[1] 구 근로기준법 제28조 제2항 소정의 하나의 '사업'의 의미

[2] 복무규율과 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 개별 근로계약이 취업규칙에 해당하는지 여부(적극)

[3] 퇴직금 지급에 관하여 누진제를 적용하도록 규정한 국내 직원에 대한 취업규칙과 달리 해외기능공에 대해서는 개별 근로계약에 의해 단수제를 적용한 경우, 퇴직금차등제도 금지 규정에 위반되는지 여부(적극)

[4] 최다수 근로자 아닌 근로자에 대한 퇴직금 규정이 근로자 집단의 동의 없이 최다수 근로자에 대한 퇴직금 규정과 같은 내용으로 근로자에게 불이익하게 개정된 경우, 최다수 근로자 아닌 근로자에 대하여 적용될 퇴직금 규정(=개정된 퇴직금 규정)

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항, 부칙(1980. 12. 31.) 제2항의 목적은 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 있으므로 여기에서 말하는 '사업'이란 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다.

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제94조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 복무규율과 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다.

[3] 회사가 국내 직원의 퇴직금 지급에 관하여 누진제를 적용하도록 규정한 취업규칙과 달리 해외기능공에 대하여는 개별 근로계약서에 의해 단수제를 적용하도록 한 경우, 그 회사의 국내 사업과 해외에서의 사업은 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항 소정의 하나의 사업에 해당하고 위와 같은 근로계약서는 해외기능공에 대하여 실질적으로 취업규칙의 성질을 가지는 것이므로, 회사가 국내 직원과 해외기능공에 대하여 퇴직금 지급에 관하여 차별한 것은 하나의 사업 내에서 취업규칙에 의하여 서로 다른 퇴직금제도를 설정한 경우에 해당한다.

[4] 국내 직원과 해외기능공에 대해 상이한 퇴직금제도를 둔 회사가 1981. 3. 31.까지 퇴직금차등제도를 금지한 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항에 적합하도록 이를 변경하여 노동청장에게 신고하지 않은 경우, 그 회사의 퇴직금제도는 같은 법 부칙(1980. 12. 31.) 제2항에 의하여 1981. 3. 31. 당시의 최다수 근로자에 대한 퇴직금제도인 해외기능공에 대한 퇴직금제도를 적용하는 것으로 보아야 하는바(다만 기존 국내 직원들의 채용 후 1981. 3. 31.까지의 근속기간에 대하여는 개정 전 퇴직금 규정을 적용하는 것이 더 유리하므로 이에 따라야 한다.), 비록 그 회사가 1981. 4. 1. 국내 직원에 대해 누진제를 적용하도록 규정한 개정 전 퇴직금 규정을 단수제로 개정하면서 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 그 개정의 내용이 회사의 개정 여부와 관계없이 같은 법 제28조 제2항, 부칙(1980. 12. 31.) 제2항에 의하여 기존 국내 직원들에게 적용될 퇴직금 규정과 동일하므로 그들에 대한 퇴직금을 산정함에 있어서는 개정 퇴직금 규정이 적용되어야 한다.

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항 (현행 근로기준법 제34조 제2항 참조) , 부칙(1980. 12. 31.) 제2항[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제94조 (현행 근로기준법 제96조 참조) [3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항 (현행 근로기준법 제34조 제2항 참조) [4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 (현행 근로기준법 제34조 참조) , 제95조 제1항 (현행 근로기준법 제97조 제1항 참조) , 부칙(1980. 12. 31.) 제2항

[1][2][3][4] 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다23877 판결(같은 취지)

[1][3][4] 대법원 1993. 10. 12. 선고 93다18365 판결(공1993하, 3068)

[1] 대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결(공1993상, 928)

[2] 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결(공1992, 1161) 대법원 1994. 3. 11. 선고 93다27413 판결(공1994상, 1173) 대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결(공1994상, 1642)

[4] 대법원 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결(공1997상, 482) 대법원 1997. 7. 11. 선고 96다45399 판결(공1997하, 2477) 대법원 1997. 7. 11. 선고 97다14934 판결(공1997하, 2495)

원고 1 외 13인 (원고들 소송대리인 변호사 박성민)

주식회사 대우 (소송대리인 법무법인 충정 담당변호사 황주명 외 3인)

서울고법 1997. 4. 29. 선고 96나28921 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

상고이유를 판단한다.

구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지, 이하 같다) 제28조 제2항, 부칙 제2항의 목적은 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 있으므로 여기에서 말하는 '사업'이란 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미한다 할 것이고( 대법원 1993. 10. 12. 선고 93다18365 판결 참조), 구 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 복무규율과 근로 조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다 할 것이다( 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면 원심은, 원고들은 1977. 6. 1.부터 1981. 3. 21.까지 사이에 국내외에서 토목, 건축, 플랜트 등의 건설공사를 수행하는 피고의 각 직원으로 채용되어 근무하다가 1992. 3. 31.부터 1994. 11. 30.까지 사이에 각 퇴직한 사실, 피고는 퇴직금 지급규정에서 직원에 대하여 퇴직금으로 평균임금에 누진제의 퇴직금지급률을 곱한 금액을 지급하는 누진제 퇴직금 규정을 두었다가(이하 개정 전 퇴직금 규정이라 한다), 1981. 4. 1. 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 퇴직금 규정을 단수제로 변경하면서 다만 개정 전 퇴직금 규정의 적용을 받던 직원에 대하여는 채용 후 1981. 3. 31.까지의 근속기간에 대하여 개정 전 퇴직금 규정을 적용한다는 경과규정을 두었고(이하 개정 퇴직금 규정이라 한다), 1985. 9. 23.경 이를 관할 노동사무소에 신고한 사실, 피고는 해외건설사업을 위하여 기능공(피고의 인사규정상 직원의 범주에 속하지 아니한다)을 모집하여 리비아에 파견하면서 이들 해외기능공에 대하여는 정부의 표준근로계약서에 따라 근로계약을 체결하였는데, 위의 근로계약에서는 퇴직금 지급에 관하여 계속근로연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 지급하는 단수제를 채택하고 있었고, 1981. 3. 31. 당시 개정 전 퇴직금 규정의 적용을 받는 직원의 수는 2,057명, 리비아 건설 현장의 해외기능공의 수는 2,900명이었던 사실, 피고는 1980. 6.경부터 1명의 사장이 그 밑에 국내 사업장을 지휘·감독하는 부사장과 해외영업본부, 해외관리본부, 해외기술본부, 리비아본부를 지휘·감독하는 부사장 등 2명의 부사장을 두고 위 모든 사업을 통할하였으며, 리비아 건설 현장은 1981. 당시 피고의 최대 규모 사업장이었고, 그 본부는 벵가지에 설치되어 수시로 항공편이나 텔렉스로 피고의 본사에 보고하고 그 지시를 받아 업무를 수행한 사실, 해외기능공에 대한 근로계약서의 내용은 임금 지급 방법, 수당 지급, 주휴, 연월차유급휴가, 여비, 복리후생, 안전 관리, 재해보상, 휴업수당, 전시휴업 및 위험수당, 퇴직금, 징계 등에 관한 조항을 인쇄하고 다만 계약기간, 취업지, 취업 직종, 시급의 액수만을 공란으로 하고, 피고는 위와 같이 인쇄된 내용의 근로계약서를 해외기능공에 대하여 제시하여 각 근로계약시에는 위 각 공란으로 된 부분에 대하여만 보충하였을 뿐인 사실을 알 수 있다.

사정이 그러하다면, 피고의 국내 사업과 리비아에서의 사업은 구 근로기준법 제28조 제2항 소정의 하나의 사업에 해당한다 할 것이고, 위와 같은 근로계약서는 해외기능공에 대하여 실질적으로 취업규칙의 성질을 가지는 것이라고 할 것인데, 피고가 국내 직원과 해외기능공에 대하여 퇴직금 지급에 관하여 차별한 것은 구 근로기준법 제28조 제2항 소정의 하나의 사업 내에서 취업규칙에 의하여 서로 다른 퇴직금제도를 설정한 경우에 해당한다 할 것이고, 1981. 3. 31.까지 구 근로기준법 제28조 제2항 에 적합하도록 이를 변경하여 노동청장에게 신고하지도 아니하였으므로 피고의 퇴직금제도는 같은 법 부칙 제2항에 의하여 1981. 3. 31. 당시의 최다수 근로자에 대한 퇴직금제도인 해외기능공에 대한 퇴직금제도를 적용하는 것으로 보아야 할 것인바(다만 기존 국내 직원들의 채용 후 1981. 3. 31.까지의 근속기간에 대하여는 개정 전 퇴직금 규정을 적용하는 것이 더 유리하므로 이에 따라야 한다.), 비록 이 사건에 있어서 피고가 1981. 4. 1. 개정 전 퇴직금 규정을 단수제로 개정하면서 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도 그 개정의 내용이 피고의 개정 여부와 관계없이 구 근로기준법 제28조 제2항, 부칙 제2항에 의하여 기존 국내 직원들에게 적용될 퇴직금 규정과 동일하므로 원고들에 대한 퇴직금을 산정함에 있어서는 개정 퇴직금 규정이 적용되어야 할 것이다.

같은 취지에서 피고로부터 채용된 후 1981. 3. 31.까지의 근속기간에 대하여는 누진제에 의하여, 그 이후 퇴직시까지의 근속기간에 대하여는 단수제에 의하여 산정한 퇴직금을 지급받은 원고들의 추가 퇴직금 청구를 배척한 원심의 판단은 옳고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 법리오해 등의 위법이 없다.

그리고 상고이유에서 들고 있는 대법원 1994. 12. 22. 선고 93다17461 판결 은 회사 합병시 근로자들에게 적용할 퇴직금 규정에 관한 것이므로 이 사건에 원용할 것이 되지 못한다.

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자인 원고들의 부담으로 하기로 관여 법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 정귀호(재판장) 박준서 김형선(주심) 이용훈