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대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결
[해고무효확인등][공1993.9.15.(952),2257]
판시사항

가. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 위배된 인사처분의 효력

나. 단체협약에 노동조합 간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 규정하고 있는 경우의 "합의"의 의미

다. 노동조합의 사전합의권의 남용

라. 노동조합이 합의거부권을 남용하였다고 하여 노동조합과 합의에 이르지 못한 채 한 징계면직처분이 유효하다고 본 사례

마. 단체협약상 피징계자에 대한 소명기회의 부여가 필요적인 경우, 제1차 징계위원회를 피징계자에게 통지하지 아니하고 개최한 후 제2차 징계위원회의 개최를 통지하였다가 제2차 징계위원회의 개최 없이 제1차 징계위원회의 심의결과에 따라 한 징계해고의 효력

바. 단체협약에 심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 준다고 규정되어 있는 조항의 해석

사. 단체협약에 심의기관인 징계위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 징계할 수 있도록 규정된 경우 피징계자에 대한 소명기회를 부여하지 아니한 채 개최된 징계위원회의 심의결과에 의거하여 임명권자가 한 징계처분의 효력

판결요지

가. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다.

나. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 "협의"와는 달리, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

다. 인사합의조항이 노동조합 간부의 인사 및 징계 전반에 관하여 사전 합의를 거치게 하고 있다고 하더라도 이는 어디까지나 사용자에게 있는 인사권을 노동조합과의 합의를 거쳐 행사하도록 제한한 것일 뿐 사용자의 인사권을 근본적으로 부정하는 것은 아닌 이상, 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계에는 노동조합과의 사전 합의가 있어야 하도록 규정되어 있는 경우에도, 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우에는 노동조합측이 합의거부권을 남용한 것이 되어 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다.

라. 노동조합이 합의거부권을 남용하였다고 하여 노동조합과 합의에 이르지 못한 채 한 징계면직처분이 유효하다고 본 사례.

마. 회사 상벌규정 및 단체협약상 조합원의 징계는 징계위원회의 심의를 거치고 징계대상자에게 사실소명의 기회를 주도록 되어 있음에도 회사가 피징계자에게 사전통보나 사실소명의 기회를 주지 아니한 채 개최한 1990.8.31. 자 징계위원회의 심의결정이나, 위 징계위원회에서 피징계자에게 차후에 소명기회를 부여한 후 결정하기로 하고서도 피징계자가 징계를 인정하지 아니한다는 이유만으로 징계위원회의 소집 및 심의도 없이 위 일자 징계위원회의 심의내용에 의거하여 1990.9.15. 피징계자를 해고한 회사의 조치는 모두 회사의 취업규칙이나 단체협약상의 징계절차를 위배한 것이므로 무효이다.

바. 단체협약 제48조 제1항은 "징계위원회의 위원은 노사 각 3명으로 구성하며, 심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 준다"고 되어 있다 하더라도, 상벌규정 제16조 제2호가 "상벌위원회는 징계대상자 및 관계인을 출석시켜 사실소명의 기회를 준다"고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 위 단체협약 제48조 제1항은 징계대상조합원이 필요한 경우 자신과 함께 하거나 또는 자신 대신에 다른 조합원으로 하여금 자신에 대한 소명을 하게 할 수 있음을 규정한 것이라고 해석하여야 하므로 회사측으로서는 반드시 징계대상자에게 사실소명의 기회를 주어야 한다.

사. 회사의 징계위원회의 성격이 의결기관이 아닌 심의기관이고, 징계는 징계위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 하는 것이라고 하더라도 징계위원회의 심의결과는 임명권자의 징계 여부 결정에 중요한 자료로써 결정적 영향을 미친다고 할 것이므로, 회사가 징계위원회 개최통지를 하지 아니함으로써 단체협약이 징계대상자에게 주도록 규정한 소명의 기회를 주지 아니한 채 개최된 징계위원회의 심의결과에 의거하여 임명권자가 한 징계해고처분은 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사로서 무효라고 보아야 한다.

참조조문

가.나.다.라.마.바.사. 근로기준법 제27조 제1항 가.나.다.라. 노동조합법 제36조

원고, 상고인

원고 1 외 2인 원고들 소송대리인 변호사 문재인 외 2인

피고, 피상고인겸 상고인

대림자동차공업주식회사 소송대리인 변호사 김익하

주문

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 상고인 각자의 부담으로 한다.

이유

1. 원고 1, 원고 2 소송대리인의 상고이유에 대하여 본다.

가. 원심판결이유에 의하면, 원심은 피고 회사 취업규칙 제50조가 종업원의 징계해고가 결정되었을 때(제2호)에는 해고한다고 규정되어 있고, 제43조에는 종업원의 표창 및 징계에 관하여는 별도 상벌규정에 의한다고 규정되어 있으며, 위 상벌규정 제13조에는 "벌금 이상의 형을 받은 자"(제11호) 등을 열거하고 있고, 피고 회사와 그 노동조합(이하 노동조합이라 한다) 사이에 체결된 단체협약에는 조합의 임원 및 간부의 해고는 사전에 조합과 합의한다(제46조 제2항)고 규정하고 있으며, 징계위원회의 위원은 노사 각 3명으로 구성하며 심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 주고, 징계위원회의 개최 2일 전까지 서면으로 조합에 해당 조합원의 인적사항, 징계사유, 개최일시 및 장소를 통보한다(제48조)라고 규정되어 있는 사실, ① 원고 1은 1988.4.경부터 노동조합 쟁의지도부장으로 활동하여 오면서 1990.5.경 4회에 걸쳐 정당한 절차를 거치지 아니한 채 연장근로거부, 전작업거부, 집단조퇴를 선동하는 등 불법쟁의행위를 하여 1990.6.12. 당시 마산지방법원에 구속 기소되어 같은 해 9.28. 위 법원 90고단1142 판결로 징역 1년의 형을 선고받고 항소하여 1990.12.28. 위 법원 90노9001호 로 징역 1년, 집행유예 2년을 선고받아 그 무렵 위 형이 확정된 사실, ② 원고 2는 노동조합 총무부장으로 활동하여 오면서 1989.1. 중순경 노조사무실에 비치하여 운영하던 노동조합 문고를 활성화한다는 명목으로 노동자계급과 자본가계급의 갈등을 주제로 하여 계급투쟁의식을 고취시키고 자본가계급의 타파를 강조하는 내용의 이적표현물인 도서를 구입하여 소속 조합원들에게 대출하여 줌으로써 탐독하게 하고, 1989.10. 말경 이적표현물을 취득, 탐독하여 1990.3.17. 국가보안법위반 혐의로 같은 법원에 구속 기소되어 같은 해 9.18. 같은 법원에서 징역 1년 및 자격정지 1년의 형을 선고받고 위 원고가 항소하였으나 1990.12.19. 위 법원 90노1005호 로 위 원고의 항소가 기각되고 위 원고의 상고포기로 그 형이 확정된 사실, 이에 피고회사는 위 원고들의 행위에 대하여 징계를 하기로 하고, ① 원고 1에 대하여는 위 원고에 대한 제1심 유죄판결이 선고된 후인 1990.10.19. 14:00에 징계위원회를 개최하기로 하고 이를 각 징계위원 및 노동조합에 통지하였으나 노조측에서 징계위원회를 연기할 것을 요청하므로 다시 징계위원회 개최일시를 같은 해 10.22. 14:00로 정하여 통지하고 당시 구속 수감중이던 위 원고에게는 소명서를 제출하게 한 후 회사측 징계위원 3명과 노조측 징계위원 2명이 참석한 징계위원회에서 위 원고의 소명서를 참작하여 위 원고는 피고 회사의 상벌규정 제13조 제11호에 해당한다 하여 위 원고를 면직하기로 결정함에 따라 피고 회사는 1990.10.29. 위 원고를 면직한 사실, ② 원고 2에 대하여도 위 원고의 제1심 유죄판결이 선고된 이후 당시 구속수감중이던 위 원고에게 소명서를 제출하게 한 다음 1990.10.26. 10:00 피고 회사와 노조측 징계위원 전원이 참석한 징계위원회에서 위 원고가 제출한 소명서를 참작하여 회사측 징계위원 전원이 면직을 요구함에 따라 피고 회사에서는 1990.11.21. 위 원고를 면직한 사실을 인정하고, 앞에서 인정한 원고 1, 원고 2의 행위는 모두 피고 회사 상벌규정 제13조 소정의 징계면직사유에 해당한다 할 것이고, 위 취업규칙 및 상벌규정의 각 해당 조항이 근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 만한 사정이 없는 이 사건에 있어서 피고 회사가 위 징계위원회의 징계결의에 따라 위 원고들을 해고한 것은 정당한 이유가 있다고 할 것이고, 위 원고들의 위 행위에 이르게 된 경위와 그 결과, 징계의 목적 및 징계심의과정에서의 위 원고들의 태도 등에 비추어 보면 그것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 징계권의 남용에 해당한다고 볼 수도 없다고 한 다음, 피고 회사의 단체협약 제37조 제2호, 제46조 제2항에는 조합의 임원 및 간부의 해고는 사전에 조합과 합의하도록 규정되어 있기는 하나, 위 협약 제37조 본문에서 "조합은 조합원에 대한 인사권이 회사에 있음을 인정한다"고 규정하고 있으며, 피고 회사 상벌규정 제4조는 "포상 및 징계는 상벌위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 결정한다"고 규정되어 있는 점 등을 감안하여 볼 때, 위 단체협약상의 합의조항은 노동조합 간부나 대의원에 대한 사용자의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 사용자로 하여금 노동조합의 간부에 대한 인사나 징계의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 인사나 징계의 공정을 기하기 위하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고자료로 고려하게 하

려는 정도에 지나지 아니하는 것이라고 봄이 상당하고, 더우기 이 사건에 있어서 징계위원회의 구성은 노사 동수로 되어 있고 노동조합측에 위 원고들에 대한 징계일정을 미리 통보하였으며 징계심의과정에서 노조간부 다수가 징계위원으로 참석하여 그 의견을 개진한 사실을 인정할 수 있으므로 위 원고들에 대한 징계해고가 노조와의 사전 합의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 그 효력에 영향이 없다고 판단하였다.

나. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다( 당원 1992.4.14. 선고 91다4775판결 ; 1992.5.22. 선고 91다22100판결 ; 1992.12.8. 선고 92다32074판결 ; 1993.4.23. 선고 92다34940 판결 참조).

그런데, 관계증거를 기록과 대조하여 검토하면, 이 사건에서 단체협약 제37조 제2호에서 "조합간부의 인사 및 징계는 조합과 사전 합의한다"고 규정한 반면, 제3호에서 "조합원에 대한 징계, 해고, 파견근무는 조합과 사전 협의한다"고 규정하고 있어, 조합간부의 인사 및 징계에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사 및 징계에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있고, 이렇게 "합의"와 "협의"를 구분하여 사용하고 있는 태도는 이 밖에도 제45조에서 "회사는 조합원의 경고, 견책, 감봉 및 정직은 상벌규정에 따르며 조합과 협의한다"고 규정하고, 제46조 제2항에서 "조합의 임원 및 간부의 해고는 조합과 사전 합의한다"고 규정하고 있는 데서도 드러난다.

단체협약상의 인사협의(합의)조항은 원칙적으로 사용자에게 있는 인사권에 대하여 노사간의 교섭의 결과에 따라 이를 제한하는 규정으로서 그 문구의 선택도 사용자나 노동조합 중 어느 일방의 주장만에 의하여 채택된 것이 아니고 노사 쌍방간의 협상에 의한 최종적 합의로 채택된 것이므로 결국 노사간의 교섭 당시의 협상력의 정도에 따른 산물인 것이다.

그러므로 위와 같이 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합 간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 피고의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 "협의"와는 달리, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

따라서, 피고가 노동조합 간부인 위 원고들에 대한 이 사건 징계해고를 함에 있어 사전에 위와 같은 노사간의 의견교환에 의한 "의견의 합치"가 없었으니 위 원고들에 대한 이 사건 징계해고는 단체협약 제37조 제2호, 제46조 제2항 소정의 합의절차 없이 행하여진 것이어서 노동조합측이 스스로 이러한 합의절차를 포기하였다거나, 합의거부권을 남용하였다는 특별한 사정이 없는 한 무효라고 보아야 할 것인바, 위 인사합의조항의 해석에 관하여 이와 견해를 달리한 원심은 단체협약상 인사합의조항의 해석에 관한 법리를 오해하였다고 할 것이다.

다. 그러나, 위 인사합의조항이 노동조합 간부의 인사 및 징계 전반에 관하여 사전 합의를 거치게 하고 있다고 하더라도 이는 어디까지나 사용자에게 있는 인사권을 노동조합과의 합의를 거쳐 행사하도록 제한한 것일뿐 사용자의 인사권을 근본적으로 부정하는 것은 아닌 이상, 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계에는 노동조합과의 사전 합의가 있어야 하도록 규정되어 있는 경우에도, 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우에는 노동조합측이 합의거부권을 남용한 것이 되어 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 할 것이다.

그런데 원심이 인정한 사실에 의하면, 이 사건에 있어서 원고 1은 노동조합의 쟁의지도부장으로서 불법 쟁의를 주도함으로써 피고 회사의 업무를 방해하여 피고 회사에 대하여 직접적으로 막대한 재산상 손해를 입혔고, 이로 인하여 제1심 법원에서 징역 1년의 실형을 선고받았고(위 원고에 대한 형은 이 사건 소제기 전에 항소심에서 징역 1년, 집행유예 2년으로 변경되어 확정되었다), 원고 2는 노동조합의 총무부장으로서 이적표현물인 도서를 노동조합 문고로 구입하여, 탐독하고 소속 조합원들에게 대출하여 줌으로써 탐독하게 하여 제1심법원에서 징역 1년 및 자격정지 1년의 형을 선고받아(위 원고에 대한 위 형은 이 사건 소제기 전에 확정되었다) 위 원고들이 제1심에서 위 각 형을 받은 것은 모두 상벌규정 제13조 제11호 소정의 징계면직사유인 "종업원이 벌금 이상의 형을 받은 경우"에 해당함이 객관적으로 명백하고, 징계에 관한 사전 합의의 구체적 절차와 방식에 관하여 단체협약, 취업규칙, 인사규정에 별도의 규정이 없고, 단체협약 제48조 제1항이 징계위원회의 위원은 노사 각 3명으로 구성한다고 규정하고 있는 것으로 보아 위 사전 합의절차는 노사 동수로 구성된 징계위원회에서 행하는 것이 보통일 것이라고 보여지는바( 대법원 1992.12.8.선고, 92다32074판결 참조), 노동조합측 징계위원들이 피고 회사로부터 위 원고들에 대한 징계위원회의 개최통보를 받고 1990.10.22.자 및 같은 달 26.자의 각 징계위원회에 참석하여 위 원고들에 대한 각 징계안건을 심의함으로써 위와 같은 원고들의 비위사실을 충분히 알고 있었으며, 피고 회사측은 노동조합측과의 합의를 이루기 위하여 원고 1에 대한 징계위원회의 개최를 한 차례 연기하여 주고 개최된 각 징계위원회에서 노동조합측과 합의를 시도하는 등 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고, 노동조합측 징계위원들이 합리적 근거나 이유제시도 없이 일방적으로 위 원고들에 대한 각 징계에 반대함으로써 노사간의 합의에 이르지 못하였다고 할 것인바, 이는 노동조합측이 위 인사합의조항에 기한 합의거부권을 남용한 것이라 봄이 상당하므로, 피고 회사가 비록 노동조합과의 사전 합의에까지는 이르지 못한 채 한 이 사건 각 징계면직처분도 유효하다고 보아야 할 것이다.

그렇다면, 원심이 앞에서 본 바와 같이 인사합의조항의 "합의"의 뜻을 징계절차에 있어서 공정을 기하기 위하여 노동조합에게 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 그 의견을 참고자료로 고려하게 하자는 것일뿐 의사의 합치까지 필요하지는 아니하다고 본 것은 잘못이라 할 것이지만, 원심이 위 원고들에 대한 이 사건 각 징계면직처분이 노동조합측과의 사전 합의 없이 이루어졌다 하더라도 유효하다고 판단한 결론은 옳다 할 것이므로 거기에 소론과 같은 판결결과에 영향을 미친 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다.

논지는 결국 이유없음에 돌아간다.

2. 피고 소송대리인의 상고이유에 관하여 본다.

가. 원심판결이유에 의하면, 원심은 원고 3에 대한 징계절차에 관하여, 피고 회사가 위 원고를 징계하기로 하여 위 원고에 대한 제1심 유죄판결이 선고된 후인 1990.8.31. 14:00에 징계위원회를 개최하기로 하고 이를 각 징계위원과 노동조합에 통지하였으나(다만 위 원고에 대하여는 이를 통지하였다고 인정할 증거는 없다) 노조측은 참석하지 아니하여 회사측 징계위원들만 참석한 위 징계위원회에서 위 원고의 행위는 피고 회사 상벌규정 제13조 제9호, 제11호에 해당하므로 해고가 마땅하나 본인에게 소명기회를 부여한 후 결정하기로 하고, 같은 해 9.10. 마산교도소에 수감중이던 위 원고에게 소명서를 제출하도록 통지하였으나, 같은 달 12. 위 원고가 피고 회사의 징계를 인정할 수 없다는 서면을 보내오자 다시 징계위원회를 열지도 아니한 채 위 1990.8.31.의 징계위원회 결정에 의거하여 같은 해 9.15. 위 원고를 면직한 사실을 인정한 다음, 피고 회사 상벌규정 및 단체협약상 조합원의 징계는 징계위원회의 심의를 거치고 징계대상자에게 사실소명의 기회를 주도록 되어 있음에도 피고 회사가 위 원고에게 사전통보나 사실소명의 기회를 주지 아니한 채 개최한 1990.8.31. 자 징계위원회의 심의결정이나, 위 징계위원회에서 위 원고에게 차후에 소명기회를 부여한 후 결정하기로 하고서도 위 원고가 징계를 인정하지 아니한다는 이유만으로 징계위원회의 소집 및 심의도 없이 위 일자 징계위원회의 심의내용에 의거하여 1990.9.15. 위 원고를 해고한 피고 회사의 조치는 모두 피고 회사의 취업규칙이나 단체협약상의 징계절차를 위배한 것이므로 무효라고 판단하였는바, 원심이 위 사실을 인정하는 데 거친 채증의 과정을 기록에 의하여 살펴 보아도 정당하고, 거기에 소론과 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인의 위법사유가 없다.

논지는 이유없다.

나. 기록에 의하면 단체협약 제48조 제1항은 "징계위원회의 위원은 노사 각 3명으로 구성하며, 심의대상조합원 또는 동료조합원에게 사실소명의 기회를 준다"고 되어 있어 문리대로라면 피고 회사는 심의 대상조합원이나 동료조합원 중 어느 일방에만 사실소명의 기회를 주면 될 것 같이도 오해될 소지가 있기는 하나, 이렇게 해석한다면 피고 회사측에서 징계대상자에게는 소명기회를 주지 아니한 채 회사측에 호의적인 다른 조합원으로 하여금 형식적인 소명을 하도록 함으로써 위 절차보장규정을 유명무실화 시킬 수 있다는 비난을 면할 수 없을 뿐 아니라, 상벌규정 제16조 제2호는 "상벌위원회는 징계대상자 및 관계인을 출석시켜 사실소명의 기회를 준다"고 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 위 단체협약 제48조 제1항은 징계대상조합원이 필요한 경우 자신과 함께 하거나 또는 자신 대신에 다른 조합원으로 하여금 자신에 대한 소명을 하게 할 수 있음을 규정한 것이라고 해석하여야 하므로 회사측으로서는 반드시 징계대상자에게 사실소명의 기회를 주어야 하고 이를 위하여는 징계대상자에게 사전에 징계위원회 개최통지를 하여야 한다고 할 것이고, 소론과 같이 피고 회사의 징계위원회의 성격이 의결기관이 아닌 심의기관이고, 징계는 징계위원회의 심의를 거쳐 임명권자가 하는 것이라고 하더라도 징계위원회의 심의결과는 임명권자의 징계 여부 결정에 중요한 자료로써 결정적 영향을 미친다고 할 것이므로, 피고 회사가 위 규정에 따른 징계위원회 개최통지를 하지 아니함으로써 단체협약이 징계대상자에게 주도록 규정한 소명의 기회를 주지 아니한 채 개최된 징계위원회의 심의결과에 의거하여 임명권자가 한 징계해고처분은 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사로서 무효라고 보아야 하고, 임명권자가 이러한 위법한 징계위원회의 심의결과와 함께 위 징계위원회의 심의 후에 뒤늦게 소명자료 제출을 통보받은 원고 3이 서면으로 제출한 소명자료도 참작하여 징계해고처분을 하였다고 하더라도 결론에 소장이 없다고 할 것이므로, 원고 3에 대한 징계해고처분이 무효라고 본 원심의 판단은 옳고, 거기에 소론과 같이 근로기준법에서 요구하는 절차적 정의에 관한 법리오해의 위법이 없다.

논지는 이유없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 상고인 각자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관   김석수(재판장) 최재호(주심) 배만운 최종영

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심급 사건
-부산고등법원 1992.10.14.선고 92나1032

따름판례

- 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다45735 판결 [공1993.9.15.(952),2249]

- 대법원 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결 [공1993.10.15.(954),2576]

- 대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 [공1994.5.15.(968),1306]

- 대법원 2003. 6. 10. 선고 2001두3136 판결 [공2003.7.15.(182),1537]

- 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결 [공2007.10.1.(283),1560]

- 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 [공2012하,1279]

평석

- 인사와 징계 조용만 @ 김홍영 오래

- 단체협약상 해고합의 조항의 효력 김원정 중앙경제사

관련문헌

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- 주완 2007년도 노동관계법 분야 주요 판례 분석 (계간) 조정과 심판 33호 (2008.07) / 중앙노동위원회 2008

- 최창귀 2012년 노동법 중요 판례 인권과 정의 제432호 / 대한변호사협회 2013

- 박은정 경영상 해고에 관한 대법원 판례 분석과 평가 노동법학 통권53호 / 한국노동법학회 2015

- 이승길 〈판례평석〉정리해고의 사전협의(동의)절차에 관한 소고 : 대상판결:알리안츠생명보험 사건(대법원 2012.6.28.선고2010다8007판결(근로자지위확인등))-원심:서울고등법원 2010.4.16.선고 2009나9797판결 . 아주법학 제6권 제2호 / 아주대학교 법학연구소 2012

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- 진창수 (격랑 앞둔 2017 임단협! 대응전략과 실무상 주의사항) 임단협 협상에서 주의해야 할 법적 쟁점 노동법률 통권 311호 / 중앙경제사 2017

- 이상윤 단체협약상 해고합의조항 노동판례백선 / 박영사 2015

- 김선수 단체협약상의 해고동의(협의)조항에 대한 판결례의 검토 노동법연구 4호 / 서울대학교 노동법연구회 1994

- 조용만 경영상 해고에 대한 규제와 한계 노동법학 14호 / 한국노동법학회 2002

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- 김원정 노동분야판례회고 인권과 정의 213호 / 대한변호사협회 1994

- 박형준 단체협약상 해고동의조항의 효력 조세 291호 / 조세통람사 2012

- 전형배 우리나라 경영해고의 현황과 과제 노동법연구 제34호 / 서울대학교 노동법연구회 2013

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- 선재성 파산과 노동관계 재판자료 82집 (상) / 법원도서관 1999

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- 김칠준 해고의 정당성에 관한 최근판례 수원지방변호사회지 5호 / 수원지방변호사회 1994

- 정인섭 해고동의절차에서의 대화와 타협 사법 2호 / 사법발전재단 2007

- 김원정 단체협약상 해고합의 규정의 의미 노동법률 44호 / 중앙경제사 1995

- 현창종 해고의 절차 노동법률 76호 / 중앙경제사 1997

- 정진경 경영사항의 단체교섭대상성 사법논집 . 제39집 / 법원도서관 2004

- 주완 2009년도 노동관계법 분야 주요 판례 분석 (계간) 조정과 심판 40호 (2010.05) / 중앙노동위원회 2010

- 민중기 노동관계행정소송사건의 현황과 쟁점 (2000년도)특별실무법관 연수 자료 / 사법연수원 2006

- 이승길 경영참여 및 해고의 동의ㆍ협의조항에 대한 소고 , Ⅰ 노동법률 148호 / 중앙경제사 2003

- 김선수 최근 노동판례의 경향과 대책 민주사회를 위한 변론 4호 / 민주사회를 위한 변호사모임 1994

- 김선수 노사갈등의 현황과 쟁점 노동법학 8호 / 한국노동법학회 1998

- 이광범 노동관계 행정소송의 현황과 쟁점 (’98)특별실무법관연수 자료 (98.04) / 사법연수원 1998

- 안말수 단협에 정리해고 사전합의가 규정돼 있어도 노조가 근거없이 무작정 반대한 경우 합의 없는 해고도 유효하다 노동 제36권 제9호 (2002.08) / 한국산업훈련협회 2002

- 사법연수원 해고와 임금: 2016 사법연수원 2016

- 서울고등법원 행정소송실무편람 한국사법행정학회 2003

- 서울행정법원 행정재판실무편람.. Ⅳ:. 자료집 서울행정법원 2004

참조판례

- 대법원 1993.7.13. 선고 92다45735 판결(공1993)

- 1992.12.8. 선고 92다32074 판결(공1993,435)

- 1992.5.22. 선고 91다22100 판결(공1992,1959)

- 1992.9.22. 선고 92다13400 판결(공1992,2963)

- 1992.9.25. 선고 92다18542 판결(공1992,2993)

- 1993.4.23. 선고 92다34940 판결(공1993,1526)

참조조문

- 근로기준법 제27조 제1항 (위헌조문)

- 노동조합법 제36조

본문참조판례

9.28. 위 법원 90고단1142

1990.12.28. 위 법원 90노9001호

1990.12.19. 위 법원 90노1005호

당원 1992.4.14. 선고 91다4775판결

1992.5.22. 선고 91다22100판결

1992.12.8. 선고 92다32074판결

1993.4.23. 선고 92다34940 판결

대법원 1992.12.8.선고, 92다32074판결

원심판결

- 부산고등법원 1992.10.14. 선고 92나1032 판결