[1] 구 남녀차별금지및구제에관한법률상 국가인권위원회의 성희롱결정 및 시정조치권고가 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당하는지 여부(적극)

[2] 구 남녀차별금지및구제에관한법률 제2조 제2호 , 제7조 에서 정한 '공공기관의 종사자'의 범위

[3] 국민건강보험공단이 자체적으로 실시하여야 할 직원들에 대한 민원서비스기본과정 교육에 관한 위탁교육계약을 체결하고 약 2개월 사이에 8회에 걸쳐 위탁교육을 실시한 경우, 그 위탁교육을 실시한 강사가 구 남녀차별금지및구제에관한법률상의 '공공기관의 종사자'에 해당한다고 한 사례

[1] 구 남녀차별금지및구제에관한법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것) 제28조 에 의하면, 국가인권위원회의 성희롱결정과 이에 따른 시정조치의 권고는 불가분의 일체로 행하여지는 것인데 국가인권위원회의 이러한 결정과 시정조치의 권고는 성희롱 행위자로 결정된 자의 인격권에 영향을 미침과 동시에 공공기관의 장 또는 사용자에게 일정한 법률상의 의무를 부담시키는 것이므로 국가인권위원회의 성희롱결정 및 시정조치권고는 행정소송의 대상이 되는 행정처분에 해당한다고 보지 않을 수 없다.

[2] 구 남녀차별금지및구제에관한법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것)이 헌법의 남녀평등이념에 따라 고용, 교육, 재화·시설·용역 등의 제공 및 이용, 법과 정책의 집행에 있어서 남녀차별을 금지하고 이로 인한 피해자의 권익을 구제함으로써 사회의 모든 영역에서 남녀평등을 실현함을 목적으로 하고 있는 것과 위 법의 목적을 보다 광범위한 영역에서 실현하여야 할 사회적 당위성과 필요성 및 그 정당성에 비추어 볼 때, 같은 법 제2조 제2호 , 제7조 에서 말하는 공공기관의 종사자라 함은 공공기관의 임직원뿐만 아니라, 상당기간 공공기관과 일정한 관련을 맺고 공공기관의 업무를 수행하고 있는 사람도 포함한다.

[3] 국민건강보험공단이 자체적으로 실시하여야 할 직원들에 대한 민원서비스기본과정 교육에 관한 위탁교육계약을 체결하고 약 2개월 사이에 8회에 걸쳐 위탁교육을 실시한 경우, 그 위탁교육을 실시한 강사는 상당기간 공공기관과 일정한 관련을 맺고 공공기관의 업무를 수행하고 있는 사람으로서 구 남녀차별금지및구제에관한법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것)상의 '공공기관의 종사자'에 해당한다고 한 사례.

[1] 구 남녀차별금지및구제에관한법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것) 제28조 , 행정소송법 제2조 [2] 구 남녀차별금지및구제에관한법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2호 , 제7조 [3] 구 남녀차별금지및구제에관한법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2호 , 제7조

원고 (소송대리인 변호사 임대화)

국가인권위원회 (경정 전 피고 : 여성부남녀차별개선위원회) (소송대리인 변호사 이명숙)

서울고법 2004. 12. 10. 선고 2003누15890 판결

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원으로 환송한다.

1. 구 남녀차별금지및구제에관한법률(2003. 5. 29. 법률 제6915호로 개정되기 전의 것, 이하 '법'이라 한다) 제28조 제1항 은 피고 위원회는 조사의 결과 남녀차별사항(성희롱은 남녀차별에 해당한다. 법 제7조 제3항 )에 해당한다고 인정할 만한 상당한 이유가 있을 때에는 남녀차별임을 결정하고 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위하여 필요한 조치를 권고하여야 한다라고 규정하여 피고 위원회의 성희롱결정 및 시정조치권고의 근거를 마련하고 있고, 같은 조 제2항은 제1항 에 의한 시정조치의 구체적 내용으로 남녀차별행위의 중지, 원상회복·손해배상 기타 필요한 구제조치, 재발방지를 위한 교육 및 대책수립 등을 위한 조치, 일간신문의 광고란을 통한 공표 등을 규정하고 있으며, 법 제30조는 남녀차별사항의 시정신청에 대한 결정을 신청인 및 당해 공공기관의 장 또는 사용자에게 통지하여야 한다라고 규정하여 성희롱결정 및 시정조치권고의 통보 상대방을 특정하고 있고, 법 제31조는 시정조치의 권고를 통보받은 공공기관의 장 또는 사용자는 특별한 사유가 있음을 소명하지 못하는 한 이에 응하여야 하고(제1항), 공공기관의 장 또는 사용자는 시정조치의 권고를 통보받은 날부터 30일 이내에 그 처리 결과를 피고 위원회에 통보하여야 한다(제2항)라고 규정하여 시정조치권고를 받은 공공기관의 장 또는 사용자의 의무를 정하고 있다. 한편, 이 사건의 경우와 같이 성희롱행위자로 지목된 사람이 자신의 언동이 성희롱에 해당하지 않는다고 판단하고 있음에도 불구하고 피고가 그 사람의 언동을 성희롱에 해당하는 것으로 결정한다면, 그와 같은 결정에 의하여 그 사람의 명예감정은 물론 그에 대한 사회적 평가인 명예가 손상을 입어 그의 인격권이 직접적으로 침해받게 될 가능성이 매우 크다고 할 것이다. 법 제28조 에 의하면, 성희롱결정과 이에 따른 시정조치의 권고는 불가분의 일체로 행하여지는 것인데 피고의 이러한 결정과 시정조치의 권고는 성희롱 행위자로 결정된 자의 인격권에 영향을 미침과 동시에 공공기관의 장 또는 사용자에게 일정한 법률상의 의무를 부담시키는 것이므로 피고의 성희롱결정 및 시정조치권고는 행정처분에 해당한다고 보지 않을 수 없다 .

원심이 피고의 성희롱결정을 행정소송의 대상이 되는 행정처분이라고 본 것은 이러한 법리에 따른 것으로서 정당하고 거기에 상고이유 제1점의 주장과 같은 행정처분에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

2. 원심은 그 채용 증거에 의하여, 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 국민건강보험공단(이하 '공단'이라 한다)과 사이에 공단 직원들에 대한 민원서비스기본과정 교육에 관하여 위탁교육계약을 체결한 주식회사 명성서비스아카데미(이하 '명성'이라 한다)는 그 2박 3일의 교육일정 중 마지막 날의 교육을 원고에게 의뢰하였고 원고는 이에 응하여 자신이 임의로 정한 '고객심리분석 및 불만처리기법'이라는 제목 아래 고객의 불만을 처리하고 고객의 만족을 실천하기 위한 방법론을 중심으로 교육을 실시하였으며, 그 교육기간, 횟수 및 시간도 장기간에 걸쳐 계속된 것이 아니라 약 2개월의 단기간에 총 8회에 걸쳐 매 회 4시간 또는 6시간의 교육을 실시한 것에 불과하며, 원고의 신분도 공단의 복무규정이나 인사규정 등의 적용을 받지 않았고, 비록 공단의 사전 승인하에 명성으로부터 교육일정 중 일부를 위임받았다고는 하나 교육과정과 관련하여 공단으로부터 어떠한 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받지도 않았다고 보이므로, 비록 위의 교육시간 도중에 원고가 수강생들에게 판시와 같은 언행으로써 성희롱행위를 하였다 하더라도, 이와 같은 원고의 교육업무내용 및 업무수행기간 등 여러 사정을 고려하여 볼 때 원고는 법 제2조 제2호 , 제7조 에 정해진 공공기관의 종사자에 해당하지 않는 만큼, 원고에 대하여 피고 위원회가 판시와 같은 성희롱 해당결정을 한 것은 위법하다고 판단하였다.

그러나 원심의 위와 같은 판단은 수긍하기 어렵다.

법이, 헌법의 남녀평등이념에 따라 고용, 교육, 재화·시설·용역 등의 제공 및 이용, 법과 정책의 집행에 있어서 남녀차별을 금지하고 이로 인한 피해자의 권익을 구제함으로써 사회의 모든 영역에서 남녀평등을 실현함을 목적으로 하고 있는 것( 법 제1조 )과 위 법의 목적을 보다 광범위한 영역에서 실현하여야 할 사회적 당위성과 필요성 및 그 정당성에 비추어 볼 때, 법 제2조 제2호 , 제7조 에서 말하는 '공공기관의 종사자'라 함은 공공기관의 임직원뿐만 아니라, 상당기간 공공기관과 일정한 관련을 맺고 공공기관의 업무를 수행하고 있는 사람도 포함한다 고 할 것이다.

기록에 의하면, 공단은 명성과 민원서비스기본과정의 교육을 위탁하는 계약을 체결함에 있어 교육과목·시간 및 강사를 특정하여 교육을 위탁하였고 만약 명성이 강사를 변경하여야 할 필요가 있으면 공단의 사전승인을 얻어야 하였으며(기록 1157쪽), 명성은 이러한 약정에 따라 원고를 '고객심리분석 및 불만처리기법'이라는 과목의 강사로 위촉하면서 사전에 공단의 승인을 얻은 사실(기록 1442쪽), 원고는 명성의 의뢰를 받고 2001. 6. 27.부터 2001. 8. 25.까지 약 2개월이라는 짧지 않은 기간에, 8회에 걸쳐 회당 4시간 내지 6시간씩 공단직원에 대한 교육을 담당하였는데, 교육내용과 관련하여 공단으로부터 직접 주문받은 사항은 없지만 명성의 직원을 통해 실습위주로 해달라는 공단의 요구사항을 전해들은 사실(기록 318, 590쪽), 공단은 명성과의 계약 당시 교육진행과정에서 공단이 목표하였던 교육의 효과가 미흡하다고 판단될 때에는 명성에게 교육프로그램 및 강사의 변경을 요청할 수 있기로 약정하였고(기록 1157쪽), 뿐만 아니라 명성이 실시하는 교육의 진행을 포괄적으로 관리하면서 그 적정성에 대한 모니터링, 안전사고 방지업무 등을 맡고 있었으며, 만약 특별한 사유가 발생하면 명성은 공단의 진행요원에게 보고하여 공단의 주문사항을 참고로 하여 교육을 실시한 사실(기록 1287쪽) 등을 알 수 있다. 한편, 국민건강보험법 제13조 제1항 에 의하면, 공단은, 건강보험 가입자 및 피부양자의 자격관리, 보험료 및 국민건강보험법에 의한 징수금의 부과·징수, 보험급여의 관리, 가입자 및 피부양자의 건강의 유지·증진을 위하여 필요한 예방사업, 보험급여비용의 지급, 건강보험에 관한 교육훈련 및 홍보 등의 업무를 담당하고 있는바, 공단이 명성에게 위탁하여 공단 직원들에 대하여 실시한 민원서비스기본과정의 교육은, 공단 직원들의 직무능력을 함양하고 직무수행자세를 보다 친절하게 함으로써 앞서 본 공단의 고유의 업무를 가입자의 입장에서 보아 보다 만족스럽고 효율적으로 수행하기 위한 것으로서 공단의 고유의 업무와 밀접한 관련이 있을 뿐만 아니라, 원래는 공단이 자체적으로 실시하여야 할 사항인 것이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 공단은 이러한 교육을 명성에게 위탁하여 시행하였고, 명성은 공단의 승인을 얻어 그 일부를 원고에게 다시 위탁하였는바, 교육의 목표와 방향을 정하여 이를 위탁한 공단으로서는 자신이 위탁한 교육이 소기의 목적을 달성할 수 있도록 지휘·감독할 수 있는 지위에 있을 뿐 아니라 그리 하여야 할 직무가 있는 것이고 그러한 범위에 한정하여 본다면 원고는 공단의 지휘·감독을 받는 위치에 있다고 할 것이며 원고가 2001. 6. 27.부터 2001. 8. 25.까지 사이에 8회에 걸쳐 공단이 실시하여야 할 직원교육을 대신하여 행한 것이라면 이는 공단의 업무를 수행한 것이라고 보아야 하고 그렇다면 앞서 본 법리에 비추어 원고는 공공기관인 공단의 '종사자'에 속한다고 새겨야 할 것이다.

그럼에도 불구하고, 원심이 그 판시와 같은 사유를 들어 원고를 법 제2조 제2호 , 제7조 에 정해진 공공기관의 종사자에 해당하지 않는다고 판단한 것은 공공기관의 종사자에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이므로, 이 점을 지적하는 상고이유 제2점의 주장은 이유 있다.

3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하되, 2005. 3. 24. 법률 제7422호로 제정되어 2005. 6. 23. 시행된 남녀차별금지및구제에관한법률 폐지법률 부칙 제2조 등의 규정에 의하여 여성부남녀차별개선위원회의 남녀차별개선사무가 국가인권위원회에게 승계되었으므로 행정소송법 제14조 제6항 , 제13조 제1항 단서의 규정을 각 적용하여 피고를 국가인권위원회로 경정하기로 하여 주문과 같이 판결한다.