메일로 전송되는 순간 참가인의 지배 관리를 완전히 벗어나게 되고, 원고 A가 자신의 내부전산망인 F을 통해 외부로 메일을 전송하는 경우에는 AV(AW 계열사에서 만든 보안 프로그램을 의미한다)에 의하여 복호화되므로(DRM에 의한 암호화가 해제된다는 의미이다), 원고 A가 이 사건 각 파일을 외부 이메일로 보내거나 H에 올린 행위는 참가인의 정보보호규정 등에서 금지하고 있는 무단 유출이나 영업비밀보호 서약서에서 규정하는 누설에 해당한다고 봄이 옳다. 나아가 원고들의 주장과 같이 B노조를 홍보하기 위해 이 사건 각 파일을 작성하였다고 하더라도 B노조를 홍보하는 것이 원고 A의 업무라고 볼 수는 없는 것이므로, 원고 A가 참가인의 전산망을 이용하여 이 사건 각 파일을 수집하고 편집 작업을 한 후 이메일로 전송한 행위가 참가인의 업무와 관련되어 있다고 볼 수는 없고, 달리 업무관련성을 인정할 만한 증거도 없다.

결국, 원고 A의 이 부분 행위는 참가인의 취업규칙 제130조 제2항에 규정된 "서약서 또는 회사의 제규칙(안전관리규정 등)을 위반한 경우" 및 제23항에 규정된 사내 컴퓨터통신망을 비업무용으로 이용하거나 이와 관련하여 회사의 제반 규칙을 위반한 경우에 해당한다. 따라서 피고 및 참가인의 이 부분 주장은 이유 있다.

(4) 정당한 노동조합 활동에 해당하는지 여부

(가) 당사자 주장의 요지

원고들은, 원고 A가 참가인의 전산망을 이용하여 이 사건 각 파일을 수집하고 편집 작업을 한 후 이메일로 전송한 행위가 참가인의 취업규칙을 위반한 것이라 하더라도, 이는 정당한 노동조합 활동으로서 징계사유가 될 수 없다고 주장한다.

이에 대하여 피고 및 참가인은, 원고 A의 위 행위는 그 주체, 목적, 수단 및 방법 등에서 정당한 노동조합 활동으로 보기 어렵다고 주장한다.

(나) 판단

앞서 인정한 사실과 채택한 증거들의 각 기재에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 각 파일 수집 및 이메일 전송 행위는 정당한 노동조합 활동으로서 단결권 보호의 취지에 비추어 그 보호의 필요성이 큰 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 따라서 참가인이 원고 A의 이 부분 행위를 징계사유로 삼은 것은 적법하다.

① 원고들은 B노조의 설립 등 단결권 행사에 필요하다는 이유로 참가인에게 이 사건 각 파일을 이용할 수 있도록 허용하여 달라고 요청하지 않았다. 이에 대하여 원고들은 참가인이 B노조에 적대적이었고 그 설립을 방해하기도 하였으므로 이러한 요청은 불가능하였다고 주장하나, 우선 원고 A가 2010. 1.경 참가인의 사내 전산망을 통하여 B노조의 설립과 관련하여 게시한 글이나 다른 직원들에게 보낸 이메일이 참가인에 의하여 곧바로 삭제되었다고 인정하기에 충분한 증거가 없다. 그 밖에 참가인이 B노조의 설립과정부터 지속적으로 방해해 왔다는 원고들의 주장은 모두 기본적으로 원고 A의 이 부분 행위가 있은 이후에 비로소 발생한 사정에 관한 것에 불과하다.

② 원고 A로서는 이메일이나 휴대폰 메시지 이외에 다른 방법을 통해서도 충분히 참가인의 직원 등에게 B노조를 홍보하거나 조합 가입을 권유할 수 있었으므로, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고 A가 이 부분 행위를 할 당시 B노조를 설립하고 조합원을 모집하는 등 단결권을 행사하기 위해서 약 4,335명에 이르는 참가인의 임직원 등의 개인정보를 수집하고 이를 참가인의 동의 없이 외부 이메일로 발송하는 방법을 선택할 수밖에 없는 불가피한 상황에 처해 있었다고 인정하기 어렵다.

③ 원고 A가 이 부분 행위의 목적으로 들고 있는 회사의 시설 자금의 적절한 사용에 대한 감시 및 불투명한 경영 상태 조사의 필요성은 노동조합 활동의 본래 목적과 조화되기 어렵다.

④ 이 사건 개인정보 파일의 개인정보주체들은 자신의 개인정보가 업무를 위한 용도로만 이용될 것을 전제로 하여 그 게시에 동의한 점, 그 파일 가운데에는 노동조합 가입대상자가 아닌 임원들의 정보도 상당수 포함되어 있는 점, 저장된 개인정보의 규모도 방대한 점에 비추어 보면, 원고 A가 필요 최소한의 범위에서 임직원의 개인정보를 저장한 것이라고 보기도 어렵다.

2) 제5 징계사유의 존부에 대하여

피고 및 참가인은 원고 A의 사우나 이용이 업무에 지장을 주는 행위로서 참가인 취업규칙 제130조 제15항 '회사의 허가 없이 근무장소를 이탈한 경우'에 해당한다.고 주장한다.

살피건대, 제1심이 드는 사정들에다가 이 사건에 제출된 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ①) 참가인의 취업규칙 제47조에 의하면 '근무시간이 8시간인 경우 휴게시간은 1시간이고, 휴게시간은 근무시간 도중에 주며 사원이 자유로 이용할 수 있다'고 규정되어 있는 점, ② 원고 A의 근무시간은 오전 8시부터 오후 5시까지 9시간이므로 그중 1시간은 휴게시간에 해당한다고 볼 수 있고, 원고 A는 점심시간이 고정적으로 정해져 있지 않은 점, ③ 제1심 증인 AN과 당심 증인 AX의 각 일부 증언에 의하더라도, 원고 A는 외부업무가 많은 데다가 휴게시간 및 장소도 자유로웠고 위 사우나 이용으로 인하여 업무분담표상 자신의 오전 전담 일과인 시재 배송을 소홀히 하지 않았으며, 그 이전 수년간 위와 같이 사우나 이용을 한 뒤 업무를 수행하였음에도 이를 이유로 업무 관련 지적을 받은 적이 거의 없었던 점, ④ 원고 A의 사우나 이용은 16~27분에 불과하므로 위 휴게시간의 범위를 벗어나지도 않은 점 등을 고려하면, 원고 A의 이 부분 행위가 근로계약상 성실의무에 위반하여 회사의 허가 없이 근무장소를 이탈한 것에 이르렀다고 보기 힘들고, 당심 증인 AX의 일부 증언만으로 이를 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고및 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

3) 제6 징계사유의 존부에 대하여

가) 피고 및 참가인 주장의 요지

원고 A가 복제번호판을 부착한 이 사건 승용차를 운행하다가 참가인 사내에서 체포되어 신문에 기사까지 난 것은 참가인 취업규칙상 징계해고의 기준이 되는 제131조 제9항 "법에 의하여 근로자가 금고 이상의 형을 받은 경우, 제19항 "대외적으로 회사의 명예를 크게 실추시킨 자", 제20항 "법률이 정하는 규정이나 사회규범, 질서, 미풍양속을 해쳐 업무상 손실을 초래하거나 사회적 물의를 일으킨 자"에 해당한다. 나아가 참가인 취업규칙 제130조 제1항 "형사소추의 원인이 되는 부정·불법한 행위를 한 경우", 제2항 "서약서 또는 회사의 제규칙을 위반한 경우"에 해당하고, 제130조 제20항에도 역시 해당한다.

나) 관련 법리

사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행함에 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다. 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위해서는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다(대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결).

다) 판단

위 법리에 따라 살피건대, 제1심에서 적법하게 체택한 증거들에 참가인이 당심에 추가로 제출한 을나 제92, 93, 106호증의 각 기재와 피고 및 참가인이 주장하는 사정을 모두 고려한다고 하더라도, ① 원고, A가 비록 출근의 용도로 이 사건 승용차를 사용하였지만, 이는 기본적으로 사생활에서의 비행이고, 위 범죄행위의 성격은 참가인의 사업 목적 및 그 활동 등과 직접 관련이 없는 점, ② 원고 A가 참가인 조직 내에서 참가인의 사회적 평가를 좌우할 만한 위치에 있다고 보기 어려운 점, ③ 위 범죄행위가 보도된 언론기사에 참가인의 명칭과 소속이 분명하게 기재되지 아니한 점, ④ 참가인이 들고 있는 신문 기사(을나 제92호증)는 원고 A의 위 범죄행위를 다루기보다 B노조를 비난하는데 주된 취지가 있는 것에 불과하여 참가인에게 불리할 것이 없어 보이는 점, ⑤ 참가인의 취업규칙 제130조 제1항의 '형사소추의 원인이 되는 불법한 행위'도 위 법리에 비추어 모든 종류의 불법한 행위를 포함하는 것이 아니라 회사의 업무와의 관련성이 전제되는 것으로 해석되는 점, ⑥ 원고 A가 위 범죄행위로 인하여 징역 4월에 집행유예 2년의 형을 선고받았으나, 이는 이 사건 해고 이후의 사정에 불과하므로 참가인의 취업규칙 제131조 제9항을 징계의 근거로 원용할 수 없는 점, ⑦ 원고 A가 위반하였다고 하는 윤리강령은 어디까지나 '임직원들로 하여금 일상생활과 관련해서도 사회로부터 지탄받을 수 있는 비윤리적 행위나 불법적 행위를 하지 않을 것'을 그 내용으로 하는 추상적·선언적인 것에 불과하므로, 취업규칙 제130조 제2항의' 서,약서 또는 회사의 제규칙 위반'을 들어 징계의 근거로 삼을 수는 없는 점, ⑧ 관련 형사판결에서 복제번호판을 부착한 차량을 운전한 행위에 대한 부정사용 공기호 행사 혐의만이 인정되어 징역 4월에 집행유예 2년의 판결이 확정된 점 등을 종합하면, 원고 A의 위 범죄행위가 참가인의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하여 사회적 물의를 일으키고, 참가인의 사내질서를 문란하게 한 행위라고 객관적으로 평가된다고 볼 수는 없으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다. 피고 및 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

4) 제7 징계사유의 존부에 대하여

가) 피고 및 참가인 주장의 요지

원고 A가 상급자인 J에게 "애쓰십니다. 이 은혜 평생 갚아드리겠습니다"라는 문자메시지를, K에게 "씨발돼지새끼"라는 문자메시지를 각 보낸 것은 제1심 판결에서 인

정된 징계사유를 넘어 취업규칙 제130조 제22 항 "상하 간 또는 동료 간에 고의로 위화감을 조성하여 조직융화를 해친 경우" 및 취업규칙 제131조 제3항 "사원 상호간 사내 폭행·협박한 경우", 제24항 "기타 전기 각호에 준하는 중대한 과오가 있는 경우"에 해당한다.

나) 판단

앞서 판단한 바와 같이 원고 A가 위 각 문자메시지를 보낸 것은 모두 인격 모독을 하여 사내질서를 문란하게 한 것으로서 참가인의 취업규칙 제42조 제7항, 제130조 제3항의 징계사유에 해당한다. 그러나 위 각 문자메시지는 문언 그 자체로 보아도 모욕을 넘어 협박에 이른다거나 고의로 위화감을 조성하기 위한 것이었다고 보기 어렵고, 위 각 문자메시지만으로 원고 A에게 징계해고사유에 준하는 중대한 과오가 있는 경우로 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고 및 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

5) 제8 징계사유의 존부에 대하여

가) 피고 및 참가인 주장의 요지

변경된 취업규칙에 의하면 휴무변경도 휴가의 변경과 마찬가지로 2 근무일 전에 신청해야 하고, 결재권자가 휴무일인 경우 변경 결재권자는 결재권이 없다. 원고 A는 결국 휴무변경에 관한 결재 없이 무단결근하였고 이로 인해 F&B 그룹 물류파트 업무 지장이 초래되었으므로, 원고 A의 위 행위는 참가인 취업규칙 제130조 제2항 '서약서 또는 회사의 제규칙을 위반한 경우' 및 사원이 휴가를 사용하고자 할 때는 2 근무일 이전에 승인을 받도록 규정한 제77조 제1항 위반에 해당한다.

나) 판단

참가인의 취업규칙의 각 규정 내용에다가 제1심의 인정사실, 제1심이 든 증거들 및 당심 증인 AX의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고 A의 이 부분 행위는 취업규칙 제77조에 해당할 여지가 없으므로, 원고 A가 휴무일 변경에 승인을 얻지 않았다고 하더라도 무단결근에 해당한다.고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 인정되지 않고, 결국 이와 전제를 달리하는 피고 및 참가인의 주장은 받아들일 수 없다.

① 참가인의 취업규칙 제62조에 의하면 '휴일'은 주휴일, 근로시간 단축에 따른 약정휴일 등을 의미하는 반면, 제65조에 의하면 '휴가'는 연차유급휴가, 경조휴가 등을 의미하는 것으로서 서로 구별되고, 이 사건에서 문제 되는 '휴무'는 근로자가 원래 쉬어야 하는 토요일, 일요일을 주말 근무가 많은 참가인 사업장의 특성에 따라 주중이나 주말 중 근로자들이 번갈아 가면서 쉬는 것을 의미하는 것이므로 위 취업규칙의 '휴일'에 해당하고 '휴가'에 해당하는 것은 아니다.

② 참가인의 취업규칙 제77조 제1항에 의하면 사원이 휴가를 사용하고자 할 때는 그 일시 및 기간을 특정하여 소속 부서장에게 신청하고, 최소한 2 근무일 이전에 회사의 승인을 받아야 하는 것으로 되어 있으나, 휴일 변경에 관한 위 취업규칙 제63조 제1, 2항에 의하면 회사의 업무 형편상 특히 필요하다고 인정될 경우에는 전사원 또는 특정 사원에 대해 휴일을 다른 날로 변경할 수 있고 그에 의해 변경된 휴일은 평일로, 평일은 휴일로 간주될 뿐, 휴일에 관하여는 변경 신청을 2 근무일 이전에 회사의 승인을 받아야 하는 것으로 하는 규정은 존재하지 않는다.

③ 휴가와 휴무는 그 성격이 다르고 변경 절차가 별도로 규정되어 있으므로, 휴가의 변경 규정이 휴무의 변경에도 적용된다고 보거나, 휴가에 대하여 변경된 취업규칙이 휴무에도 당연히 적용된다고 볼 이유가 없다. 제1심 증인 J도 휴무 변경 시에도 휴가와 같이 처리되어야 한다는 점에 관한 근거로서 위 취업규칙 제77조 제1항만을 제시하거나 F&B AY 그룹장의 지시였다고 증언하였을 뿐, 이에 관한 구체적인 자료 등을 제시하지는 못하였다.

④ 당시 참가인의 사업장에는 휴무변경에 관해 구두보고 후 사후 승인을 받는 것이 일반적이었던 것으로 보이고, 당시 원고 A의 휴무변경 결재권자인 AN조차도 휴무변경의 경우 2 근무일 전에 변경 허가를 받아야 한다거나 결재권자도 휴무일인 경우에는 스스로 결재하지 못한다는 사실을 알지 못하고 있었으므로, 원고 A로서는 결재를 반려한 J의 행위가 B노조의 설립을 방해하기 위한 행동으로 오해할 여지가 충분히 있었다고 보인다.

⑤ 당시 휴무변경 결재권자인 AN은 원고 A의 휴무일 변경 요청 전화에 대하여 "일단 알았다"라고 대답하였는데, 이는 원고 A의 입장에서는 예전 관행처럼 구두로 승인을 해준 것이나 AN이 현재 휴무 중이므로 바로 결재는 못 해준다는 의미로 받아들였을 가능성이 큰 반면, 당시 2 근무일 전에 허가를 받도록 변경된 사실조차 모르던 AN이 당시 휴무 자체를 불허하였다고 보기는 어렵다. 6 위 AN은 원고 A의 출근을 확인하기 위해 자신의 휴무일에도 회사에 출근하였다는 취지로 진술하였으나, 하급자의 휴무변경 여부를 확인하기 출근하였다는 사실을 쉽게 납득하기 어렵다.

⑦ 참가인은 원고 A의 갑작스러운 휴무일 변경으로 인해 원고 A가 속한 사업부서의 업무에 큰 지장을 받았다고 하나, 회사 측의 사실상의 업무 상황에 관한 추상적인 사유나 휴무변경의 비탄력성 등을 이유로 원고 A에게 징계사유를 인정할 수는 없다. 더욱이 참가인의 취업규칙이나 징계 업무처리 규정에 의하면 무단 결근은 연 3일에 이르러야 징계사유에 해당한다.

6) 징계양정의 적정 여부에 대하여

가) 피고 및 참가인 주장의 요지

원고 A가 행한 비위행위의 중대성, 비위행위에 이른 동기 및 경위, 비위행위의 반복성 등에 더하여 원고 A의 이 사건 해고 전의 범죄 전력, 이 사건 해고 이후 보이고 있는 태도 등에 비추어 보면, 원고 A와 참가인 사이에 고용관계를 더 지속할 수 없을 정도로 신뢰관계가 깨어졌다고 할 수 있다. 따라서 이 사건 해고는 참가인의 징계재량권의 범위 내로서 관련 사규에 의하여 정당하게 이루어진 것이다.

나) 관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 한다. 한편 취업규칙이 해고사유와 징계사유를 규정하는 한편, 그 별지 제재규정에서 해고사유 전부와 징계사유 일부를 징계해고사유로 규정하고 있는 경우, 회사가 근로자의 비위행위가 징계해고사유 아닌 다른 징계사유에 해당함에도 징계해고 처분을 하였다면 이는 정당한 징계해고사유 없이 이루어진 것이어서 무효이다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다32329 판결 참조). 또한, 설령 취업규칙의 징계해고사유가 인정되더라도, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것은 아니고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성이 인정되는데(대법원 1995, 5. 26. 선고 94다46596 판결 참조), 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도 인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결 참조).

다) 판단

위 법리를 기초로, 앞서 인정한 사실과 채택한 증거 및 을나 제107, 108, 110호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 고려하면, 근로자의 고용관계를 단절시키는 가장 중한 징계인 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 가혹한 제재로서 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 판단된다. 따라서 피고 및 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

(1) 제3, 4 징계사유 관련 부분

① 앞서 본 바와 같이 제3, 4 징계사유 중 원고 A에게 인정되는 징계사유는 참가인의 취업규칙 제130조 제2항 및 제23항 위반으로, 이들은 제131조의 징계해고사유에는 해당하지 않는다.

② 이 사건 각 파일은 참가인의 주요 영업비밀에 해당하지 않고, 참가인이 원고 A의 이 부분 행위가 있었을 당시 참가인의 임직원 등의 개인정보와 매입·매출자료 등을 자신의 영업비밀과 동등한 수준으로 엄격하게 보호하고 관리하는 정책을 갖고 있었다고 보이지도 않는다.

③ 이 사건 각 파일은 참가인의 사내 전산망에 접속할 수 있는 모든 직원에게 공개된 것이었고, 원고 A는 참가인의 직원으로서 자신에게 주어진 권한에 따라 위와 같이 공개된 정보에 접근할 기회를 이용하여 이를 단순 취합하였을 뿐 정보 수집 과정에서 불법적인 수단을 사용한 사실은 없다.

④ 이 사건 각 파일이 외부 이메일 전송을 통하여 참가인의 지배 관리를 벗어나게 된 것은 사실이지만, 이 사건 각 파일은 원고 A 본인의 내·외부 이메일로 전송되었다. 더욱이 이 사건 각 파일을 사내 이메일로 전송받은 G와 D는 B노조 설립을 주도한 참가인의 직원들로서 이들 역시 이 사건 각 파일에 대한 접근권한을 갖고 있었다. 반면 이 사건 각 파일이 이에 대한 접근권한을 갖고 있지 않은 제3자에게 직접적으로 누설 또는 유출되었다고 인정할 만한 증거는 없다. 더욱이 참가인은 원고 A의 외부 이메일 계정에서 이 사건 각 파일을 삭제함으로써 추가적인 유출 가능성도 차단하였다. 한편 참가인의 정보보호규정 제24조에서는 정보유출에 대해 최고 해직을 규정하고 있기는 하나, 이는 경쟁사 및 사외로 고의로 무단 반출한 정도에 이르러야 하는 것으로서 원고 A의 행위가 이러한 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다.

⑤ 원고 A는 참가인의 사내 전산망에 공개된 임직원 등의 개인정보 중 성명, 직위, 사내 이메일 주소, 휴대폰 번호만 수집하였을 뿐 소속 부서나 담당업무 등 참가인의 조직 구성이나 업무 분장을 파악하는 데 필요한 정보들은 포함시키지 않았다. 이는 B노조 홍보를 위하여 수집한 것이라는 원고들의 주장에 부합하는 측면이 있고, B노조가 참가인의 직원뿐만 아니라 임원들에게도 조합활동의 내용이나 정당성 등을 알릴 필요성이 전혀 없었다고 보기는 어렵다. 6 원고 A의 행위가 비록 정당한 노동조합 활동으로 인정되기 어렵다고 하더라도 그 동기나 경위에 있어서 참작할 여지가 있다. 즉, 위 ④, ⑤의 사정에다가 이 사건 각 파일의 유출시기와 B노조 설립시기의 근접성에 비추어 볼 때, 원고 A는 참가인에 의하여 사내 통신망이 장악된 상황에서 이 사건 각 파일이 노동조합의 설립과 단결권 행사에 도움이 될지도 모른다는 막연한 생각에서 이 사건 각 파일을 수집하여 전송하였던 것으로 보이고, 참가인의 주장과 같이 원고 A에게 애당초 이 사건 각 파일을 노동조합의 활동과는 전혀 무관한 다른 용도에 사용할 의도가 있었다고는 보이지 않는다.

⑦ 현재까지 이 사건 각 파일의 유출로 말미암아 참가인은 물론이고 참가인의 임직원에게 현실적인 손해나 법률적 문제가 발생하지는 않은 것으로 보이고, 참가인의 임직원이 원고 A의 이 부분 행위를 문제 삼아 원고들이나 참가인에게 법적 책임을 물은 사실도 없다.

(2) 제7 징계사유 관련 부분

앞서 본 바와 같이 제7 징계사유 중 원고 A에게 인정되는 징계사유는 참가인의 취업규칙 제42조 제7항 및 제130조 제3항 위반으로, 이는 제131조의 징계해고사유에는 해당하지 않는다. 더욱이 이 부분 징계사유 중 J에 대한 문자 발송은 J이 원고 A의 입건 기사를 직원들에게 보여주고 파트장들에게 보낸 데 대하여, K에 대한 문자 발송은 K이 B노조의 설립과 활동을 방해하기 위해 친사(親社)적인 소외 노조를 설립하고 참가인과 단체협약을 체결한 데 대하여 각 격분하여 우발적으로 위와 같은 행위를 하기에 이른 것이므로, 그 동기와 경위에 참작할 사유가 있다.

(3) 기타 사정 관련 부분

원고 A가 이 사건 해고 후 참가인의 직원들에게 욕설을 한 사실이나 원고 A가 이 사건 해고 훨씬 전부터 이미 도로교통법 위반(음주운전)죄, 상해죄, 사기죄 등으로 각 처벌 받은 사실을 징계양정에 참작하여야 하는지 살펴본다.

피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 비위사실이나 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수는 있다고 할 것이나, 단체협약이나 회사의 취업규칙 등의 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계양정의 사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수 없다(대법원 2006. 6. 15. 선고 2005두8047 판결 등 참조), 참가인의 취업규칙 제137조 제1항에 의하면 사원의 징계는 징계위원회에 자문하여 대표이사가 이를 행하도록 되어 있고, 피고 및 참가인이 주장하는 위 사유들은 이 사건 해고가 있기 훨씬 전의 범죄로서 이미 징계시효가 지난 것이거나 이 사건 해고 후의 사정들로서, 원고 A에 대한 징계위원회에서 거론되지 않았거나 거론될 수 없었던 것들이므로, 원고 A가 이 사건 해고 후 참가인의 직원들에게 욕설을 한 사실이나 원고 A의 이 사건 해고 이전의 범죄사실을 모두 포함시켜 징계양정이 적정한지를 판단할 수는 없다.

한편 이 사건 해고는 뒤에서 보듯이 참가인의 부당노동행위의 의사로 인한 것이므로, 징계양정의 적정 여부에 대한 판단에 있어 이러한 사정도 고려되어야 한다.

7) 소결론

따라서 이 사건 해고는 부당해고에 해당하고, 이와 달리 본 이 사건 재심판정 중 부당해고에 관한 부분은 위법하다.

나, 부당노동행위 부분에 대한 판단

1) 당사자 주장의 요지

원고들은, ① 참가인이 소속된 B그룹의 계열사들은 노조 설립에 대비하여 구체적이고 조직적인 대책을 수립하고 있었던 점, ② 참가인은 B노조 설립을 이유로 원고 A를 포함한 B노조 조합원들을 지속적으로 미행·감시하고, 회유·협박한 점, ③ 참가인은 B노조의 유인물 배포 행위 등 조합활동을 방해한 점, ④ 참가인은 B노조의 위원장 D, 부위원장 원고 A, 회계감사 G, 사무국장 M을 여러 가지 명목으로 부당하게 징계하거나 고소·고발한 점, ⑤ 국회의원 N이 공개한 ''이라는 문건(이하 '이 사건 문건'이라 한다)에 의하면 참가인은 B노조의 활동을 방해하기 위해 원고 A를 해고한 것으로 되어 있는 점을 종합하면, 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다고 주장한다. 이에 대하여 피고 및 참가인은, 작성자가 확인되지 않아 형식적 증거력조차 없는 이 사건 문건에 의하여 참가인의 부당노동행위 의사를 추인할 수는 없을 뿐만 아니라, 참가인은 정당한 징계사유에 근거하여 이 사건 해고를 하였고, 원고 A의 수많은 비위사실에 비추어 보면 그 징계양정 또한 적정하며, 노동조합 활동을 했다는 이유로 원고 A의 중대하고 반복적인 비위를 간과할 수는 없으므로, 참가인이 이 사건 징계처분에 이른 경위와 과정을 종합할 때 참가인에게 부당노동행위 의사가 인정되지 아니한다고 다툰다.

2) 판단..

가) 이 사건 문건의 진정성립에 관하여

(1) 관련 법리

사문서는 그 진정성립이 증명되어야만 이를 증거로 할 수 있는 것이지만 그 증명의 방법에 관하여 특별한 제한이 없고, 당사자가 부지로서 다툰 서증에 관하여 거증자가 특히 그 성립을 증명하지 아니한 경우라 할지라도 법원은 다른 증거에 의하지 아니하고 변론 전체의 취지를 참작하여 자유심증으로써 그 성립을 인정할 수 있다(대법원 1986. 12. 9. 선고 86누482 판결, 대법원 1990. 9. 25. 선고 903904 판결 등 참조).

(2) 판단

살피건대, 제1심의 인정사실에다가, 제1심이 든 증거들 및 갑 제53호증 내지 55호증, 을나 제110호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 문건은 B그룹에 의해 작성된 사실이 추인되므로 변론 전체의 취지에 의하여 이 사건 문건의 진정성립을 인정할 수 있다.

① 국회의원 N은 2013. 10. 14. 이 사건 문건을 언론에 공개하였는데, 이에 대하여 B그룹은 같은 날 그룹 공식 블로그를 통해 "오늘 일부 언론에서 보도한 자료는 2011년 말 고위 임원들의 세미나를 준비하면서 바람직한 조직문화에 대해 토의하기 위해 작성된 것"라며 내부 문건임을 시인한 사실이 있다.

② 이 사건 문건을 공개한 언론에 따르면 당시 B그룹은 "그동안 노동조합이 불필요한 경영을 해왔다"며 이 사건 문건은 "직원을 인격적으로 대하고 조직 분위기를 활성화하자는 데 중점을 두고 작성된 문건"이라고 해명하기까지 하였다.

③ 위 N은 이 사건 문건의 구체적인 입수경위를 밝히지 않고 있으나, 이 사건 건의 내용 및 그 영향력을 고려할 때, 작성 주체나 취재원을 밝히지 않는 데에는 수긍할 만한 이유가 있는 것으로 보인다.

④ B그룹은 위 공개일로부터 1주일이 지나서 비로소 그룹 공식 블로그에 '추가로 알려 드립니다'는 제목과 함께 "보도된 해당자료 전체를 받아 검토한 결과, B에서 만든 자료가 아닌 것으로 밝혀졌다"며 "B에서 만든 문서라면 제목에 'AS'이라고 쓸 리가 없으며, 문서양식(템플릿)도 B에서 사용하지 않는 것"이라고 기존 입장을 번복하였다. 그러나 B그룹이 밝힌 입장 번복의 근거들은 B그룹이 위 문건을 접한 초기부터 충분히 파악할 수 있었던 내용이라는 점 및 그 입장 번복의 시기 등에 비추어 이를 그대로 믿기는 어렵다. 6 이 사건 문건에는 계열사의 노동조합 설립 현황과 노동조합에 대한 대처방안, 인사담당임원 모임에서의 회장 발언 내용 등 B그룹의 내부 고위 관계자가 아니면 알 수 없는 자료가 포함되어 있으며, 그 내용도 매우 구체적이고 실제로 진행된 사실관계에 대체로 부합한다. 또한, 이 사건 문건에는 원고 A 등 조합원들의 이름이 실명으로 직접 언급되어 있고, 원고 A 및 B노조의 노조원 G에 대한 각 징계, 문제 인력 관리방안, 문제 행위를 채증해 유사시 대응하는 방안, 친사(親社) 노동조합인 소외 노조의 설립과 단체협약 체결 방안, B노조에 대한 방탄노조라는 공격 전술 등 참가인의 관계자가 개입하지 않고서는 만들 수 없는 구체적이고 상세한 내용이 담겨 있으며, 그 내용은 참가인 내부의 B노조 설립에 관하여 실제 진행된 사실관계와 일치한다. 특히 이 사건 문건의 기재에 의하면 B노조에 대한 참가인의 대응은 2011. 6. 4. 여사원이 '노조 설립 시 행동요령 관련 문서'를 발견함으로써 촉발된 것으로 나오는데, 이러한 내부적 사정은 B그룹 내의 노조 관련 업무를 담당하는 사람이 아니면 쉽게 알 수 없을 것으로 보인다.

⑥ 실제로 참가인은 B노조 위원장 D, 부위원장 원고 A, 회계감사 G, 사무국장 M을 여러 가지 명목으로 징계하거나 고소·고발하였고, 사내에 CCTV 설치를 늘리고 보안을 강화하였는데, 이 사건 문건에서는 이러한 참가인의 대응과 관련하여 ㉮평소 문제인력에 대한 문제 행위를 정밀 채증할 것, 노사협의회를 육성하고 상황 발생 시그룹 전 부분 역량을 집중할 것, 다철저한 준비와 훈련을 할 것 등의 시사점들을 도출해내고 있는데, 그 작성 내용이나 서술 방식에 비추어 이는 B그룹이 내부적 평가를 통해 앞으로의 대응 전략을 가다듬는 의미로 보기에 충분하며, 외부인이 이와 같은 방식으로 작성하였다고 보기는 어렵다

⑦ 비록 검찰 수사 결과 이 사건 문건을 B그룹에서 만들었다는 사실이 인정되지 않았지만, 위 검찰 수사 결과는 이 사건 문건의 존재 자체만으로는 B그룹의 회장 등이 부당노동행위를 실행토록 총괄 지시하는 등으로 공모한 사실을 인정할 수 없다는 것에 불과한 것으로서 이 사건 문건을 B그룹이 작성하지 않은 사실을 직접적으로 인정한 것은 아닌 데다가, 형사처분과 부당노동행위 인정에 있어 그 입증의 정도 차이까지 고려하면, 위 검찰 수사 결과만으로는 이 사건 문건이 B그룹에 의해 작성된 사실에 대한 추인을 뒤집기에 부족하다.

⑧ 이 사건 문건은 AZ, BA 등 B계열사들이 작성한 것으로서 노조설립에 대비하여 구체적인 대응 전략을 담고 있는 '각사 복수노조 준비현황 점검결과'(갑 제43호증의 1), '복수노조 시행 동향 보고'(갑 제43호증의 2)와 전체적인 내용과 취지에 있어 동일한 데다가, 오히려 위 각 자료들과 같이 일반적, 추상적인 내용의 기술에 그치지 않고 정당한 노동조합 활동에 대하여까지 개입하여야 한다는 등 보다 공격적이고 구체적인 내용을 담고 있다.

나) 부당노동행위 해당 여부

사용자가 근로자를 징계함에 있어서 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 징계를 한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 징계는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계사유로 한 것인지 여부는 사용자 측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 각 증거, 갑 제56호증의 1, 2, 제57호증, 제59호증의 1 내지 3, 을나 제110호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 참가인은 원고 A가 B노조를 조직하려고 하였고 실제로 이를 조직한 후 그 부위원장으로서 활동한 것을 실질적인 이유로 원고 A에 대하여 이 사건 해고를 하였다고 봄이 타당하므로, 노조법 제81조 제1호에서 정한 부당노동행위에 해당한다.

① 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 참가인의 재량권을 남용하여 부당하게 이루어진 것이다.

② 참가인의 직원 K은 2011. 6. 20. 참가인의 기업단위 노동조합인 소외 노조를 설립하였는데, 이는 참가인의 여사원이 '노조 설립 시 행동요령 관련 문서'를 발견함으로써 참가인의 B노조에 대한 대응이 촉발된 2011. 6. 4.로부터 얼마 지나지 않은 시기인 점, ㉰소외 노조는 설립 후 불과 9일만인 2011. 6. 29. 참가인과 단체협약을 체결하였는데, 그 시점은 복수노조 제도가 2011. 7. 1. 시행되기 직전이었던 점, 더위 단체협약에는 고용안정에 대한 내용이 없고, 임금 등 기본적인 근로조건에 관하여 취업규칙과 별반 다르게 정한 내용이 없었던 점, 라그런데 K은 제1심에서 '참가인이 소외 노조에서 요구하는 고용안정 부분에 대해 합의해 주었기 때문에 단체협약이 빨리 타결 되었다', '당시 복수노조가 되기 전에 먼저 생긴 노동조합이 단체협약을 체결하면 독점적 지위를 누린다는 사실을 알고 있었다'는 취지로 증언한 점을 종합하면, 참가인은 B노조가 설립되어 단체교섭을 요구하기 전에 미리 형식적으로 소외 노조와 단체협약을 체결한 것으로 판단된다.

③ 언론에서 2011. 7. 7. B노조의 설립이 추진되고 있다는 사실이 보도되었는데, B노조 위원장 D와 같은 F&B 그룹의 과장인 BB, BC은 위 D의 휴무일이던 2011. 7. 8. 근무시간 중에 위 D가 사는 아파트까지 찾아간 사실이 있는 등 참가인은 B노조 설립주도자들의 행적을 주시하고 있었던 것으로 보인다.

④ 참가인은 B노조가 설립된 바로 다음 날인 2011. 7. 13. B노조 부위원장인 원고 A에 대한 감사를 시행하였고, 7. 16.에는 B노조 회계감사인 G에 대한 감사를 시행하였다. 참가인은 전 직원을 대상으로 실시한 정보자산 보안점검 결과 원고 A, G의 보안위반 사실이 적발되었다는 점 등을 이유로 2011. 7. 14.과 7. 18. 인사위원회를 개최한 후 원고 A에 대하여 이 사건 해고를 하였고, 2011. 7. 30. 인사위원회를 개최하여 G에 대하여 정직 2월의 징계처분을 의결하였다. 그런데 당시 A, G 외에 B노조와 무관한 참가인의 근로자 4명도 보안위반 사실이 적발되었으나, 위 4명에 대한 징계절차는 특별한 사정 없이 원고 A, G의 경우보다 1개월가량이 지난 2011. 8.경이 되어서야 진행되었다. 이러한 사정들에다가 원고 A의 다른 징계사유들의 적발 시점이 B노조 설립이 구체화 되던 시기에 집중된 점까지 고려하여 볼 때, B노조가 설립된 직후 이를 주도한 원고 A, G에 대하여 이 사건 해고 등 중징계를 한 것이 원고 A 등의 노동조합 활동과는 아무런 관련이 없다고 보기는 어렵다.

⑤ B노조 위원장 D는 2011. 7, 27. 사내 전산망을 통하여 B노조의 입장을 알리는 이메일을 전체 직원에게 발송하였으나, 참가인은 사내 전산망을 비업무용으로 이용한다는 이유를 들어 위 이메일을 삭제하였다.

⑥ 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 문건에 의하면 참가인은 B노조의 활동을 방해하기 위하여 이 사건 해고를 한 것으로 되어 있고, 이 사건 문건의 내용 및 실제로 그 내용대로 B노조에 대한 참가인의 대응 및 원고 A에 대한 징계가 이루어진 점 등에 비추어 보면, B그룹의 계열사 중의 하나인 참가인은 B그룹 자체의 대응 전략을 기초로노동조합 설립에 대비하여 구체적이고 조직적인 대책을 수립하고 있었던 것으로 보인다.

⑦ 참가인의 부사장 BD과 상무 BE는 원고 A에 대하여 한 이 사건 해고와 G, D에 대하여 한 각 징계가 B노조 설립자 및 가담자에 대한 불이익조치로서 부당노동행위에 해당한다는 범죄사실의 노조법위반죄로 2014. 2. 6. 서울중앙지방법원으로부터 벌 금 1,000만 원과 벌금 500만 원의 약식명령을 발령받았고, 위 약식명령은 그대로 확정되었다. 8 참가인은 B노조의 위원장 D, 부위원장 원고 A, 회계감사 G, 사무국장 M을 여러 가지 명목으로 징계하거나 고소·고발하였고 관련 소송이 현재 진행 중이다. 그러나 원고 A의 업무상배임에 대하여는 수원지방법원 2013.10.10. 선고 2013노1251 판결에 의하여, 공동주거침입 등에 대하여는 수원지방법원 2013. 7. 18. 선고 2013노 1127 판결에 의하여 각 무죄가 선고되었고(현재 대법원 2013도13819, 2013도10003호로 각 상고심 계속중이다), 서울고등법원 2015. 1. 21. 선고 2013두29546 판결은 위 G에 대한 정직이 부당징계임을 인정하였으며(현재 2015두776호로 상고심 계속중이다), 위 M에 대한 정직 2개월의 징계는 경기지방노동위원회에서 부당징계로 인정되었다. ⑨ B노조는 2011. 8. 26.과 8. 27. 및 2011. 9. 9.과 9. 16. C 정문, 직원 통근버스 승하차장, 기숙사 현관 등에서 직원들을 대상으로 노동조합을 홍보하는 내용의 유인물을 배포하려 하였으나, 참가인으로부터 제지를 받았고, 유인물을 빼앗기거나 배포장소에서 강제로 퇴거당하기도 하였다. 참가인의 2011. 8. 26.과 8. 27.의 제지행위에 대하여는 서울고등법원 2015. 2. 4. 선고 2013두29966 판결에서, 2011. 9. 9.과 9. 16.의 제지 행위에 대하여는 서울고등법원 2015. 2. 4. 선고 2013누18287 판결에서 각 지배·개입의 부당노동행위가 인정되었다(현재 각 대법원 2015두1175, 2015두1151호로 상고심 계속 중에 있다).

① 이 사건 문건의 내용과 위 관련 사건들의 내용 및 B그룹 계열사들의 행보(갑 제59호증의 1 내지 3의 기재에 의하면 최근 B그룹의 계열사인 BF 등은 노동조합 간부에 대한 조직적인 미행·사찰에 대하여 사과한 바 있다) 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 원고 A의 노동조합 활동 및 참가인을 포함한 B그룹의 노조 대응 정책과 무관한 것이라고 보기 어렵다.

① 원고 A의 이 사건 징계사유가 된 비위행위 대부분은 B노조가 설립되기 이전

의 것이기는 하나, 이는 앞서 살핀 바와 같이 참가인은 내부 대응 전략에 따라 원고 A의 비위를 집중적으로 추적 수집한 것에 기인한 것으로 보이므로, 단지 과거의 비위라는 사유만으로 이 사건 해고와 B노조 설립과의 관련성이 희박하다고 단정할 수는 없다.

3) 소결

따라서 이와 달리 본 이 사건 재심판정 중 부당노동행위에 관한 부분도 위법하다.

3. 결 론

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 이 사건 재심판정은 취소되어야 하고, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장판사김명수

판사여운국

판사권순민