가. 노동조합측의 사정으로 근로자측 위원 2명을 선정하지 못해 근로자측위원이 1명만 참석한 징계위원회의 적법 여부

나. 노동위원회의 인정절차 및 해고예고의무를 위반한 해고의 효력

다. 단체협약상의 해고사유와 취업규칙상의 해고사유의 관계

가. 단체협약에 징계위원회를 회사측 위원과 근로자측 위원 2명으로 구성하도록 되어 있는데 징계위원회에 근로자측 위원이 1명만 참석했다 하더라도 그 이유가 사용자가 노동조합의 징계위원 선정권을 박탈한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측의 사정으로 2명의 위원을 선정하지 못해 1명만 참석한 것이라면, 나머지 1명의 참석 없이도 징계위원회를 개최할 수 있다.

나. 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다고 하더라도 현행 법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사전에 인정을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없고, 또 그 인정은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니하는 것이므로 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없고, 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다.

다. 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있는 것인바, 회사 취업규칙이 단체협약 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이라면 이를 단체협약의 규정에 반하는 것이라 할 수 없고, 따라서 취업규칙을 적용하여 징계해고한 것을 위법하다 할 수 없다.

근로기준법 제27조 제1항 , 제27조의2 , 제97조 제1항 , 노동조합법 제36조 제1항

가. 대법원 1993.2.9. 선고 92다27102 판결(공1993상,937) 1993.9.28. 선고 91다30620 판결(공1993하,2933) 나. 대법원 1991.9.24. 선고 90다18463 판결(공1991,2594) 1993.9.24. 선고 93누4199 판결(공1993하,2977) 1994.1.11. 선고 93다49192 판결(공1994상,697) 다. 대법원 1993.1.15. 선고 92누13035 판결(공1993상,742) 1993.4.27. 선고 92다48697 판결(공1993하,1558) 1994.6.14. 선고 93다26151 판결(공1994하,1939)

원고 소송대리인 변호사 천정배 외 2인

중앙노동위원회위원장

유한회사 유달택시 소송대리인 변호사 이봉구

서울고등법원 1993.8.12. 선고 92구8493 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

원고 소송대리인의 상고이유를 본다.

1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거를 들어, 원고가 1991.5.12.부터 같은 해 8. 19.까지 수회에 걸쳐 그 판시와 같은 폭행 등의 수단으로 피고보조참가인 회사(이하 참가인 회사라 한다)의 업무를 방해한 사실, 참가인 회사는 1991.10.11. 원고에게 징계위원회 개최사실을 통지하였고, 같은 달 16. 11:00에 개최된 징계위원회는 원고를 출석시켜 그 변소를 듣고 원고를 징계해고하기로 의결한 사실, 참가인 회사 취업규칙 제71조 제3호는 징계사유의 하나로 "폭행 또는 협박으로 업무집행을 방해한 자"를 규정하고 있는 사실을 인정하고 있는바, 관계증거를 기록과 대조하여 보면 원심이 거친 증거취사와 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 논지가 지적하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법은 없다. 논지는 이유 없다.

2. 단체협약에 징계위원회를 회사측 위원과 근로자측 위원 2명으로 구성하도록 되어 있는데 원고에 대한 징계를 결의한 징계위원회에 근로자측 위원이 1명만 참석했다 하더라도, 그 이유가, 원심이 적법히 인정한 바와 같이, 사용자가 노동조합의 징계위원 선정권을 박탈한 데 있는 것이 아니라, 노동조합측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 노동조합측의 사정으로 2명의 위원을 선정하지 못해 1명만 참석한 것이라면, 나머지 1명의 참석없이도 징계위원회를 개최할 수 있다 할 것이다.

그리고 단체협약에 조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다고 규정되어 있다고 하더라도 현행 법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사전에 인정을 할수 있는 권한이 노동위원회에는 없고, 또 그 인정은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인 행위에 지나지 아니하는 것이므로 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없고( 당원 1994.1.11. 선고 93다49192 판결 ; 1991.9.24. 선고 90다18463 판결 등 참조), 해고 예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다 할 것이다( 당원 1993.9.24. 선고 93누4199 판결 참조).

한편 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있는 것인바 ( 당원 1993.4.27. 선고 92다48697 판결 ; 1993.1.15. 선고 92누13035 판결 등 참조), 참가인 회사 취업규칙 제71조 제3호는 단체협약 제29조 소정의 징계사유와는 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것으로서 이를 단체협약 제29조의 규정에 반하는 것이라고 할 수 없고, 따라서 취업규칙 제71조 제3호를 적용하여 원고를 징계해고한 것을 위법하다고 할 수 없다.

논지는 모두 이유 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.