[1] 단체협약에서 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 경우, 노동조합간부에 대한 인사권은 노사 간 ‘의견의 합치’를 보아 행사하여야 하는지 여부(적극) 및 단체협약에서 정리해고에 관하여 노사 간 사전 ‘합의’를 하도록 한 규정을 사전 ‘협의’를 하도록 한 것으로 해석할 수 있는지 여부(원칙적 소극)

[2] 단체협약 등에 사전합의조항이 있음에도 사용자가 노동조합과 합의 없이 한 인사처분을 유효한 것으로 볼 수 있는 경우

[3] 갑 주식회사의 단체협약에서 노동조합간부에 대한 임면, 이동, 교육 등 인사에 관하여는 조합과 사전에 합의하여야 한다고 규정하고 있음에도 갑 회사가 노동조합과 사전 합의를 하지 않고 노동조합간부인 근로자 을에게 정리해고 통보를 한 사안에서, 제반 사정에 비추어 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우에 해당한다는 이유로 정리해고가 무효라고 볼 수 없다고 한 사례

[1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동조합 측 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이만 있는 것으로 볼 수는 없으므로, 조합원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노동조합간부 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사 간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다. 그리고 정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없는데도 사용자의 경영상 필요에 의하여 단행되는 것으로서, 정리해고 대상과 범위, 해고 회피 방안 등에 관하여 노동조합의 합리적인 의사를 적절히 반영할 필요가 있고, 노사 쌍방 간 협상에 의한 최종 합의 결과 단체협약에 정리해고에 관하여 사전 ‘협의’와 의도적으로 구분되는 용어를 사용하여 노사 간 사전 ‘합의’를 요하도록 규정하였다면, 이는 노사 간에 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하여야 하고, 다른 특별한 사정 없이 단지 정리해고 실시 여부가 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라는 사정을 들어 이를 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 것이라고 해석할 수는 없다.

[2] 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 하지만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등 사정이 있는 경우를 의미한다.

[3] 갑 주식회사의 단체협약에서 노동조합간부에 대한 임면, 이동, 교육 등 인사에 관하여는 조합과 사전에 ‘합의’하여야 한다고 규정하고 있음에도 갑 회사가 노동조합과 사전 합의를 하지 않고 노동조합간부인 근로자 을에게 정리해고 통보를 한 사안에서, 위 단체협약 규정은 노동조합간부에 대한 인사 중 임면, 이동, 교육에 관한 사항을 특정하여 이에 관하여는 특별히 갑 회사의 자의적인 인사권 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 노동조합과 사전에 합의하여야 한다는 취지를 규정한 것으로 해석되고, 여기서 말하는 ‘임면’ 중 ‘면직’은 통상해고, 징계해고, 정리해고 등 갑 회사가 조합간부와 근로계약을 종료시키는 인사처분을 의미한다고 해석하여야 하므로, 갑 회사가 을을 정리해고하면서 노동조합과 사전 합의를 하지 아니한 것은 적법한 해고절차를 갖추었다고 볼 수 없지만, 제반 사정에 비추어 위 정리해고는 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 갑 회사가 노동조합 측과 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못하였으므로, 이는 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우에 해당한다는 이유로 갑 회사의 을에 대한 정리해고를 무효라고 볼 수 없다고 한 사례.

[1] 근로기준법 제23조 제1항 , 제24조 [2] 근로기준법 제23조 제1항 [3] 근로기준법 제23조 제1항 , 제24조 , 민법 제105조

[1] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 (공1993하, 2257) [2] 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결 (공2007하, 1560) 대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결 (공2010하, 1589)

원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 지평지성 담당변호사 김성수 외 1인)

알리안츠생명보험 주식회사 (소송대리인 변호사 손지열 외 5인)

서울고법 2010. 4. 16. 선고 2009나89797 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.

상고이유에 대하여 판단한다.

1. 상고이유 제3점에 대하여

가. 긴박한 경영상의 필요에 관한 법리오해 등의 점

(1) 근로기준법 제24조 에 의한 정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 , 대법원 2004. 11. 12. 선고 2004두9616, 9623 판결 등 참조).

(2) 원심은 그 채용 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 알리안츠 그룹이 1999년 피고를 인수한 이후 2006. 3. 31.까지 증자한 금액이 모두 8,515억 원에 달함에도 피고는 1999년 이후 2006년 사업연도까지 약 510억 원의 손실액이 누적되었고, 이러한 상황에서 주변지역의 상권 및 업무환경 변화, 부동산 경기변동에 따른 건물 공실률 상승 등으로 인하여 피고 소유 건물의 투자수익률이 시중은행의 평균적인 정기예금 이자율에도 미치지 못할 정도로 저하되자, 피고가 경영합리화 조치의 일환으로 피고 소유 건물을 매각하고 그 관리업무를 수행하던 자회사인 제일빌딩관리 주식회사(이하 ‘제일빌딩관리’라고 한다)를 주식회사 비에이월드(이하 ‘비에이월드’라고 한다)에 매각한 다음 본연의 사업인 보험업무에 역량을 집중하기 위하여 건물관리업무를 외주용역으로 전환하면서 제일빌딩관리에 파견되어 근무하던 원고들을 비롯한 피고 소속 기계·전기직 근로자에 대한 인력조정을 실시한 것은 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원삭감으로서 객관적으로 보아 합리성이 있으므로 긴박한 경영상의 필요를 인정할 수 있다는 취지로 판단하였다.

앞에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 위와 같은 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 정리해고의 요건인 긴박한 경영상의 필요에 관한 법리를 오해한 위법 등이 없다.

나. 해고회피노력에 관한 법리오해 등의 점

(1) 정리해고를 함에 있어 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은, 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하는데, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라질 수 있다( 대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결 , 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

(2) 원심은 그 판시와 같은 여러 사정, 즉 피고가 경영합리화 조치의 일환으로 피고 소유의 건물 매각 및 그 관리업무를 담당하던 자회사 제일빌딩관리의 매각을 추진함에 따라 제일빌딩관리에 파견되어 기계·전기 업무를 담당하여 오던 원고들을 비롯한 피고 소속 기계·전기직 근로자 34명의 담당 업무 자체가 폐지될 상황에 이르자, 2007. 3. 29.경부터 같은 해 4. 2.경까지 기계·전기직 근로자들을 개별적으로 면담하여 제일빌딩관리의 매각에 따라 더 이상 근로관계를 유지할 수 없음을 설명한 후, 2007. 4. 18. 기계·전기직 근로자들에게 ‘2007. 4. 24.까지 전환배치 신청을, 같은 달 30일까지 특별퇴직(30개월분의 평균임금에 상당하는 특별퇴직금 지급, 고용알선) 신청을 받을 예정이며, 위 기간 내에 전환배치나 특별퇴직을 신청하지 아니한 근로자에 대해서는 정리해고절차를 진행할 예정’이라는 내용의 공문을 발송한 점, 이에 따라 원고들을 포함한 일부 기계·전기직 근로자들은 2007. 4. 23.경 피고에게 전환배치 신청을 하였고, 피고가 그 중 원고들의 신청을 받아들여 원고들에 대한 전환배치를 승인하자 원고들은 그 신청을 철회해버린 점, 이에 피고는 다른 기계·전기직 근로자 2명의 전환배치 신청을 받아들여 업무지원부서로 전환배치한 점, 피고 소속 기계·전기직 근로자들이 종래 담당하여 오던 업무의 특성상 이들을 다른 업무부서로 전환배치하기는 용이하지 않은 점, 원고들은 협의를 시작한 지 약 4개월이 경과할 무렵까지 특별퇴직 프로그램 자체를 반대하다가 그 후 다시 퇴직 시점을 약 1년 후로 미루어 달라고 요청한 점, 피고는 원고들을 제외한 나머지 기계·전기직 근로자 30명에 대하여 특별퇴직 프로그램을 실시하여 소속 변경 전후의 급여 및 퇴직금 차액 등에 대한 보전 차원에서 특별퇴직 위로금으로 최대 30개월분의 평균임금에 상당하는 금원(1인당 평균 약 1억 2,000만 원)을 지급하고 제일빌딩관리를 인수한 비에이월드에 최소 2년간 고용이 보장되도록 조치한 점 등을 종합하여 보면, 피고는 이 사건 정리해고의 범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하였다고 봄이 상당하다는 취지로 판단하였다.

원심이 든 위와 같은 여러 사정에 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고가 비에이월드에 제일빌딩관리를 매각한 경위 및 그 약정 내용, 당시의 상황 등에 비추어 피고가 소유 건물을 매각할 때마다 단계적으로 기계·전기직 근로자의 인원을 감축하고 비에이월드가 그때마다 그 감축인원의 고용을 승계할 것을 비에이월드에 요구하는 것은 현실적으로 어려워 보이는 점 등의 사정을 아울러 참작하면, 위와 같은 원심의 판단은 앞에서 본 법리에 따른 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 정리해고의 요건인 해고회피노력 등에 관한 법리오해, 판단누락 등의 위법이 없다.

2. 상고이유 제2점에 대하여

가. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부의 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합 측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이만 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 조합원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노동조합간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사 간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다 ( 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결 등 참조). 그리고 정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없는데도 사용자의 경영상의 필요에 의하여 단행되는 것으로서, 정리해고의 대상과 범위, 해고 회피 방안 등에 관하여 노동조합의 합리적인 의사를 적절히 반영할 필요가 있고, 노사 쌍방 간의 협상에 의한 최종 합의 결과 단체협약에 정리해고에 관하여 사전 ‘협의’와 의도적으로 구분되는 용어를 사용하여 노사 간 사전 ‘합의’를 요하도록 규정하였다면, 이는 노사 간에 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석함이 상당하고, 다른 특별한 사정 없이 단지 정리해고의 실시 여부가 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라는 사정을 들어 이를 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 것이라고 해석할 수는 없다.

한편 사용자가 위와 같이 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 할 것이지만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우라 함은 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차의 흠결이 초래되었다거나 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등의 사정이 있는 경우에 인정된다 할 것이다 ( 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결 , 대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결 등 참조).

나. 원심판결 이유에 의하면, 원고 1을 비롯한 피고 소속 근로자들에게 적용되는 피고의 이 사건 단체협약 제25조는 ‘인사권’이라는 제목으로 제1항에서 “조합은 다음 각 호의 인사권이 회사에 귀속함을 확인한다. 다만 다음 각 호의 결과에 대하여 조합에서 이의가 있을 시는 의견을 제출하여 개선을 건의할 수 있다.”고 규정하면서 제1호에서 “종업원의 채용, 임면, 이동, 표창, 징계, 휴직, 복직, 퇴직에 관한 사항”을 규정하고, 같은 조 제2항에서 “회사는 합리적이고 보편타당한 인사원칙 및 객관적이고 정당한 인사기준을 수립·시행하여야 하며, 조합의 요청이 있을 시는 성실히 협의를 하여야 한다.”고 규정하고 있는 사실, 한편 이 사건 단체협약 제26조는 ‘조합간부에 대한 인사’라는 제목으로 “회사는 조합의 임원, 각 부장, 여성부 차장(3명), 전임자, 지구협의회장에 대한 임면, 이동, 교육 등의 인사에 관하여는 조합과 사전에 합의하여야 하며, 대의원(분회장) 이동 시에는 사전 조합에 통보한다.”고 규정하고 있는 사실, 피고는 2007. 7. 12. 노동조합의 정책부장으로 있던 기계·전기직 근로자인 원고 1에게 이 사건 정리해고의 통보를 하면서 그에 관하여 노동조합과 사전 합의를 하지 아니한 사실 등을 알 수 있다.

다. 위 사실관계를 앞에서 본 법리에 비추어 살펴본다.

이 사건 단체협약 제26조는 노동조합의 간부에 대한 인사 중 임면, 이동, 교육에 관한 사항을 특정하여 이에 관하여는 특별히 피고의 자의적인 인사권 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 노동조합과 사전에 합의하여야 한다는 취지를 규정한 것으로 해석되고, 여기서 말하는 ‘임면’에는 ‘면직’이 포함된다고 볼 수 있는데, 이 사건 단체협약이나 취업규칙 등에서 ‘면직’의 의미에 관하여 별도의 정의 규정을 두고 있다고 볼만한 자료가 없는 이상, 이는 단체협약 제26조의 규정 취지와 통상적인 용어의 의미에 따라 통상해고, 징계해고, 정리해고 등 피고가 조합간부와의 근로계약을 종료시키는 인사처분을 의미한다고 해석함이 상당하다.

이러한 해석에 터 잡아 살펴보면, 피고가 2007. 7. 12. 원고 1을 정리해고하면서 이 사건 단체협약 제26조를 위반하여 노동조합과 사전 합의를 하지 아니한 것은 적법한 해고절차를 갖추었다고 볼 수 없지만, 피고가 그 당시 인원삭감 조치를 취할 필요성이 객관적으로 분명하였고 정리해고를 하기 전에 가능한 해고회피노력을 다하였던 점, 원심이 설시한 바와 같이 피고가 2007. 3. 초순경부터 같은 해 7월 초순경까지 노동조합 및 피고 소속 기계·전기직 근로자 대표와 기계·전기직 근로자들에 대한 인력조정 문제에 관하여 26회에 걸쳐 협의를 하고, 9회에 걸쳐 노동조합에 대하여 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 협의를 요청하면서 여러 가지 해고 회피 방안을 제시하였던 점, 원고 1 스스로도 피고가 제시한 전환배치 방안에 따라 전환배치를 신청하여 놓고도 피고가 이를 승인하자 그 신청을 철회해버린 후, 피고 소속 기계·전기직 근로자들과 함께 정리해고 철회를 위하여 본사에서 피켓을 들고 구호를 제창하고 8회에 걸쳐 본사 1층 로비와 인적자원실, 임원실의 복도 등을 점거하고, 약 10여 일간 회사 관계자 및 고객 등이 출입하는 본사 1층 로비에 천막을 치고 집단농성을 하는 등 정리해고 자체를 무산시키는 데 주력한 점, 피고가 실시하려 한 정리해고는 피고 소유의 건물과 자회사인 제일빌딩관리를 매각하면서 그에 따라 담당 업무가 폐지될 기계·전기직 근로자들 전원을 대상으로 한 것이어서 노동조합으로서는 원고 1이 노동조합의 정책부장이라는 이유만으로 이 사건 단체협약 제26조를 내세워 정리해고를 거절할 만한 합리적 근거나 이유가 있다고 보기 어려운 점 등 여러 사정을 종합·참작하면, 이 사건 정리해고는 그 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 피고가 노동조합 측과 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못하였다고 할 것이므로, 이는 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기한 경우에 해당한다고 봄이 상당하다.

따라서 피고의 원고 1에 대한 이 사건 정리해고가 노동조합과 사전 합의를 거치지 아니하였다는 사정만으로 무효라고 볼 수 없다.

라. 원심이 이와 달리 이 사건 단체협약 제26조에 의한 노동조합과의 사전 합의 대상에 정리해고가 포함되지 아니한다고 해석한 후, 피고가 원고 1에 대하여 이 사건 정리해고를 하면서 노동조합과 사전 합의를 하지 아니하였다 하더라도 아무런 절차상의 하자가 없다고 판단한 것은 잘못이지만, 피고의 위 원고에 대한 이 사건 정리해고가 유효하다고 본 원심의 결론은 정당한 것으로 수긍할 수 있다.

결국 원심판결에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 처분문서의 증명력이나 단체협약의 해석에 관한 법리 등을 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.

3. 그 밖의 상고이유에 대하여

이 사건 정리해고가 유효하여 원고들이 피고의 근로자의 지위에 있지 아니하다는 이유로 원고들의 청구를 배척한 원심의 결론이 정당한 이상, 이 사건 징계해고가 그 양정이나 절차상의 위법으로 무효인지 여부는 판결 결과에 영향을 미칠 수 없으므로, 이를 다투는 상고이유의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이지 아니한다.

4. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.