취업규칙에 연차휴가를 청구하는 절차에 관한 정함이 없는 회사에서 근로자가 연차휴가를 실시한 것으로 처리하여 달라고 전화를 하고 출근하지 아니하였다면 적법하게 연차휴가권을 행사한 것이라고 한 사례

취업규칙에 근로자가 연차휴가를 청구하는 절차에 관한 정함이 없는 회사에서 근로자가 동료운전사와의 상호 폭행으로 입은 상해 때문에 출근하지 아니하면서 회사 차량계장 및 총무계장에게 전화상으로 치료기간 중 계속 연차휴가를 실시한 것으로 처리하여 달라고 하였다면 이는 적법하게 연차휴가를 청구한 것이고, 이에 대하여 회사가 근로기준법 제48조 제3항 단서에 의한 시계변경권을 행사하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없으므로, 위 근로자가 출근하지 아니한 기간은 연차휴가권을 행사한 것이어서 결근한 것이라고는 볼 수 없다고 한 사례.

근로기준법 제27조 , 제48조

주식회사 유창기업 소송대리인 변호사 정만조

중앙노동위원회 위원장

피고보조참가인 소송대리인 변호사 강성래

서울고등법원 1991.11.22. 선고 91구1099 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

(1) 원심은 거시증거에 의하여, 원고 회사는 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)이 1990.4.13.부터 같은 달 29.까지 무단결근을 하였음을 이유로 5일 이상 무단결근한 자를 해고할 수 있다고 규정한 원고 회사의 취업규칙 제50조 제2호에 의하여 참가인을 징계해고처분한 사실, 참가인은 같은 해 4.12. 동료운전사인 소외 1과 상호 폭행을 하여 입은 상해 때문에 몸이 불편하여 같은 달 13.부터 29.까지 출근하지 않았는데 그에 대한 조처로 같은 달 13. 원고 회사의 차량계장인 소외 2, 총무계장인 소외 3에게 전화상으로 결근통보를 하면서 치료기간 중에 계속하여 연차휴가처리를 하여 달라고 부탁하였고, 같은 달 17. 동료운전기사인 소외 4를 통하여 원고 회사에게 결근계를 제출한 사실, 이러한 참가인의 조처로 원고 회사의 근태일보 및 출근카드상에는 참가인이 같은 달 13.부터 같은 달 25.까지는 연차휴가중인 것으로 정리된 사실, 참가인은 같은 달 26. 위 소외 3으로부터 진단서를 제출하면 연차휴가처리를 병가처리로 대체하여 주겠다는 말을 듣고 원고 회사에 진단서를 제출하였는데 그후 원고 회사는 참가인의 출근카드를 다시 정리하면서 참가인이 같은 달 13.부터 같은 달 29.까지 결근한 것으로 처리한 사실을 인정한 다음, 위 인정된 사실에 비추어 볼 때 참가인이 위 기간에 원고 회사에 출근하지 아니한 것을 참가인의 귀책사유로 돌려 해고사유가 되는 무단결근을 한 것으로 볼 수는 없다는 이유로 원고 회사의 참가인에 대한 이 사건 징계해고처분은 정당한 이유 없이 이루어진 것이어서 무효이므로 같은 취지의 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하다는 이유로 원고의 청구를 배척하였다.

기록에 의하여 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실 인정은 수긍이 되고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법은 없으며, 원심판결 중 참가인이 위 1990.4.12. 소외 1과의 상호폭행건으로 인하여 입은 상해 때문에 몸이 불편하여 같은 달 13.부터 같은 달 29.까지 출근하지 않았다는 사실 인정의 기재는 위 폭행으로 입은 상해의 부위 및 정도의 점 때문에 위 전기간에 걸쳐 몸이 불편하였다라는 취지로 보기보다는 위 폭행으로 입은 상해의 치료를 위하여 같은 달 13.부터 출근하지 않기 시작하였다는 취지로 보아야할 것이다. 논지는 이유 없다.

(2) 근로기준법 제48조 제1항 은, 사용자는 1년 간 개근한 자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다. 제2항 은, 사용자는 2년 이상 계속 근로한 자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로년수 1년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만 그 휴가 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다. 제3항 은, 사용자는 제1항 및 제2항 의 규정에 의한 유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 기타로 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만 근로자의 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 심대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다라고 규정하고 있으며, 별도로 근로자가 유급휴가를 실시할 것을 청구하는 절차에 관하여 규정한 바는 없다.

원심이 인용증거로 거시한 갑 제10호증(취업규칙)과 제1심증인 소외 3의 일부 증언에 의하면, 원고 회사의 취업규칙 제23조는 매주 일요일을 주휴일로 규정하고 있는 한편 근로자가 연차휴가를 청구하는 절차에 관한 정함이 없는 사실과 1990.4.13. 당시 참가인이 갖는 연차휴가일수는 17일인 사실을 인정할 수 있고 달리 반증없으므로, 원심이 적법하게 인정한 바와 같이 참가인이 위와 같이 1990.4.13. 원고 회사의 차량계장인 소외 2, 총무계장인 소외 3에게전화상으로 치료기간 중 계속 연차휴가를 실시한 것으로 처리하여 달라고 한 것은 적법하게 연차휴가를 청구한 것이고, 이에 대하여 원고 회사가 근로기준법 제48조 제3항 단서에 의한 시계(시계) 변경권을 행사하였다고 볼 만한 자료가 전혀 없으므로, 참가인은 그가 출근하지 아니한 같은 달 13.부터 29.까지 중 일요일인 3일은 주휴일이어서 출근하지 아니한 것이고 그 나머지 14일 간은 연차휴가권을 행사한 것이어서 출근하지 아니한 것이라고 볼 것이지 결코 위 기간에 결근한 것이라고는 볼 수 없으므로, 결국 원심이 참가인이 위 기간 동안 출근하지 아니한 것은 무단결근이 아니라고 한 판시는 그 이유를 설시함에 있어 다소 미흡한 점이 없지 아니하나 결론은 옳다고 할 것이므로, 원심판결에는 소론이 주장하는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다라고 할 수 없다.

(3) 원고 회사의 취업규칙 제50조 제7호에는 형사상 유죄판결을 받은 경우를 해고사유로 규정하고 있는바, 이 사건에서와 같이 징계처분 당시 형사상 유죄판결이 선고된 바 없는 이상 가사 앞으로 그 유죄판결을 받을 것이 거의 분명하다는 것으로 예상되었다고 하여도 그러한 사정만으로는 위 규정을 적용하여 참가인을 해고할 수는 없을 것이다. 같은 취지의 원심판결은 정당하고 논지는 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.