[2] 사용자가 계약기간이 만료될 무렵 재계약 대상자 명단을 공고한 것만으로는 재계약의 청약으로 볼 수 없다고 한 사례

[3] 계약기간 만료 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하고 사용자가 약 2개월 동안 이의를 하지 않은 경우, 고용계약이 묵시적으로 갱신되었다고 본 사례

[4] 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 개별 근로계약이 취업규칙에 해당하는지 여부(적극)

[5] 취업규칙에 해고에 관한 절차규정이 없는 경우, 특별한 해고절차 없이 해고를 구두로 통보할 수 있는지 여부(적극)

[6] 해고의 예고를 하지 않았으나 정당한 이유 있는 해고의 효력(적극)

[2] 사용자가 계약기간이 만료될 무렵 재계약 대상자 명단을 공고한 것만으로는 재계약의 청약으로 볼 수 없다고 한 사례.

[3] 계약기간 만료 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하고 사용자가 약 2개월 동안 이의를 하지 않은 경우, 고용계약이 묵시적으로 갱신되었다고 본 사례.

[4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 폐지) 제94조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다.

[5] 취업규칙에 해당하는 개별 근로계약서에 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니한 경우, 그러한 절차를 거침이 없이 일방적으로 해고를 구두로 통보하였다 하여 절차상의 잘못이 없다.

[6] 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다.

1. 재계약 체결 여부에 관하여

원심은, 원고가 1994. 3. 1. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다)과 1년간의 전속계약을 체결하고 참가인이 운영하는 관악단의 팀파니 연주자로 1년간 근무하다가 다시 1995. 3. 1. 기간을 1년으로 하는 같은 내용의 계약을 체결하고 계속 근무하였는데, 참가인은 계약기간이 만료될 무렵인 1996. 2. 26. 원고를 재계약 대상자로 공고하였으나 같은 해 4. 26.경에 이르러 원고에게 재계약이 불가함을 통보하고 재계약을 체결하지 아니하였고, 이에 따라 원고는 같은 해 4. 30. 퇴사한 사실 등을 인정하고, 참가인은 재계약 대상자 명단을 공고한 후 그 선정에 문제가 있어 공고문을 즉시 철거하였고 참가인으로서는 재계약을 체결하기 전까지는 재계약 대상자 선정을 철회할 수 있는 것이므로 원고가 재계약 대상자로 공고되었다고 하여 원고와 참가인 간에 재계약이 체결되었다고 볼 수 없다고 판단하였다.

청약의 의사표시는 이에 대한 승낙만 있으면 곧 계약이 성립될 수 있을 정도로 그 내용이 구체적이어야 하고 확정적이어야 할 것인바 ( 대법원 1992. 10. 13. 선고 92다29696 판결 , 1993. 10. 22. 선고 93다32507 판결 등 참조), 기록에 의하니 참가인이 게시한 공고문의 내용은 거기에 이름이 기재된 관현악단원 등을 1996년도 재계약 대상자로 선정하였다는 것일 뿐 계약 내용으로 될 구체적인 사항을 포함하고 있지 아니하며, 실제로 참가인은 재계약 대상자 명단의 공고 후 다시 공고된 재계약 대상자들과 계약기간과 기본급, 상여금 등을 구체적으로 확정하여 계약서를 작성하여 재계약을 체결하여 왔던 사실을 알 수 있으므로, 원고를 포함한 재계약 대상자 명단의 공고는 원고에 대한 재계약의 청약이라고 볼 수 없고, 따라서 원고가 계속 근무함으로써 참가인의 청약에 승낙하였다고 할 수 없으니, 원고와 재계약이 체결되지 아니하였다는 원심의 판단은 정당하고, 거기에 사실오인, 법리오해 등의 허물이 있다는 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

2. 계약의 갱신 여부에 관하여

원심은, 원고가 재계약 체결이 2개월간 보류된 상태에서 근무를 계속한 것은 참가인의 모(모)회사인 소외 주식회사 문화방송에서 1996. 2. 초부터 시작된 노동조합의 파업 및 사장의 퇴진운동 등이 계속된 관계로 참가인은 계약직인 소속 관현악단원들의 전속금 등 임금 수준을 확정할 수 없었고 일부 관현악단원들의 단장퇴진운동까지 가세되어, 계약기간 만료일까지 재계약을 체결하지 못하게 되었기 때문이고, 그러한 사정은 원고를 비롯한 관현악단원들 모두가 알고 있었다는 점을 들어, 원고가 계약기간이 끝난 상태에서 2개월을 근무하였다는 사정만으로는 원고와 참가인 사이의 계약이 묵시적으로 갱신되었다고 볼 수 없고, 계약기간의 만료로 원고와 참가인 사이의 근로 관계는 종료되었다고 판단하였다.

그러나 원심이 드는 파업사태 등은 참가인의 내부 사정에 불과한 것으로 참가인은 그러한 상황이 진행중인 가운데 계약기간 만료 3일 전에 원고를 재계약 대상자로 공고하였던 점에 비추어 계약기간 만료시까지 원고와 재계약을 체결할 수 없는 사유라고 볼 수 없고, 한편 기록상으로도 참가인이 원고에게 재계약 체결의 연기를 통보하는 등 원고의 계속 근무에 대한 이의를 보류하였다고 볼 증거도 없는 바이므로, 원고가 계약기간 만료 후에도 노무를 계속 제공하고 참가인은 상당한 기간이라 할 수 있는 약 2개월 동안이나 그 노무제공에 대하여 이의를 하지 않았던 이상 민법 제662조 제1항 에 의하여 원고와 참가인 간의 전속계약은 묵시적으로 갱신되었다고 보아야 할 것이다.

그럼에도 원심이 원고와 참가인 사이의 계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 볼 수 없다고 한 것은 사실을 오인하였거나 고용계약의 묵시적 갱신에 관한 법리를 오해한 결과라고 할 것이나, 원심은 한편으로 참가인의 원고에 대한 재계약 체결 거부를 해고로 보더라도 그 해고는 정당하기 때문에 원고와 참가인 간의 근로관계가 적법하게 종료되었다고 가정적인 판단을 덧붙이고 있을 뿐만 아니라 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 근로계약은 그 해고로써 종료되는 것이라 보아야 할 것이어서 그 결론은 정당하므로 원심의 위와 같은 잘못은 판결에 영향을 미쳤다고 할 수 없어 결국 이 부분 상고이유의 주장도 받아 들일 수 없게 된다.

3. 해고 여부에 관하여

이 사건에서 참가인이 전속계약이 갱신된 후인 1996. 4. 26. 원고에게 재계약을 체결할 수 없다고 하여 원고와의 근로관계를 종료한 것은 참가인에 의한 전속계약의 일방적인 해지로서 해고에 해당한다고 할 것이다.

그 해고사유에 관하여 원심은, 원고가 1996. 2. 이후 근로관계가 종료된 위의 시점까지의 사이에 일부 단원들과 함께 관현악단장의 퇴진운동에 가담하고, 지휘자인 관현악단장의 지휘에 불응하여 연주를 거부하였으며, 관현악단장 등의 지시를 어기고 여러 차례 음주한 상태에서 연주에 참가하였다는 사실을 인정하고, 원고의 위와 같은 행위는 지휘자와 연주자 사이의 조화를 이루어 예술성을 발휘하여야 하는 관현악단의 특성에 비추어 원고와 피참가인 사이의 전속계약상의 성실의무 이행을 위반하여 악단 전체의 조화를 깨는 것으로 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 원고에게 귀책사유가 있는 경우에 해당하므로 원고에 대한 해고는 정당하다고 판단하였다.

기록에 비추어 보니 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 옳다.

그리고 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 폐지) 제94조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다 고 할 것인바( 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 , 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 등 참조), 기록에 의하니 참가인은 원고 등 관현악단원들과 전속계약을 체결함에 있어 단원은 참가인이 필요로 하는 모든 사업에 전속출연하여야 하고 참가인의 사업에 지장을 초래하여서는 아니되며( 제1조 , 제3조 ), 참가인이 명하는 업무 이외에는 참가인의 승인 없이 출연할 수 없고( 제8조 ), 참가인은 단원이 본 계약을 성실히 이행하지 않을 때에는 일방적으로 해약할 수 있다( 제10조 )는 내용 등으로 인쇄되어 있으며 계약기간, 기본급, 상여금, 복지후생비, 연습비란은 공란으로 된 계약서를 제시하여 공란으로 된 부분만을 보충하여 전속계약을 체결하여 왔음을 알 수 있으므로, 위 계약서는 관현악단원에게 적용되는 취업규칙이라고 할 것이며, 나아가 그 계약서에 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니하므로 그러한 절차를 거침이 없이 원고에게 일방적으로 해고를 구두통보하였다고 하여 절차상의 잘못은 없는 것이다 .

한편, 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다 함이 이 법원의 판례이다( 대법원 1994. 6. 14. 선고 93누20115 판결 참조).

따라서 원고와의 근로관계가 계약 갱신이 되지 않은 채 종료되었거나 그렇지 않더라도 해고로써 종료되었다고 한 앞서 본 원심의 판단은 결과적으로 정당하고 거기에 판결에 영향을 끼친 사실오인, 법리오해 등의 위법이 없기에 이 부분 상고이유의 주장도 받아들이지 않는다.

4. 결 론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담케 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문에 쓴 바와 같이 판결한다.