[1] 국가인권위원회 산하 차별시정위원회가 심의의결을 거쳐 행한 결정이 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당하는지 여부(소극)

[2] 국가인권위원회의 피진정인에 대한 인권교육수강권고가 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당하는지 여부(소극)

[3] 국가인권위원회의 회사 대표이사에 대한 인사조치권고에 대하여 당해 근로자가 취소소송을 제기할 원고적격을 가지는지 여부(적극)

[4] 국가인권위원회가 회사 대표이사에 대하여 한 시정조치권고가 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당하는지 여부(적극)

[5] 모든 성희롱행위가 곧바로 남녀차별행위로서 평등권침해의 차별행위가 되는지 여부 및 합리적인 이유 없는 성별에 의한 차별행위라는 사실에 대한 증명책임의 소재(=국가인권위원회)

[1] 국가인권위원회법 제44조 제1항 은 시정조치의 권고에 관하여만 규정하고 국가인권위원회의 권고조치를 위한 결정에 관하여는 별도의 근거 규정을 두고 있지 않은바, 그렇다면 국가인권위원회 산하 차별시정위원회가 심의의결을 거쳐 행한 결정은 합의제 행정기관인 국가인권위원회가 그 의사를 내부적으로 형성하고, 그 결과에 따라 피진정인 및 회사 대표이사에게 권고처분을 하기 위한 중간단계의 과정에 불과하고, 결정 자체로서 국민의 권리의무에 어떠한 변동도 가져오는 것이 아니므로 행정처분이 아니어서 항고소송의 대상이 될 수 없다.

[2] 국가인권위원회법에 의하면, 국가인권위원회가 진정을 조사한 결과 인권침해나 차별행위가 일어났다고 판단하는 때에는 피진정인에게 제42조 제4항 각 호 에 정한 구제조치의 이행, 법령·제도·정책·관행의 시정 또는 개선을 권고할 수 있을 뿐( 제44조 제1항 ), 피진정인이 위와 같은 권고를 이행하지 아니하였을 때 어떠한 불이익한 제재를 가할 수도 없고, 위와 같은 권고가 피진정인의 권리를 제약하거나 의무를 부과하는 것이 아니며, 피진정인의 법률상 이익을 개별적·구체적으로 규제하는 효과가 있는 것도 아니므로, 국가인권위원회가 피진정인에 대하여 한 인권교육수강권고는 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당하지 아니한다.

[3] 국가인권위원회의 인사조치권고는 회사 대표이사에게 일정한 법률상의 의무를 부담시키고, 그에 따라 회사의 대표이사가 근로자에게 전보조치를 한다면 근로자로서는 이에 따라야 할 근로계약상의 의무가 발생하여, 당해 근로자로서는 국가인권위원회의 대표이사에 대한 권고에 관하여 법률상 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 향유하므로, 인사조치권고처분의 취소소송을 제기할 원고적격이 있다.

[4] 국가인권위원회법 제25조 제2항 , 제3항 , 제4항 에 의하면 국가인권위원회의 시정권고는 사용자에게 일정한 법률상의 의무를 부담시키므로, 국가인권위원회가 회사 대표이사에 대하여 한 시정조치권고는 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당한다.

[5] “성희롱은 남녀차별로 본다”고 규정한 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 제7조 제4항 은 2005. 3. 24. 법률 제7422호로 폐지되었고, 위 폐지법률 부칙 제1항은 제2조 제2호 내지 제4호 , 제7조 제2항 은 계속 효력을 가진다고 규정하면서도 제7조 제4항 에 대하여는 위와 같은 규정을 두지 아니 하였으므로, 2005. 3. 24. 이전에는 모든 성희롱행위는 곧바로 남녀차별행위로 간주되었으나, 2005. 3. 25.부터는 모든 성희롱행위가 곧바로 남녀차별행위로서 평등권침해의 차별행위가 되는 것이 아니고, 합리적인 이유 없는 성별에 의한 차별행위에 해당하는 경우에만 평등권침해의 차별행위가 되어 국가인권위원회법에 의한 권고를 할 수 있고, 그 점에 대한 증명책임은 국가인권위원회가 부담한다.

[1] 행정소송법 제2조 제1항 제1호 , 제19조 , 국가인권위원회법 제44조 제1항 [2] 행정소송법 제2조 제1항 제1호 , 제19조 , 국가인권위원회법 제44조 제1항 [3] 행정소송법 제12조 [4] 국가인권위원회법 제25조 제2항 , 제3항 , 제4항 [5] 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(2005. 3. 24. 법률 제7422호로 폐지되기 전의 것) 제7조 제4항 , 국가인권위원회법 제2조 제4호 (라)목 , 행정소송법 제26조 [증명책임]

원고 (소송대리인 변호사 김호윤)

국가인권위원회 (소송대리인 법무법인 자하연 담당변호사 이유정)

2007. 7. 5.

1. 이 사건 소 중, 주위적 청구에 관한 부분 및 예비적 청구에서 피고가 원고에 대하여 한 인권교육수강권고처분취소를 구하는 부분을 각 각하한다.

2. 피고가 2006. 9. 14. 원고와 소외 1 사이의 06진차266 성희롱 사건에 관하여 현대자동차 주식회사 대표이사에 대하여 한 인사조치권고처분을 취소한다.

3. 소송비용은 이를 4분하여 그 3은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

1. 주위적 청구취지 : 피고가 2006. 8. 29. 원고와 소외 1 사이의 06진차266 성희롱 사건에 관하여 원고에 대하여 한 인권교육수강 및 현대자동차 주식회사 대표이사에 대하여 한 인사조치 권고결정을 취소한다.

2. 예비적 청구취지 : 주문 제2항 및 피고가 2006. 9. 14. 원고와 소외 1 사이의 06진차266 성희롱 사건에 관하여 원고에 대하여 한 인권교육수강권고처분을 취소한다.

1. 기초 사실

가. 원고와 소외 1은 현대자동차 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라고 한다) (이름 생략)지점 영업사원이고, 모두 현대자동차 노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라고 한다)의 조합원이다.

나. 소외 1은 2004. 7. 7. (이름 생략)지점 직원 소외 2, 3, 4 3명을 성희롱가해자라고 주장하면서 남녀차별개선위원회에 04성희롱62, 63, 64호로 시정신청을 하였다. 위 위원회는 2004. 11. 8. 소외 4가 2004. 6. 17. 회식자리에서 소외 1에게 한 언동과 소외 3이 2004. 6. 21. 소외 1의 핸드폰으로 문자메시지를 보낸 언동을 성희롱으로 결정하면서 이 사건 회사에게 성희롱예방교육 및 재발방지대책을 수립할 것을 권고하였으나, 소외 2가 “직원들이 사귄다”는 취지의 말을 한 것에 대하여는 그것만으로는 성희롱이라고 보기 어렵다는 이유로 소외 1의 신청을 기각하였다. 위 결정에 따라 이 사건 회사는 소외 2, 3, 4를 다른 지점으로 전보조치하였다.

다. 소외 2는 2006. 1. 26. 소외 1과 소외 5가 (소재지 및 이름 생략)호텔에 들어가는 것을 보고 소외 6과 원고에게 전화를 걸어 위 호텔 앞으로 오라고 한 후 다른 곳으로 떠났다고 주장하고, 소외 6은 나중에 도착하여 소외 1과 소외 5가 위 호텔에서 나오는 것을 보았다고 주장하고 있으나, 원고는 그 후에 위 호텔 앞에 도착하였기 때문에 위와 같은 장면을 보지는 못하였다.

라. 원고는 이 사건 회사 (이름 생략)지점 직원들에게 “ 소외 1과 소외 5가 모텔에 들어간 것을 본 사람이 있고, 그 장면을 찍은 사진도 있다”는 취지의 말을 하였다. 이를 들은 (이름 생략)지점 직원 15명(원고는 이에 포함되지 아니한다)은 2006. 2. 2. 소외 1과 소외 5가 (이름 생략)지점의 명예를 훼손하고 직원들을 농락하였기 때문에 두 사람과 같이 근무할 수 없다는 취지의 탄원서를 작성하여 이 사건 회사에 제출하였다. 소외 1은 2006. 2. 28. 이 사건 회사의 요구로 소외 5와 모텔에 간 사실이 없다는 취지의 사실확인서를 작성하여 제출하였다.

마. 원고와 소외 1은 2006. 1. 이 사건 노조 서울북부지부 여성대의원 선거에 출마하였고, 선거결과 원고가 대의원에 선출되었다. 원고는 2006. 2. 17. 이 사건 노조 정기대의원대회와 2006. 3. 24. 이 사건 노조 여성위원회 월례회의에 참석하여 다른 대의원들에게 “2004년 성희롱 사건 가해자들도 억울한 것이 많다. 소외 1이 지점 내 유부남과 모텔에 들어가는 것을 본 사람이 있다.”는 취지의 말을 하였다.

바. 소외 1은 2006. 3. 9.부터 5. 4.까지 경희대학교 의과대학 부속병원에서 ‘직장내 심한 스트레스 이후 두통, 가슴 답답함, 집중력 저하, 불안, 수면장애, 경도 우울증, 자율신경계 흥분 신체증상’ 등으로 통원치료를 받았다.

사. 소외 1은 2006. 5. 23. 06진차266호로 피고에게 원고를 피진정인으로 하는 진정을 제기하였고, 피고 산하 차별시정위원회는 위 진정사건을 조사한 결과 2006. 8. 29. 원고의 성희롱적 언동으로 인하여 소외 1에게 적대적이고 모욕적인 근무환경이 조성되었으므로, 원고에 대하여 인권교육수강 및 현대자동차 주식회사 대표이사에 대하여 인사조치 권고처분의 결정을 하였다(이하 ‘이 사건 결정’이라고 한다).

아. 피고는 2006. 9. 14. 원고에게 피고가 주최하는 인권교육수강을 권고하는 결정을, 현대자동차 주식회사 대표이사에게 소외 1이 원고와 같은 공간에서 근무하지 않도록 조치할 것을 권고하는 결정을 각 통지하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라고 한다).

[인정 근거] 갑 1~16, 을 1~4(각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 소외 7, 8, 9, 10의 각 증언, 변론 전체의 취지

2. 주장 및 판단

가. 원고의 주장

원고의 행위는 객관적 사실만을 오로지 공적인 이익을 위하여 진술한 것일 뿐, 소외 1로 하여금 성적 굴욕감을 유발한다거나 소외 1에게 적대적이고 모욕적인 근무환경을 조성할 목적으로 행해진 것이 아님에도, 피고가 위와 같은 처분을 한 것은 사실관계를 오인하였거나 법리를 오해한 위법이 있다.

나. 관계 법령

■ 행정소송법

제2조 (정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. ‘처분 등’이라 함은 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 그 거부와 그 밖에 이에 준하는 행정작용(이하 ‘처분’이라 한다) 및 행정심판에 대한 재결을 말한다.

제19조 (취소소송의 대상) 취소소송은 처분 등을 대상으로 한다. 다만, 재결취소소송의 경우에는 재결 자체에 고유한 위법이 있음을 이유로 하는 경우에 한한다.

■ 국가인권위원회법

제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. ‘인권’이라 함은 ‘헌법’ 및 법률에서 보장하거나 대한민국이 가입·비준한 국제인권조약 및 국제관습법에서 인정하는 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리를 말한다.

4. ‘평등권침해의 차별행위’라 함은 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신지역(출생지, 원적지, 본적지, 성년이 되기 전의 주된 거주지역 등을 말한다), 출신국가, 출신민족, 용모 등 신체조건, 기혼·미혼·별거·이혼·사별·재혼·사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족형태 또는 가족상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과, 성적(성적) 지향, 학력, 병력(병력) 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만, 현존하는 차별을 해소하기 위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포함한다. 이하 같다)을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제·개정 및 정책의 수립·집행은 평등권침해의 차별행위(이하 ‘차별행위’라 한다)로 보지 아니한다.

가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위

나. 재화·용역·교통수단·상업시설·토지·주거시설의 공급이나 이용과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위

다. 교육시설이나 직업훈련기관에서의 교육·훈련이나 그 이용과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위

라. 성희롱 행위

5. ‘성희롱’이라 함은 업무, 고용 그 밖의 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 직위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

제25조 (정책과 관행의 개선 또는 시정권고)

① 위원회는 인권의 보호와 향상을 위하여 필요하다고 인정하는 경우 관계 기관 등에 대하여 정책과 관행의 개선 또는 시정을 권고하거나 의견을 표명할 수 있다.

② 제1항 의 규정에 의하여 권고를 받은 기관의 장은 그 권고사항을 존중하고 이행하기 위하여 노력하여야 한다.

③ 제1항 의 규정에 의하여 권고를 받은 기관의 장이 그 권고내용을 이행하지 않을 경우 그 이유를 위원회에 문서로 설명하여야 한다.

④ 위원회는 필요하다고 인정하는 경우 제1항 의 규정에 의한 위원회의 권고와 의견표명 및 제3항 의 규정에 의하여 권고를 받은 기관의 장이 설명한 내용을 공표할 수 있다.

제30조 (위원회의 조사대상)

① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 인권침해나 차별행위를 당한 사람(이하 ‘피해자’라 한다) 또는 그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 위원회에 그 내용을 진정할 수 있다.

1. 국가기관, 지방자치단체 또는 구금·보호시설의 업무수행(국회의 입법 및 법원·‘헌법’재판소의 재판을 제외한다)과 관련하여 ‘헌법’ 제10조 내지 제22조 에 보장된 인권을 침해당하거나 차별행위를 당한 경우

2. 법인, 단체 또는 사인(사인)에 의하여 차별행위를 당한 경우

② 삭제

③ 위원회는 제1항 의 진정이 없는 경우에도 인권침해나 차별행위가 있다고 믿을 만한 상당한 근거가 있고 그 내용이 중대하다고 인정할 때에는 이를 직권으로 조사할 수 있다.

④ 제1항 의 규정에 의한 진정의 절차와 방법에 관하여 필요한 사항은 위원회의 규칙으로 정한다.

제42조 (조정)

④ 조정에 갈음하는 결정에는 다음 각 호의 1의 사항을 포함시킬 수 있다.

1. 조사대상 인권침해나 차별행위의 중지

2. 원상회복·손해배상 그 밖의 필요한 구제조치

3. 동일 또는 유사한 인권침해나 차별행위의 재발을 방지하기 위하여 필요한 조치

제44조 (구제조치 등의 권고)

① 위원회가 진정을 조사한 결과 인권침해나 차별행위가 일어났다고 판단하는 때에는 피진정인, 그 소속기관·단체 또는 감독기관(이하 ‘소속기관 등’이라 한다)의 장에게 다음 각 호의 사항을 권고할 수 있다.

1. 제42조 제4항 각 호 에 정한 구제조치의 이행

2. 법령·제도·정책·관행의 시정 또는 개선

② 제1항 의 규정에 의하여 권고를 받은 소속기관 등의 장에 관하여는 제25조 제2항 내지 제4항 의 규정을 준용한다.

제45조 (고발 및 징계권고)

① 위원회는 진정을 조사한 결과 진정의 내용이 범죄행위에 해당하고 이에 대하여 형사처벌이 필요하다고 인정할 때에는 검찰총장에게 그 내용을 고발할 수 있다. 다만, 피고발인이 군인 또는 군무원인 경우에는 소속 군 참모총장 또는 국방부장관에게 고발할 수 있다.

② 위원회가 진정을 조사한 결과 인권침해가 있다고 인정할 때에는 피진정인 또는 인권침해에 책임이 있는 자에 대한 징계를 소속기관 등의 장에게 권고할 수 있다.

③ 제1항 의 규정에 의하여 고발을 받은 검찰총장, 군 참모총장 또는 국방부장관은 고발을 받은 날부터 3월 이내에 수사를 종료하고 그 결과를 위원회에 통보하여야 한다. 다만, 3월 이내에 수사를 종료하지 못할 때에는 그 사유를 소명하여야 한다.

④ 제2항 의 규정에 의하여 위원회로부터 권고를 받은 소속기관 등의 장은 이를 존중하여야 하며 그 결과를 위원회에 통보하여야 한다.

■ 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 (2005. 3. 24. 법률 제7422호로 폐지되기 전의 것)

제7조 (성희롱의 금지등)

① 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니된다.

② 공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱의 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 하여야 하며, 공공기관의 장은 그 조치결과를 여성가족부장관에게 제출하여야 한다.

③ 공공기관의 장 및 사용자는 당해 직장에서 성희롱과 관련된 피해의 주장이 제기된 경우에 그 피해를 입었다고 주장하는 자, 성희롱의 사실조사에 협조한 자 등에 대하여 근무여건상 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.

④ 성희롱은 남녀차별로 본다.

제28조 (시정조치의 권고 및 의견표명)

① 위원회는 제22조 의 규정에 의한 조사의 결과 남녀차별사항에 해당한다고 인정할만한 상당한 이유가 있을 때에는 남녀차별임을 결정하고 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위하여 필요한 조치를 권고하여야 한다.

■ 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 (2005. 3. 24. 법률 제7422호)

남녀차별금지 및 구제에 관한 법률은 이를 폐지한다.

부칙

① (시행일) 이 법은 법률 제7413호 정부조직법 일부개정법률 부칙 제1조 제1호의 규정에 의한 여성가족부의 조직에 관한 대통령령이 시행되는 날부터 시행한다. 다만, ‘남녀차별금지 및 구제에 관한 법률’ 제2조 제2호 내지 제4호 및 제7조 제2항 은 계속 효력을 가진다.

② (남녀차별개선위원회의 사무에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 남녀차별개선위원회의 남녀차별개선사무는 국가인권위원회가 승계한다.

다. 주위적 청구의 적법 여부에 관하여

구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(2005. 3. 24. 법률 제7422호로 폐지되기 전의 것) 제28조 제1항 은 “남녀차별개선위원회는 조사의 결과 남녀차별사항에 해당한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있을 때에는 남녀차별임을 결정하고 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위하여 필요한 조치를 권고하여야 한다.”라고 규정하여 성희롱결정과 이에 따른 시정조치의 권고가 불가분의 일체로 행해지는 것이므로 시정조치의 권고뿐 아니라 성희롱결정도 행정처분에 해당한다고 보아야 할 것이나( 대법원 2005. 7. 8. 선고 2005두487 판결 등 참조), 국가인권위원회법 제44조(구제조치 등의 권고) 제1항 은 “위원회가 진정을 조사한 결과 인권침해나 차별행위가 일어났다고 판단하는 때에는 피진정인, 그 소속기관·단체 또는 감독기관의 장에게 다음 각 호의 사항을 권고할 수 있다.”라고 하여 시정조치의 권고에 관하여만 규정하고 피고 위원회의 권고조치를 위한 결정에 관하여는 별도의 근거 규정을 두고 있지 않은바, 그렇다면 피고 산하 차별시정위원회가 2006. 8. 29. 심의의결을 거쳐 행한 이 사건 결정은 합의제 행정기관인 피고가 그 의사를 내부적으로 형성하고, 그 결과에 따라 원고 및 이 사건 회사 대표이사에게 이 사건 권고처분을 하기 위한 중간단계의 과정에 불과하고, 이 사건 결정 자체로서 국민의 권리의무에 어떠한 변동도 가져오는 것이 아니므로 행정처분이 아니어서 항고소송의 대상이 될 수 없다 할 것이고, 따라서 원고의 주위적 청구에 대한 소는 부적법하다.

라. 피고의 원고에 대한 인권교육수강권고처분취소청구의 적법 여부에 관하여

항고소송의 대상은 행정청의 처분이고( 행정소송법 제19조 ), 행정처분이란 행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 그 거부와 그 밖에 이에 준하는 행정작용을 말한다( 행정소송법 제2조 제1항 제1호 ).

국가인권위원회법에 의하면, 국가인권위원회가 진정을 조사한 결과 인권침해나 차별행위가 일어났다고 판단하는 때에는 피진정인에게 제42조 제4항 각 호 에 정한 구제조치의 이행, 법령·제도·정책·관행의 시정 또는 개선을 권고할 수 있을 뿐( 제44조 제1항 ), 피진정인이 위와 같은 권고를 이행하지 아니하였을 때 어떠한 불이익한 제재를 가할 수도 없고, 위와 같은 권고가 피진정인의 권리를 제약하거나 의무를 부과하는 것이 아니며, 피진정인의 법률상 이익을 개별적·구체적으로 규제하는 효과가 있는 것도 아니므로, 피고가 2006. 9. 14. 원고에 대하여 한 인권교육수강권고는 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당하지 아니한다.

따라서 원고의 예비적 청구 중 피고가 원고에 대하여 한 인권교육수강권고처분취소의 소는 부적법하다.

마. 피고의 이 사건 회사 대표이사에 대한 인사조치권고처분취소청구에 관하여

(1) 원고적격

행정소송법 제12조 에서 말하는 법률상 이익이란 당해 행정처분의 근거 법률에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말하고 당해 행정처분과 관련하여 간접적이거나 사실적·경제적 이해관계를 가지는 데 불과한 경우는 여기에 포함되지 아니하나, 행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라 하더라도 당해 행정처분으로 인하여 법률상 보호되는 이익을 침해당한 경우에는 취소소송을 제기하여 그 당부의 판단을 받을 자격이 있다( 대법원 2007. 1. 25. 선고 2006두12289 판결 참조).

국가인권위원회법은 국가인권위원회가 진정을 조사한 결과 인권침해나 차별행위가 일어났다고 판단하는 때에는 소속기관의 장에게 제42조 제4항 각 호 에 정한 구제조치의 이행, 법령·제도·정책·관행의 시정 또는 개선을 권고할 수 있도록 규정하고 있고( 제44조 제1항 ), 이 사건에서 피고는 이 사건 회사 대표이사에게 원고와 소외 1이 같은 공간에서 근무하지 않도록 조치할 것을 권고하였고, 뒤에서 보는 바와 같이 위 권고는 이 사건 회사 대표이사에게 일정한 법률상의 의무를 부담시키는 것이며, 위와 같은 권고에 따라 위 회사 대표이사가 원고에게 전보조치를 한다면 원고로서는 이에 따라야 할 근로계약상 의무가 발생한다.

그렇다면 원고로서는 피고의 이 사건 대표이사에 대한 권고에 관하여 법률상 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 향유하므로 위 처분의 취소소송을 제기할 원고적격이 있다.

(2) 행정처분인지 여부

국가인권위원회법은 시정권고를 받은 기관의 장은 그 권고사항을 존중하고 이행하기 위하여 노력하여야 하고( 제25조 제2항 ), 권고를 받은 기관의 장이 그 권고내용을 이행하지 않을 경우 그 이유를 위원회에 문서로 설명하여야 하며( 제3항 ), 위원회는 필요하다고 인정하는 경우 위원회의 권고와 의견표명 및 권고를 받은 기관의 장이 설명한 내용을 공표할 수 있도록 규정하고 있다( 제4항 ).

이에 의하면 국가인권위원회의 시정권고는 사용자에게 일정한 법률상의 의무를 부담시키는 것이므로, 피고가 2006. 9. 14. 이 사건 회사 대표이사에 대하여 한 시정조치권고는 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당한다.

(3) 차별행위인지 여부

국가인권위원회법 제2조 제4호 는 ‘평등권침해의 차별행위’라 함은 합리적인 이유 없이 성별 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다고 규정하고, (라)목 에서는 차별행위의 한 유형으로서 성희롱행위를 규정하고 있는바, 이 사건에서 문제가 된 원고의 행위가 과연 위 규정상 차별행위인지 여부에 관하여 본다.

구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(2005. 3. 24. 법률 제7422호로 폐지되기 전의 것) 제7조 제4항 은 “성희롱은 남녀차별로 본다”고 규정하였으나, 위 규정은 2005. 3. 24. 법률 제7422호로 폐지되었고, 위 폐지법률 부칙 제1항은 제2조 제2호 내지 제4호 , 제7조 제2항 은 계속 효력을 가진다고 규정하면서도 제7조 제4항 에 대하여는 위와 같은 규정을 두지 않았다. 따라서 2005. 3. 24. 이전에는 모든 성희롱행위는 곧바로 남녀차별행위로 간주되었으나, 2005. 3. 25.부터는 모든 성희롱행위가 곧바로 남녀차별행위로서 평등권침해의 차별행위가 되는 것이 아니고, 합리적인 이유 없는 성별(피고는 이 사건 성희롱행위가 성별에 의한 차별행위라고 주장한다.)에 의한 차별행위에 해당하는 경우에만 평등권침해의 차별행위가 되어 국가인권위원회법에 의한 권고를 할 수 있고, 그 점에 대한 입증책임은 피고가 부담한다.

그러나 피고 제출의 증거만으로는 원고의 행위가 소외 1을 합리적인 이유 없이 성별에 의하여 차별한 것이라는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 한 피고의 이 사건 회사 대표이사에 대한 인사조치권고처분은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 위법하다.

3. 결 론

그렇다면 이 사건 소 중 주위적 청구에 관한 부분 및 예비적 청구에서 피고가 원고에 대하여 한 인권교육수강권고처분취소를 구하는 부분은 부적법하므로 이를 각 각하하고, 원고의 이 사건 예비적 청구 중 피고의 2006. 9. 14.자 이 사건 회사 대표이사에 대한 인사조치권고처분의 취소를 구하는 부분은 이유 있어 이를 받아들이기로 하여, 주문과 같이 판결한다.