서울고등법원 2019.4.4. 선고 2018누57171 판결

1. 제1심판결 중 피고가 원고에 대하여 한 2017. 10. 27.자 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2017부해857 부당인사 및 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당정직에 관한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

2. 피고와 피고보조참가인의 나머지 항소를 기각한다.

3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 각자 부담한다.

청구취지및항소취지

1. 청구취지

중앙노동위원회가 2017. 10. 27. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙2017부해857 부당인사 및 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

제1심 판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.

이유

1. 재심판정의 경위

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2. 이 사건 소의 적법 여부에 관한 판단

가. 참가인의 본안전 항변

원고가 2017. 9. 1. 참가인에게 내근직 복직명령을 하였고, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2018. 12. 31. 종료되었으므로 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다.

나. 판단

중앙노동위원회의 원직복직명령 및 임금지급명령에 관한 재심결정 중 원직복귀명령이 사정변경으로 인하여 근로계약 종료일 이후부터 효력이 없게 되는 경우 해고 다음 날부터 복직명령이 이행가능하였던 근로계약종료시까지의 기간 동안에 임금지급명령에 기하여 발생한 구체적인 임금지급의무는 사정변경으로 복직명령이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아니므로 사용자는 사업장이 폐쇄되어 근로계약이 종료한 이후에도 임금 상당액의 지급명령을 포함하는 노동위원회의 결정에 따를 공법상의 의무를 부담하고 있어서 사용자로서는 그 의무를 면하기 위하여 재심판정의 취소를 구할 법률상의 이익이 있다(대법원 1993. 4. 27. 선고 92누13196 판결 등 참조).

원고가 2017. 9. 1. 이 사건 인사발령을 취소하고 참가인에게 내근직 복직명령을 하였고, 원고가 2017. 9. 15. 이 사건 인사발령으로 인한 임금차액과 이 사건 징계 기간 임금의 합계 4,556,310원을 참가인에게 지급하였으며, 참가인은 2018. 12. 31. 원고와 근로계약 종료 후 2019. 1, 1.부터 C 주식회사에 내근직 수리기사로 근무하고 있는 사실은 인정된다[다툼 없는 사실, 을나 제1, 18, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지].

그런데 이 사건 재심판정 후 원고와 참가인 사이의 근로계약이 종료되었다고 하더라도, 원고는 이 사건 인사발령과 이 사건 징계가 부당한 것임을 전제로 한 임금지급명령을 포함한 이 사건 재심판정을 따라야 할 공법상 의무를 여전히 부담하므로, 원고로서는 그 의무를 면하기 위하여 이 사건 재심판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다.

따라서 참가인의 위 본안전항변은 받아들일 수 없다.

3. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 당사자들의 주장

1) 원고의 주장

[이 사건 인사발령의 정당성]

원고와 참가인 사이의 근로계약은 내근직으로 한정된 경우가 아니므로 이 사건 인사발령은 사용자인 원고의 권한에 속하고, 참가인의 동의가 없었다는 사실만으로 바로 이 사건 인사발령이 위법하다고 할 수 없다.

O C가 소형 가전제품의 생산을 축소하고 대형 가전제품의 생산에 집중하면서 가전 제품이 설치된 곳에 직접 방문하여 수리해야 하는 경우가 증가하였고, 이에 따라 원고로서는 참가인에 대하여 내근직에서 외근직으로 전직처분을 할 업무상 필요성이 상당하였다.

○ 참가인이 외근직 근무를 하게 될 경우 수리 건수에 따른 추가수당을 받을 수 있어 외근직 근무를 하게 되었다는 이유만으로 참가인의 급여가 기존의 내근직 근무보다 감소하는 것은 아니므로, 이 사건 인사발령으로 인한 참가인의 생활상 불이익이 현저히 크다고 할 수 없다.

[이 사건 징계의 정당성]

○ 참가인은 원고로부터 연차휴가의 승인을 받지 않고 무단결근하였으므로 징계사유가 인정된다.

○ 가전제품 수리업무의 특성상 수리요청이 폭주하여 원고는 외근직 가전제품 수리 기사들의 연차휴가 사용을 제한할 합리적인 이유가 있었음에도 참가인이 일방적으로 2일에 걸쳐 무단결근한 점, 참가인은 원고 인사위원회에서 연차휴가 신청 사유에 관하여 허위로 소명한 점, 원고의 취업규칙에 의하면 월 2회 이상 무단결근한 자에 대하여 정직처분을 할 수 있는 점 등을 종합하면 이 사건 징계가 과중하다고 볼 수 없다.

2) 피고와 참가인의 주장

[이 사건 인사발령의 부당성]

○ 원고와 참가인 사이의 근로계약은 근로 내용과 근무장소가 특정된 근로계약임에도 참가인의 동의 없이 이루어진 이 사건 인사발령은 위법하다.

○ 이 사건 인사발령 당시 원고의 내근 물량은 감소되지 않았고 외근직 인력 충원은 필요하지 않았으며 참가인이 외근으로의 전직에 적합하다는 근거가 없을 뿐만 아니라 참가인을 즉각 외근 업무에 투입하지도 않았으므로 이 사건 인사발령은 업무상 필요성이 인정되지 않거나 미미하다. 내근직 근무 경력만 있는 참가인이 숙련되지 않은 외근직 근무를 하게 될 경우 성과급을 받기 어려워 급여가 감소할 수밖에 없고 외근직은 내근직보다 신체적 부담과 정신적 스트레스가 많으므로 이 사건 인사발령에 따른 참가인의 생활상 불이익은 지나치게 크다. 이 사건 인사발령 과정에서 원고는 참가인과 협의하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 않았다.

[이 사건 징계의 부당성]

○ 원고가 같은 시기에 다른 직원들의 연차휴가 신청은 승인하면서 참가인의 연차휴가 신청만 거부한 것은 형평에 반하고, 원고의 사업운영에 막대한 지장이 인정되지 않음에도 참가인의 연차휴가신청에 대하여 시기변경권을 행사한 것은 위법하다. 참가인은 적법한 연차휴가를 사용한 것이므로 징계사유가 존재하지 않는다.

○ 설령 참가인에게 징계사유가 인정된다 하더라도, 참가인은 취업규칙과 단체협약에 규정된 징계절차에서 해명할 기회를 박탈당하였으므로, 이 사건 징계는 위 절차를 위반하여 무효이다.

○ 참가인은 연차휴가를 신청하였으나 원고와 견해를 달리하여 결근하게 되었고, 참가인이 인사위원회에서 연차휴가 사유를 소명하였으며, 원고가 무단결근만을 사유로 하여 정직의 중징계를 한 사례가 없는 점 등을 종합하면 그 징계양정이 과중하다.

나. 관계 법령과 원고의 취업규칙

별지 기재와 같다.

다. 인정 사실

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 제4~9쪽의 해당 부분(제2의다) 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

라. 판단

1) 이 사건 인사발령의 정당성 여부

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분을 제외하고는 제1심판결 제9~13쪽의 해당 부분[제2의 라. 1)] 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰는 부분]

○ 제1심판결 제11쪽 제1행의 "이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다." "이 사건 재심판정 중 이 사건 인사발령에 관한 부분은 위법하다."

○ 제1심판결 제12쪽 제4행의 "보이지는 않는다" → "보이지 않고, 원고는 참가인에게 본격적인 외근직 업무 시작 전에 일정한 적응 기간을 부여한 것으로 보인다."

○ 제1심판결 제12쪽 제12행의 "있는 점" → "있는 점, 참가인이 내근직 가전제품 수리기사로 근무할 당시에도 매월 급여액이 일정하지 않았고 성수기인 6~9월에 급여가 집중되는 경향이 있어 외근직 가전제품 수리기사로 근무하더라도 매월 급여액이 일정하지 않은 것을 새롭게 발생한 불이익이라 보기 어려운 점"

2) 이 사건 징계의 부당성 여부

가) 관련 법리

근로기준법 제60조 제5항은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다."라고 규정하고 있다. 이처럼 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자가 청구한 시기에 근로자에게 연차휴가를 부여하여야 한다. 여기서 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다. 이를 판단할 때에는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

나) 징계사유의 존부

위 인정 사실과 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 종합하면, 참가인의 연차휴가 신청일(2017. 5. 2.과 2017. 5. 4.) 전후인 2017. 5. 1.은 근로자의 날, 2017. 5. 3.은 석가탄신일, 2017. 5. 5.은 어린이날로서 이른바 징검다리 연휴이고, 이러한 연휴 사이의 근무일은 평소보다 가전제품 수리물량이 많아질 수 있는 점, 참가인은 연차휴가신청이 반려되자 그 사유에 대한 구체적인 설명이나 그 일정을 다시 협의하지 아니한 점, 원고의 취업규칙 제29조 제1항은 '사원이 본 규칙의 연차유급휴가를 사용하고자 할 경우에는 적어도 3일 전에 휴가 청구서를 소속 부서장 또는 회사대표에게 제출하고 회사의 승인을 얻어야 한다'고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 '회사는 연차유급휴가의 실시가 업무에 지장이 있을 경우 또는 집단으로 실시하여 업무방해가 예상될 때는 그 실시 시기를 변경할 수 있다'고 규정하고 있다.

그러나 위 인정 사실과 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 종합하여 인정되는 아래 ①~⑤의 사정들을 앞서 든 법리에 비추어 살펴보면, 참가인이 연차휴가신청일(2017. 5. 2. 과 2017. 5. 4.)에 연차휴가를 사용하더라도 원고의 사업운영에 막대한 지장이 있다고 인정되지 아니하므로, 그 연차휴가신청을 허가하지 않은 원고의 행위를 근로기준법이나 취업규칙에 따른 정당한 시기변경권의 행사라 볼 수 없다. 따라서 원고가 참가인의 연차휴가신청을 승인하지 않았다는 사정만으로 참가인이 2017. 5. 2.과 2017. 5. 4.에 무단결근하였다고 볼 수 없어 참가인에 대한 징계사유로 삼을 수 없다.

결국, 이 사건 징계는 그 징계사유가 인정되지 않아 위법하다.

① 근로기준법 제60조 제5항 단서는 사업 운영에 막대한 시장이 있는 경우'에 한하여 사용자의 연차휴가 시기변경권을 인정하고 있으므로, 사용자는 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우에 한하여 그 연차휴가의 시기를 변경할 수 있다. 단순히 참가인이 연차휴가를 사용함으로써 근로 인력이 감소되어 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 시기변경권이 인정되지 않는다. 참가인이 연차휴가를 신청한 2017. 5. 2.과 2017. 5. 4. 이 업무폭증이 예상되는 극성수기도 아니고, 참가인 이외에 다른 근로자들이 집단으로 연차휴가를 신청하여 근로 인력이 현저하게 감소된 기간도 아니었다.

② 참가인의 연차휴가신청일은 참가인이 외근직 가전제품 수리기사로서 본격적인 업무를 시작하기 전이므로 다른 외근직 가전제품 수리기사들만으로도 업무를 처리하더라도 업무가 평상시보다 현저하게 저하되는 상황은 아니었다. 더욱이 2017. 5. 2.에는 외근직 가전제품 수리기사 중 참가인을 제외한 전원이 업무에 투입되어 있었다.

③ 원고는 외근직 가전제품 수리기사 J, K에 대하여 2017. 5. 4. 연차휴가를 승인하였다.

④ 5월의 징검다리 연휴는 연초부터 예상된 기간이었는데, 만일 참가인의 연차휴가 신청일이 포함된 기간 중 평소보다 물량이 현저히 많아질 것이라 예상된다면 원고는 대체인력 확보 등 다른 수단을 마련할 수 있었다. 그런데 참가인의 연차휴가신청일에 원고가 대체인력을 통하여 업무를 처리하였다거나 대체인력 확보가 불가능하였다는 사정을 찾아볼 수 없다. 2017. 5. 2.과 2017. 5. 4. 의 실제 접수물량이 2017. 5.의 다른 월 요일의 접수물량보다 상당히 많았다고 볼 자료도 없다.

⑤ 근로기준법 제60조 제5항과 원고의 취업규칙은 근로자에게 연차휴가를 신청하면서 그 사유를 구체적으로 기재하여야 할 것을 요구하고 있지 않다. 원고의 취업규칙에의 하더라도 원고의 근로자는 불가피한 사정이 있어야만 연차휴가를 사용할 수 있다고 해석되지 않는다. 참가인은 종전에도 원고에게 연차휴가를 신청하면서 그 사유를 '가족행사' 등으로 간략히 기재하였고, 원고는 이를 승인하기도 하였다.

다) 징계양정에 관한 판단

설령 위와 견해를 달리하여 참가인의 2017. 5. 2.과 2017. 5. 4. 결근이 징계사유에 해당하고, 원고의 취업규칙 제93조 제8항이 '월 중 2회 이상 무단결근하거나 지각, 조퇴가 빈번한 때에는 정직에 처한다'고 규정하고 있다고 하더라도, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사정들 즉, 원고가 종전에 결근만을 이유로 정직처분까지 한 전례가 없는 점, 참가인은 2017. 5. 2. 과 2017. 5. 4.부터 상당한 기일 이전인 2017. 4. 26.에 연차휴가를 신청하였으나 이를 원고가 승인하지 아니한 점, 참가인의 결근일수는 2일에 불과한 점 등을 종합하면, 2일의 결근만으로 정직 24일을 한 이 사건 징계는 그 징계양정에 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하거나 그 한계를 일탈한 것으로서 위법하다.

라) 소결

이 사건 재심판정 중 이 사건 징계에 관한 부분은 비록 징계사유 존부에 대한 판단을 달리하나, 결국 이 사건 징계가 부당하다는 점에 대하여 결론을 같이하므로 이 사건 재심판정 중 이 사건 징계에 관한 부분은 적법하다.

4. 결론

그렇다면 원고의 청구 중 이 사건 인사발령에 관한 부분은 이유 있어 이를 인용하고 이 사건 징계에 관한 부분은 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결 중 이 사건 징계에 관한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고와 참가인의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 부당정직에 관한 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 제1심판결 중 이 사건 인사발령에 관한 부분은 이와 결론을 같이하므로 피고와 참가인의 나머지 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.