원고

피고 주식회사(소송대리인 법무법인 율곡종합법률사무소 담당변호사 황동규외 2인)

2007. 6. 1.

춘천지방법원 강릉지원 2006. 2. 16. 선고 2005가합1097 판결

1. 제1심 판결 중 아래 제2항에서 무효임을 확인하거나, 지급을 명하는 원고 패소부분을 취소한다.

2. 피고는 원고에게,

가. 2005. 2. 28.자 해고처분은 무효임을 확인하고,

나. 2005. 2. 28.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 503,000원의 비율에 의한 금원을 지급하라.

3. 소송총비용은 피고의 부담으로 한다.

4 제2의 나.항은 가집행할 수 있다.

주문 제1, 2항과 같다(원고는 당심에 이르러 금원지급부분의 청구취지를 감축하였다).

1. 기초사실

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제1 내지 3호증, 을 제4호증의 1, 을 제5, 6호증, 을 제7호증의 1, 을 제8 내지 10호증, 을 제13, 14, 25호증의 각 기재와 1심 증인 소외 1의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 반증이 없다.

가. 원고와 피고의 관계

⑴ 피고는 영업용 택시운수업을 경영하는 회사이고, 원고는 2000. 9. 2. 피고에 운전기사로 입사한 이래, 아래와 같이 해고될 때까지 피고 소속 택시 운전기사로 근무하였다.

⑵ 피고의 노동조합은 원래 전국택시산업별노동조합 소속에서 2003. 1. 6.경 전국민주택시노동조합 소속으로 변경되었는데, 원고는 전국민주택시노동조합 (명칭 생략)운수분회 조합원으로 활동하여 왔다.

나. 택시운송수입금 전액관리제의 시행과 노동위원회의 중재

⑴ 종래 택시 운전기사가 수입금 중 일정금액(정액사납금)만을 사업자에게 납부하고 사업자는 사납금을 납부한 택시 운전기사에게 일정한 기본급을 지급하는 소위 정액사납금제가 택시업계의 일반적인 운송수입금 관리방법이자 임금체계였는데, 관련 법령의 개정으로 운전기사가 매일 수입금 전액을 회사에 입금하고 운전기사는 매월 기본급에 일정 금액 이상 운송수입금을 입금할 경우 그에 따른 성과급을 지급받은 제도인 소위 택시 운송수입금 전액관리제가 도입되게 되었고, 이에 따라 원고가 소속된 전국민주택시노동조합과 피고 등 강릉시에 소재한 택시회사들은 2003. 6. 19. 제7차 단체교섭을 한 결과 택시 운송수입금 전액관리제의 시행 및 정액급여와 성과수당제를 병행한 월급제 실시 원칙에는 서로 합의하였으나, 그 내용인 근로형태, 근로시간, 임금 등 세부사항에 대하여 합의에 이르지 못하다가 노동위원회의 중재로 문제를 해결하기로 합의하여 2003. 8. 9. 강원지방노동위원회에 노동쟁의 중재를 신청하였다.

⑵ 그에 따라 강원지방노동위원회는 2003 9. 4. 중재재정서 2003중재4호 사건에서, 위 노동조합과 사용자 측이 운전기사 1인이 월 만근에서 휴가 등을 제외한 평균 18일을 근무할 경우 평균 2,600,000원 상당을 운송수입금으로 벌 수 있다고 일치된 견해를 보임에 따라 월 평균운송수입금을 2,600,000원으로 결정한 후, 강릉지역과 동일한 근로형태를 가진 춘천지역에서 소외 2 합자회사의 경우 월 운송수입금의 35.6%로 임금액이 중재된 점, 강릉지역 운수업체 중 근로조건이 상위권에 속하는 피고의 경우 2002년 결산시 임금비율이 운송수입금의 35.7%인 점 등을 감안하여 월 급여를 별지 1. 월임금 산정표 기재와 같이 월 평균운송수입금 2,600,000원의 35.6%인 925,600원으로 결정하고, 위 월급여 중 75%에 해당하는 694,200원을 정액급여로, 25%에 해당하는 231,400원을 성과수당으로 결정하되, 성과수당은 성실근로에 따른 임금보전과 사용자의 운송수입 보장을 위하여 월 평균운송수입금 납부실적이 2,600,000원에 미달 또는 초과함에 따라 별지 2. 성과수당 산정표 기재와 같이 차등지급하도록 하고, 그 구체적인 내용은 중재재정서 붙임 임금협정서(이하 ‘중재재정서’라 한다)에 따르도록 중재결정하였고, 위 중재결정은 확정되었다.

⑶ 위 노동위원회는 위 중재재정서에서, 전액관리제의 정착을 위해서는 월급제의 시행과 더불어 사용자의 운송수입 보장과 근로자의 성실근로가 담보되어야 한다는 이유로 근로형태는 1일 1교대제로, 근로시간은 주 44시간, 1일 11시간을 소정근로시간으로 정하고(제4조 제1항), 배차시간은 1일 15시간으로 하되, 근무시작 첫째 날은 07:00～22:00까지로, 둘째 날은 11:00～02:00까지로 하며(제4조 제2항), 휴게시간은 배차시간에서 소정근로시간을 제외한 4시간으로 하기로 정하여(제4조 제3항) 근로조건을 명확히 하는 한편, 근로자의 성실의무와 불성실행위를 규정하고 이를 위반한 근로자에 대한 징계를 규정하였다.

다. 원고에 대한 징계해고처분 결의

피고는 2005. 2. 25. 징계위원회를 열어 원고가 2005. 1. 1.부터 같은 달 31.까지 중재재정서 제8조 제3항이 규정한 불성실행위를 하였다는 사유로 2005. 2. 28.자 징계해고처분을 결의하였다(원고는 2005. 2. 18. 징계위원회에 출석하여 아래 ‘2의 나. (5) (나)항’에서 보는 바와 같이 일부 징계혐의 사실에 관하여 소명하였고, 위 2005. 2. 25. 징계위원회는 징계대상자 중 원고를 제외한 다른 근로자들이 2005. 2. 18. 징계위원회에 출석하지 아니하자 다시 개최된 징계위원회로서, 피고는 2005. 2. 18. 징계위원회에 원고가 출석하여 소명하였다고 보고, 2005. 2. 25. 징계위원회를 개최하면서 원고에 대하여 출석통지서를 발송하거나 이를 고지하지 않았고, 원고도 2005. 2. 25. 징계위원회에 출석하지 않았으며, 2005. 2. 25. 징계위원회에서는 원고에 대한 징계결의만 있었다).

2. 해고무효 확인청구 부분에 관한 판단

가. 당사자의 주장

⑴ 원고의 주장

(가) 이 사건 각 해고처분은 징계사유가 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 가사 징계사유가 있다고 하더라도 피고가 원고를 해고한 것은 그 양정이 과중하여 징계권을 남용한 것으로서 무효이다.

(나) 이 사건 해고처분은, 피고가 2003. 9. 4.자 중재재정서에서 확정된 택시 운송수입금 전액관리제를 무력화시키기 위하여 노동조합원이 아닌 근로자들에게는 중재안 확정 이전과 같이 1일 24시간을 자유롭게 근무하게 하고, 노동조합원인 근로자들에게는 1일 11시간 동안, 그것도 승객이 거의 없는 시간만을 근무하게 하며, 교통사고가 발생할 경우 노동조합원이 아닌 근로자들에게는 사고처리비용을 회사가 부담하지만, 노동조합원인 근로자들에게는 사고처리비용을 조합원들에게 전가하는 등 교묘한 차별대우로 노동조합원들의 실질 임금수입을 추락하게 하여 등 노동조합의 활동을 방해하고자 하는 의도가 내재된 부당노동행위에 해당한다.

(다) 피고가 원고에게 이 사건 징계를 통보하면서 징계사유와 관련하여 ‘중재재정서 제8조 ③항’이라고만 기재하였는바, 이는 포괄적, 추상적이고, 원고에게 구체적 징계사유와 근거자료를 제시한 적이 없으므로 원고가 소명을 위한 준비를 하지 못하였다고 주장한다.

(2) 피고의 주장

이에 대하여 피고는, 원고에 대한 이 사건 해고는 정당한 사유가 있을 뿐만 아니라, 피고와 피고의 노동조합 사이의 단체협약은 유효기간이 경과함으로써 효력을 상실하였고, 그 외에 징계절차에 관하여 정하고 있는 규정이 없어서 이 사건 해고는 징계절차에 있어서 하자도 없으므로, 무효가 아니라고 주장한다.

나. 판단

(1) 징계관련 규정 - 중재재정서

을 제1호증의 기재에 의하면, 이 사건 징계사유와 관계있는 중재재정서의 내용은 아래와 같다.

제5조(근로일수) 월 근로일수는 3부제(2일 근로 1일 휴무)에 의해 근무해야 할 일수를 월 만근으로 한다.

제8조(성실의무)

③ 다음 각호에 해당하는 행위는 불성실행위로 한다.

1. 무단결근

4. 타코미터에 기록된 운송수입금 및 운행으로 발생한 모든 수입금액을 누락시켜 납부하였거나 정당한 사유 없이 유용·횡령하거나 월 운송수입금이 월 만근 기준 208만 원 미만으로 입금시킨 자

5. 배차를 받고도 정당한 사유 없이 소정근로시간을 근무하지 아니한 자

7. 근무시간 중 정당한 사유 없이 연속 30분 이상 또는 1일 합계 70분 이상 빈차로 대기한 자

④ 제8조 제3항의 규정에 의한 불성실행위를 한 운전자에 대하여는 그 경중에 따라 감급(근로기준법 기준), 출근정지(1회 30일 이내, 무급), 징계해고 할 수 있다.

(2) 징계사유의 존부에 대하여

(가) 을 제2호증의 1, 2, 을 제3호증, 을 제4호증의 1의 각 기재와 1심 증인 소외 1의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2005. 1. 1.부터 같은 달 31.까지 1개월 동안 14일 근무에 월 운송수입금 839,880원을 입금하고, 2일 무단결근하고, 월 소정근로시간을 7회에 걸쳐 37시간 미달하며, 3회에 걸쳐 5시간 근무시간 중 정당한 사유 없이 60분 이상 빈차로 대기한 사실을 인정할 수 있고, 반증이 없는바, 원고들의 운송수입금 입금액은 1일 평균 59,991원 정도로서 월 만근일인 20일(앞서 중재재정서 제5조에서 본 바와 같이 2일 근무, 1일 휴무할 경우 월 만근일은 20일이다)을 기준으로 하더라도 월 1,199,820원(59,991원 × 20일)에 불과하여 208만 원 미만으로서 중재재정서 제8조 제3항 제1호의 징계사유에, 다른 불성실행위는 중재재정서 제8조 제3항 제4, 5, 7호의 각 징계사유에 해당한다.

(나) 그밖에 피고가 원고들에 대한 징계사유로 주장하는 시업 또는 종업시간 미준수의 점에 관하여 살피건대, 이러한 행위가 중재재정서 제4조 제2항이 규정한 배차시간 위반 행위가 될 수는 있으나, 중재재정서는 제8조 제3항이 정한 불성실행위만을 같은 조 제4항에서 징계사유로 규정하고 있을 뿐, 배차시간 위반 행위를 따로 징계사유로 규정하고 있지 않으므로, 배차시간 위반에 따라 월 소정근로시간에 미달하게 되어 중재재정서 제8조 제3항 제5호의 징계사유에 해당될 경우가 있음은 별론으로 하고, 단지 시업, 종업시간 미준수 행위만을 징계사유로 삼을 수는 없다.

또한, 피고가 원고에 대한 징계사유로 삼은 운송수입금 유용의 점은 을 제3호증, 을 제4호증의 1의 각 기재와 1심 증인 소외 1의 증언만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

(3) 징계 양정의 하자에 대하여

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다( 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

살피건대, 을 제2호증의 1, 2, 을 제3호증 을 제4호증의 1의 각 기재와 1심 증인 소외 1의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고는 이 사건 징계해고처분 이전인 2003. 11. 25.에는 2003. 10. 1.부터 같은 달 31.까지 1개월 동안 운송수입금 유용행위 2회 55,300원, 연속대기(60분 이상) 15회 41시간의 불성실근무를 사유로 15일의 정직처분을, 2004. 12. 2.에는 2004. 10. 1.부터 2004. 10. 31.까지 사이에 무단결근 1일, 월 운송수입 1,089,000원, 월 소정근로시간 미달 24시간, 연속대기(60분 이상)를 8회 24시간 함으로써 중재재정서 제8조 제3항 제1, 4, 5, 7호를 위반하였다는 사유로 30일의 정직처분(정직기간 2004. 12. 2.부터 같은 달 31.까지)을 받은 전력이 있는 사실, ② 2005. 1. 원고의 월 운송수입금 입금실적은 앞서 ‘2의 나. (2)항에서 본 바와 같이’ 월 만근일을 기준으로 계산할 때도 월 1,199,820원으로서 전체근로자 평균 입금액 1,593,278원에 비하여 상당히 저조한 사실 ③ 징계 해당기간은 아니나, 이 사건 해고처분이 있기 전인 2005. 2. 원고의 월 운송수입금 입금액은 341,000원에 불과한 사실을 인정할 수 있는바, ① 전액관리제는 택시 운송사업으로 인한 수익과 비용을 전적으로 회사가 부담하게 함으로써 택시의 무리한 운행을 방지함과 아울러 택시 운전기사의 생활안정도 함께 꾀하고자 하는 목적에서 도입된 제도이므로 그 제도의 취지와 회사의 이익을 서로 조화시키기 위해서는 택시 운전기사 개인의 자발적인 노력과 신뢰관계에 기초한 신의성실의무 및 충실의무가 더욱 강하게 요구되는 점, ② 이 사건과 동종의 불성실행위로 이미 2차례나 정직처분을 받은바 있는 원고가 다시 반복하여 불성실행위를 저지른 점, ③ 원고의 월운송수입금 입금 실적은 다른 근로자들에 비하여 상당히 저조한 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 고려하여 보면, 사회통념상 더 이상 피고로 하여금 원고와의 고용관계를 계속하도록 강요하기 어려운 정도의 사유가 존재한다고 봄이 상당하고, 이 사건 해고처분이 원고에게 지나치게 가혹하여 징계재량권을 남용한 것이라고 보기는 어렵다.

(4) 부당노동행위 여부에 대하여

원고 주장에 부합하는 증거로는 갑 제1호증의 4의 기재와 1심 증인 소외 1의 증언이 있다. 그 내용은 피고의 근로자들에 대한 배차시간은 노동조합원의 경우 15시간, 비조합원의 경우 19시간이고, 피고는 노동조합원의 경우 배차시간 이상으로 차량을 운행하는 것을 허용하지 않지만, 비조합원인 경우 초과근무를 허용하고 있다는 것이다. 그러나 한편, 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위로 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없고, 자동차운송사업을 영위하는 사업체에 있어서 사용자가 운전사에 대하여 행하는 배차행위 또는 배차 지시는 통상적인 업무수행 명령에 속한다 할 것이므로, 근로자인 운전사는 특별한 사정이 없는 한 이러한 사용자의 배차 지시에 따라야 할 것이고, 이를 거부하는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행하지 않는 것으로서, 이는 채무불이행이 될 뿐만 아니라 일반적으로 해고사유가 되는바( 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 ), 강원지방노동위원회가 2003. 9. 4. 원고가 소속된 전국민주택시노동조합원들에 대한 피고의 배차시간에 관하여 ‘배차시간은 1일 15시간으로 하되, 근무시작 첫째 날은 07:00-22:00까지로 하고, 둘째 날은 11:00 - 02:00로 한다’라는 중재를 하여 위 중재결정이 확정된 사실은 앞서 ‘기초사실 1의 나 (3)항’에서 본 바와 같고, 원고가 위 중재결정에서 정한 월 소정 근로시간에도 37시간 미달하게 근무한 사실은 앞서 2의 나. (2)항에서 본 바와 같으며, 원고에게 이러한 근로시간 미달 등 정당한 해고 사유가 있음은 앞서 2의 나. (2), (3)항에서 본 바와 같다. 위 인정사실에 나타난 바와 같이, 피고의 경우 노동조합원인 근로자와 노동조합원이 아닌 근로자 사이에 배차시간에 있어 차이가 있고, 그로 인하여 발생하는 운송수입의 차이도 있을 수 있다는 사실은 어느 정도 예상할 수 있으나, 원고가 속한 피고 노동조합원의 배차시간에 관한 중재결정은 피고 노동조합과 피고가 이를 받아들임으로써 확정된 점, 원고는 중재결정에서 확정된 1일 11시간의 근로시간도 지키지 못한 점{앞서 ‘기초사실 1의 나. (3)항’에서 본 바와 같이 중재결정에서 정한 1일 배차시간은 15시간이고, 그 중 근로시간은 11시간, 휴식시간이 4시간이므로, 1일 근로시간에 미달할 경우 1일 배차시간도 전부 사용하지 못한 것이 된다}, 피고에게는 원고를 해고할 정당한 사유가 있는 점 등에 비추어 볼 때, 원고 주장과 같이 가사 교통사고의 사고처리비용에 있어 노동조합원인 근로자와 노동조합원이 아닌 근로자 사이에 차이가 있다고 하더라도 그것이 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵고, 달리 원고의 위 주장을 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

(5) 징계절차위반 여부에 관하여

(가) 구체적 징계사유 통지 여부

1) 살피건대, 을 제7호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2005. 2. 11. 원고에게 같은 달 18. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통보하면서 보낸 출석통지서(원고는 2005. 2. 14. 위 통지서를 수령하였다)에는 ‘출석이유 : 귀하는 강원지방 노동위원회 중재재정서 제8조 ③항(불성실행위)을 위반 당사 징계위원회에 회부되어 아래와 같이 출석하여 소명하여 주시기 바랍니다’라고 기재된 사실을 인정할 수 있을 뿐, 원고의 징계혐의사실을 구체적으로 밝히지 아니한 사실을 인정할 수 있다.

2) 그러나, 단체협약·취업규칙에 징계대상자에 징계혐의사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에는 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효한 것으로 볼 수 없겠지만, 그와 같은 규정이 없는 경우에도 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니라고 할 것이다( 대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 참조).

3) 따라서, 이 사건 해고 당시 피고에게 징계절차를 규정한 취업규칙이나 단체협약이 있었는가의 점에 관하여 보건대, 피고의 취업규칙에는 징계절차에 관하여 규정을 두고 있지 않으나, 을 제27호증의 기재에 의하면, 피고와 피고의 노동조합 사이의 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)의 제69조 ‘회사는 조합원의 징계에 공정을 기하여 위하여 징계위원회를 구성한다’(제1항), ‘징계위원회는 노사 각 2명 이상으로 구성하고 운영규정은 노사합의로 별도 제정한다’고, 제70조 제2항에는 ‘징계위원회는 당사자에게 7일간 필히 소명의 기회를 주어야 한다’고 규정하고 있다. 한편, 위 이 사건 단체협약의 제110조는 ‘본 협약의 유효기간은 2001. 3. 1.부터 2003. 2. 말일까지 2년으로 한다’고 규정하고 있어 이 사건 해고 당시인 2005. 2. 28.에는 일응 유효기간을 경과한 것으로 보이나, 이 사건 단체협약 제113조는 ‘유효기간이 만료하더라도 갱신을 위한 교섭이 진행중일 때는 본 협약은 새로운 협약이 체결될 때까지 규범적 효력은 지속된다’고 규정하고 있고, 피고와 피고의 노동조합이 2003. 6. 10.부터 새로운 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 시작한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으며, 을 제5, 10호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고에 대한 징계절차에서 피고의 노동조합에 징계위원회 개최를 통보하면서 근로자측 위원을 선임하여 통보하여 줄 것을 요청하는 징계위원회 개최통보를 한 사실을 인정할 수 있고, 한편, 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 은 ‘단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협의 효력을 지속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다’고 규정하고 있는 사실 및 피고가 1심을 거쳐 당심에 이르는 동안 이 사건 단체협약의 효력이 상실되었다는 주장을 하지 않다가 2007. 5. 4.자 준비서면에서야 비로소 이 사건 단체협약의 효력이 상실되었다고 주장하고 있는 사정을 종합하면, 이 사건 단체협약은 유효기간이 경과한 후에도 이 사건 단체협약 제113조에 따라 효력을 유지하고 있다고 인정되거나, 근로자측과 피고 사이에 그 효력을 지속시키기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 인정된다.

3) 그런데, 앞에서 본 이 사건 단체협약에도 ‘징계위원회는 당사자에게 7일간 필히 소명의 기회를 주어야 한다’(제70조 제2항)고만 규정하고 있을 뿐, 징계혐의사실의 고지에 관하여 규정이 없음을 알 수 있으며, 달리 그와 같은 규정이 있는지에 관하여 아무런 주장, 입증이 없는 이 사건에 있어서 피고가 원고에게 미리 구체적인 징계사실을 고지하지 아니하였다고 하더라도 이로써 이 사건 징계처분이 그 절차상 어떠한 하자가 있다고 볼 수는 없다.

(나) 소명기회 부여 여부

살피건대, 이 사건 단체협약 제70조 제2항은 ‘징계위원회는 당사자에게 7일간 필히 소명의 기회를 주어야 한다’고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 한편 피고가 2005. 2. 11. 원고에게 같은 달 18. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통보하면서 보낸 출석통지서(을 제7호증의 1)에는 ‘출석이유 : 귀하는 강원지방 노동위원회 중재재정서 제8조 ③항(불성실행위)을 위반 당사 징계위원회에 회부되어 아래와 같이 출석하여 소명하여 주시기 바랍니다’라고만 기재되어 있는 사실 역시 앞서 본 바와 같으며, 을 제29호증의 기재에 의하면, 원고는 2005. 2. 18. 징계위원회에 출석하여 앞서 ‘2의 나. (2)항’에서 본 원고에 대한 징계사유 ‘월 운송수입금 208만 원 미만 입금, 무단결근, 근로시간 미달, 60분 이상 빈차대기’ 중 ‘현금유용, 무단결근’부분에 대하여만 질문을 받고 소명기회를 가졌을 뿐, 다른 징계사유에 대하여는 소명할 기회를 가지지 못한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 위와 같이 ‘강원지방 노동위원회 중재재정서 제8조 ③항(불성실행위)위반’이라고만 기재된 출석통지서와 일부 징계사유에 관하여만 질문과 답변이 이루어진 징계위원회에서의 발언만으로는 원고가 징계사유에 대하여 소명기회를 가졌다고 인정하기 어렵고, 달리 원고가 징계사유에 대하여 소명기회를 가졌다고 볼 만한 증거가 없으므로, 원고에 대한 이 사건 해고는 소명기회를 부여하여야 한다는 이 사건 단체협약에 위반하여 이루어진 것으로 부적법하다고 할 것이다.

(다) 징계위원회 구성과 관련한 하자에 관하여

1) 살피건대, 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 갖는 것이고, 나아가 취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이라고 할 것으로서 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다( 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 , 2006. 11. 23. 선고 2006다49901 판결 참조).

2) 이 사건 단체협약에는 ‘회사는 조합원의 징계에 공정을 기하여 위하여 징계위원회를 구성한다’(제69조 제1항), ‘징계위원회는 노사 각 2명 이상으로 구성하고 운영규정은 노사합의로 별도 제정한다’(제69조 제2항)고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고에 대한 이 사건 해고절차에 있어 이 사건 단체협약에 규정된 대로 근로자측 징계위원이 참석하여 징계위원회를 구성하였는가의 점에 관하여 보건대, 을 제5, 8, 10, 12호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고에 대한 징계절차에서 2005. 2. 11.에는 2005. 2. 18. 개최되는 징계위원회에 근로자측 징계위원을 선정하여 피고에 통보하여 줄 것을 요구하는 내용의 통지를 발송하였고, 2005. 2. 19.에는 2005. 2. 25. 개최되는 징계위원회에 근로자측 징계위원을 선정하여 피고에 통보하여 줄 것을 요구하는 내용의 통지를 발송한 사실을 인정할 수 있으나, 피고의 노동조합이 위 통지를 수령하였음을 인정할 증거는 없고, 을 제9, 25호증의 각 기재에 의하면, 원고에 대하여 해고를 결의한 2005. 2. 25.자 징계위원회는 징계위원회 위원장인 소외 3과 사용자측 징계위원인 소외 1, 4만 참석하였고, 근로자측 징계위원은 아무도 참석하지 않은 상태에서 개최된 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 피고가 피고의 노동조합에 보낸 위 각 통지가 피고의 노동조합에 도달하였다는 점을 인정할 증거가 없는 이상, 피고가 이 사건 단체협약에서 정한 근로자측 징계위원 선정을 위한 절차를 이행하였다고 인정하기 어렵고, 그 이후 피고가 원고에 대한 해고를 의결한 2005. 2. 25.자 징계위원회가 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 상태에서 이루어진 것이라면, 이 사건 해고절차는 이 사건 단체협약에 위반한 것으로서 부적법하다고 할 것이다.

(6) 따라서, 이 사건 해고는 이 사건 단체협약에서 정한 징계절차 중 소명기회부여와 징계위원회 구성에 관한 규정을 위반한 것으로서 무효라고 할 것이다.

3. 임금청구 부분에 관한 판단

가. 이 사건 해고가 무효인 이상 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 유효하게 존속하고 있다고 할 것이고, 피고가 이 사건 변론종결일 현재까지 원고의 복직을 거부하고 있음은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이는 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 경우에 해당하므로 원고는 피고에 위 부당해고 기간에 정상적으로 일을 하였더라도 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다.

나. 나아가 그 액수에 관하여 보건대, 2004. 이후 원고의 기본급이 월 503,000원 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 위 해고일인 2005. 2. 28.부터 원고의 복직시까지 월 503,000원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[별지 월임금 산정표 및 성과수당 산정표 생략]