[1] 단체협약에 해고의 사전 합의 조항을 둔 경우, 그 절차를 거치지 아니한 해고의 효력(무효)

[2] 노동조합이 단체협약의 사전 합의 조항에 기한 사전동의권을 남용하거나 사전동의권을 포기한 것으로 인정되는 경우, 사용자가 노동조합의 동의 없이 해고권을 행사할 수 있는지 여부(적극) 및 사전동의권의 남용에 해당하기 위한 요건

[3] 파업을 주도한 노동조합 위원장에 대한 징계사유가 해고사유에 해당함이 명백하다고 보기 어렵고, 노동조합 또한 사전 합의 조항만을 내세워 해고를 무작정 반대하였다고 볼 수도 없어, 노동조합이 사전동의권을 남용하였다고 단정할 수 없다고 한 사례

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항 은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용하여 제한된 범위 안에서만 사용자의 해고 권한을 인정하고 있는데, 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효이다.

[2] 단체협약에 해고의 사전 합의 조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 해고 권한이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의가 있어야만 행사할 수 있다는 것은 아니고, 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 사전동의권을 포기한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합의 동의가 없더라도 사용자의 해고권 행사가 가능하나, 여기서 노동조합이 사전동의권을 남용한 경우라 함은 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 그로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정되므로, 이러한 경우에 이르지 아니하고 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 사전동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정하여서는 아니 된다.

[3] 파업을 주도한 노동조합 위원장에 대한 해고사유가 해고하여야 함이 명백한 때에 해당한다고 보기 어렵고, 노동조합 또한 사전 합의 조항만을 내세워 해고를 무작정 반대하였다고도 볼 수도 없어, 노동조합이 사전동의권을 남용하였다고 단정할 수 없다고 한 사례.

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항 (현행 제23조 제1항 참조) [2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항 (현행 제23조 제1항 참조) [3] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항 (현행 제23조 제1항 참조)

[1][2] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 (공1993하, 2257) 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 (공2003하, 1537) [1] 대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 (공1994하, 2627) [2] 2004. 3. 11. 선고 2003두10978 판결

원고 주식회사 (소송대리인 법무법인 신우 담당변호사 황희석외 2인)

중앙노동위원회 위원장

참가인 (소송대리인 변호사 김기덕외 7인)

서울고법 2005. 6. 22. 선고 2004누21762 판결

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조(현행 제23조 참조) 제1항 은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다”고 규정하여 원칙적으로 해고를 금지하면서, 다만 예외적으로 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 해고를 허용하여 제한된 범위 안에서만 사용자의 해고 권한을 인정하고 있는데, 노사간의 협상을 통해 사용자가 그 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의(합의) 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효로 보아야 할 것이다 ( 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 , 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조). 다만, 이처럼 해고의 사전 합의 조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 해고 권한이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의가 있어야만 행사할 수 있다는 것은 아니고 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 사전동의권을 포기한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합의 동의가 없더라도 사용자의 해고권 행사가 가능하다 할 것이나, 여기서 노동조합이 사전동의권을 남용한 경우라 함은 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래되었다거나, 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유 제시도 없이 무작정 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정된다 할 것이므로 ( 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 , 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 등 참조), 이러한 경우에 이르지 아니하고 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 사전동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정하여서는 아니 될 것이다.

원심이 제1심판결을 인용하여 적법하게 확정한 바와 원심이 배척하지 아니한 증거 등 기록에 따르면, ① 이 사건 징계 해고 당시 원고 회사와 노동조합 사이의 단체협약 제35조 제1항은 “회사는 조합 임원에 대한 해고, 징계, 이동에 대하여는 사전에 조합과 합의한다.”고 규정되어 있고, 해고 사유에 관하여 위 단체협약 제40조는 “회사는 다음의 각 호의 1에 해당하는 경우 이외에는 해고를 명할 수 없다. 1.~6. (생략) 7. 다음 사항으로 인사위원회 결의에 의할 시. 가)~다), 마)~사) (각 생략) 라) 고의 또는 중대한 과실로 기물을 파손하거나 또는 재산에 손해를 끼쳤을 때”라고 규정된 사실, ② 원고 회사는 2003. 3. 3. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)에 대하여 “참가인은 원고 회사 노동조합 위원장으로서 2000. 11. 8.부터 2001. 1. 26.까지 파업 기간 동안 소외인 등과 공모 공동하여 업무방해, 임직원 폭행·협박·감금·명예훼손, 성희롱, 회사기물 손괴, 업무방해로 인한 매출 손실, 회사 명예 실추, 기타 불법집단 행위 등을 자행하였다.”는 것을 징계 사유로 삼아 참가인을 포함하여 노동조합 임원 4명을 징계위원회에 회부한 사실, ③ 원고 회사는 2003. 2. 17.부터 2003. 4. 10.까지 5차례에 걸쳐 당시 노동조합 위원장이던 소외인 등과 사이에 참가인에 대한 징계에 관하여 노사협의를 벌였는데, 그 때 노동조합측은 원고 회사 담당자에게 “이미 파업이 끝난 지 2년이 지난 일이다. 징계 양정이 고려되어야 한다. 2002년 7월 1차 징계로 일정 부분 징계의 효과를 보았다. 해고만 아니면 타협의 여지가 있다. 참가인에 대한 1심 재판에서 징역형이 아닌 벌금형이 나왔기 때문에 해고를 받아들이기 어렵다. 사측의 기물파손, 재산상 손실이라는 해고사유는 수용하기 어렵다. 실제 파업기간 동안 기물파손이라 할 만한 것이 없었고, 재산상 손실이라고 제시된 텔레센터 관련 손실액 4억여 원도 판결이 났으면 모르겠으나 그것도 아니었다. 참가인에 대한 징계양정이 해고만 아니면 징계에 회부된 다른 임원들에 대하여는 지난번 징계의 양정을 수용할 수 있다.” 등의 이유를 들어 참가인에 대한 징계해고를 반대하여 결국 노사간에 참가인에 대한 징계해고에 관하여 합의에 이르지 못한 사실을 인정할 수 있다.

그리고 그 밖에도 기록에 의하면 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 징계해고 사유들 중 업무방해의 점에 대하여는 파업 종료 후 노사 합의에 따라 원고가 형사고소를 취하하였으나, 참가인은 업무방해죄로 기소되어 형사재판절차에서 벌금형을 선고받고 확정되었는데, 그 밖에 이를 제외한 나머지 징계해고사유들은 모두 위 노동조합의 위 파업 과정에서 벌어진 임직원 폭행·협박·감금·명예훼손, 전화상담 근무자에 대한 조합원들의 성희롱 발언, 기물손괴·매출손실·회사명예실추, 기타 불법행위 등으로서, 그 정도가 법이 허용하는 한도를 일정 정도 넘어서기는 하였으나, 이에 대하여는 따로 형사처벌을 받지 않은 점, ② 원고회사가 입었다고 주장하는 손해는 거의 대부분 단체교섭 결렬에 따른 집단적 노무 제공 거부 자체로 인한 손해로서 노동조합측에만 그 책임을 물을 수 있는 손해로는 보이지 않고, 쟁의행위에서 벗어난 위와 같은 일탈행위로 인하여 발생한 직접 손해와 기물 파손으로 인한 손해는 이 사건 쟁의행위의 규모와 양상, 발단과 종료 과정에 비추어 볼 때 그 자체만으로는 회사 경영에 타격을 가져올 정도의 손해로 보이지 않는 점, ③ 일부 일탈행위의 경우 조합원 개인의 일탈행위로 보일 뿐 참가인이 직접 공모하였다거나 지시, 방조하였다고 보기 어려운 점, ④ 파업 종료 후 원고 회사 노사는 대타협 정신에 따르겠다면서 서로에 대하여 제기한 일체의 고소·고발·소송을 취하하고, 쟁의행위 관련자에 대한 징계조치를 사면하겠다고 발표하는 등의 조치가 이루어졌고, 그 후 참가인이 노동조합 위원장으로 재직하는 동안에도 노사는 2001. 7. 28. 2003년 1월까지 노사평화기간을 설정하여 회사의 경영권과 노동조합 활동을 서로 존중하기로 하는 이른바 ‘노사 평화 대선언’을 발표하고, 2001년, 2002년도 임금 동결과 일정 수당의 반납 등을 합의하였다는 점 등을 엿볼 수 있다.

이와 같이 알 수 있는 이 사건 쟁의행위의 본질적 내용과 그 과정 중에 빚어진 일탈행위의 경위와 그 정도, 쟁의행위 종료 후 노사가 서로에게 보인 대타협 정신, 이 사건 쟁의행위 종료 때부터 이 사건 징계회부 시점까지 경과된 적지 않은 기간, 노동조합이 나름대로 든 이 사건 해고 반대의 이유 등을 종합하면, 이 사건 참가인의 경우에 있어서는 그에 대한 해고사유가 중대하여 참가인을 해고하여야 함이 명백한 때에 해당한다고 보기 어렵고, 노동조합 또한 위 단체협약의 사전합의 조항만을 내세워 참가인에 대한 해고를 무작정 반대하였다고 볼 수도 없어, 노동조합이 이 사건 단체협약상의 사전동의권을 남용하였다고 단정할 수는 없다.

그럼에도 불구하고, 원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 이유로 참가인의 행위가 징계사유에 해당함에도 노동조합이 징계를 반대하고 있는 사정만을 들어 노동조합의 징계반대 입장이 합리적 이유가 없는 것이라는 취지로 판단한 다음, 위 노동조합이 참가인에 대한 해고에 관하여 사전동의권을 남용하였다고 보고 말았으니, 이러한 원심판결에는 단체협약에 정한 조합원 또는 조합 임원의 해고에 대한 사전동의권의 남용에 관한 해석·적용에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고 이유 주장은 이유 있다.

그러므로 다른 상고이유에 관하여는 더 살필 필요 없이 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 사건을 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.