[1] 부당해고에 대한 노동위원회의 구제명령이 확정되었다는 사정만으로 사용자가 민사소송에서 이를 다투는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 반하는지 여부(소극)

[2] 취업규칙 등에서 노ㆍ사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있는 경우, 사용자가 근로자들의 의견을 반영하는 과정없이 노측 징계위원을 위촉할 수 있는지 여부(한정 소극)

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 , 제85조 , 민사소송법 제1조 [2] 근로기준법 제30조

[2] 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 (공1997상, 41)

원고 (소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 강기탁)

피고 주식회사 (소송대리인 변호사 박문우외 1인)

서울고법 2006. 6. 23. 선고 2005나101781 판결

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

1. 징계사유 등에 관한 상고이유에 대하여

원심은, 그 채택 증거들에 의하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고의 이 사건 무단결근 행위 및 교통사고 야기행위는 피고의 취업규칙 제36조 제1호 및 제5호의 각 해고사유에 해당하고, 나아가 징계사유에 해당하는 비위의 경위와 태양, 정도, 계속된 기간 및 특히 원고가 노조설립총회에 참석할 수 있는 상태이었음에도 피고에게 아무런 연락을 하지 아니하고 장기간 결근한 점, 운전기사가 무단결근으로 인하여 택시운행이 이루어지지 못하도록 한다는 것은 근로계약에 따른 근로자의 본질적이고 기본적인 의무를 이행하지 아니하는 것으로서 이는 채무불이행이 될 뿐 아니라 일반적으로 해고사유가 된다고 보아야 하는 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하여 보면, 피고와 원고 사이의 근로관계는 사회통념상 원고의 귀책사유로 더 이상 그 계속을 기대하기 어려울 정도에 이르게 되었다고 보는 것이 상당하므로, 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수는 없다고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙 위배나 심리미진으로 인하여 사실을 오인하거나 해고의 정당성과 징계재량권 일탈·남용에 관한 법리를 오해한 위법 등이 있다고 할 수 없다.

또한 원심은, ① 이 사건 해고가 노동조합 설립과 활동을 방해하기 위한 부당노동행위에 해당한다는 주장에 대하여는, 피고가 원고의 노동조합 설립과 활동을 방해하기 위한 목적으로 원고를 해고하였다고 인정할 증거가 부족하고, 오히려 이 사건 해고는 원고의 개인적인 비위사실을 이유로 한 정당한 징계권의 행사에 따른 것이라는 이유로, ② 노동위원회에서 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 구제명령이 내려졌음에도 원고가 해고의 정당성을 다투는 것은 신의칙 또는 금반언의 원칙에 위반된다는 주장에 대하여는, 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니라고 할 것이므로, 노동위원회로부터 부당해고라는 구제명령이 있었고 이것이 확정되었다는 사정만으로 새로이 제기된 민사소송에서 사용자가 이를 다투는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 반하여 허용될 수 없는 것이라고 하기 어렵다는 등의 이유로, 이를 모두 배척하였는바, 기록에 의하여 살펴보면, 이러한 원심의 조치도 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙 위배나 심리미진으로 인하여 사실을 오인하거나 부당노동행위와 노동위원회 구제명령의 해석 또는 신의칙이나 금반언의 원칙에 관한 법리를 오해한 위법 등이 있다고 할 수 없다.

2. 징계절차에 관한 상고이유에 대하여

가. 원심의 판단

원심은, 징계사유를 사전에 통보받거나 그에 관하여 소명할 기회를 부여받지 못하였고, 징계위원회 구성에도 중대한 하자가 있다는 원고의 주장에 대하여, 피고가 원고에게 사전에 이 사건 해고사유를 알려주고 소명할 기회를 주었을 뿐만 아니라 피고의 취업규칙에 징계사유의 사전통고와 진술기회 부여에 관한 절차가 규정되어 있지 않은바, 이러한 경우 그러한 절차를 거치지 아니하고 징계처분을 하였다고 하더라도 징계의 효력에는 영향이 없는 것이고, 피고의 취업규칙에 징계위원회의 구성에 관하여 ‘징계위원회는 노·사 각 2명으로 구성하여’라고만 되어 있을 뿐 징계위원의 자격이나 선임절차에 관하여는 아무런 규정을 두고 있지 아니하므로, 징계위원의 자격이나 선임절차에 대하여 따로 문제 삼을 수 없다고 할 것이어서, 피고가 취업규칙에 정해진 바에 따라 노측 및 사측 징계위원 각 2명으로 하여 규정된 형식을 갖추어 징계위원회를 구성한 다음 이 사건 해고를 결의한 이상, 노측 징계위원 2명이 피고 대표이사에 의하여 위촉되었다는 사실만으로 그 구성에 어떠한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다고 판단하여, 이를 배척하였다.

나. 이 법원의 판단

먼저 원심이 채택한 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원고가 징계사유를 사전에 통보받거나 그에 관하여 소명할 기회를 부여받았다고 인정한 것은 적절하지 않은 것으로 보이지만, 피고의 취업규칙에 징계사유의 사전통고와 진술기회 부여에 관한 절차가 규정되어 있지 않아, 이 사건 해고가 그러한 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 그 효력에는 영향이 없다고 판단한 것은 옳은 것으로 수긍이 가고, 거기에 징계해고의 사전통지나 소명기회에 관한 법리를 오해한 위법 등이 있다고 할 수 없다.

그러나 원심이 노측 및 사측 징계위원 각 2명으로 하여 징계위원회를 구성한 것에 징계위원회의 구성에 관한 피고의 취업규칙을 위반한 절차적 하자가 없다고 판단한 것은 그대로 수긍하기 어렵다.

기록에 의하면, 피고의 취업규칙에는 ‘징계위원회는 노·사 각 2명으로 구성한다’고 규정되어 있고, 피고 대표이사는 피고 소속 소외 1 과장과 사업장이 피고와 동일하고 실제는 자신이 사주인 소외 2 유한회사의 대표이사 소외 3을 사측 징계위원으로, 피고 근로자인 소외 4, 5를 노측 징계위원으로 각 위촉하였음을 알 수 있는바, 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 갖는 것이고( 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 등 참조), 나아가 취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이라고 할 것이므로, 피고의 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관해서 규정하고 있지는 않지만, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있는 것으로까지 해석할 수는 없다고 할 것이다.

따라서 원심으로서는 노측 징계위원으로 위촉된 소외 4, 5가 이전부터 노측을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해온 사정이 있는지 여부나 피고 대표이사가 노측 징계위원을 위촉함에 있어 근로자들의 의견을 반영하는 절차를 거친 사실이 있는지 여부(기록에 의하면, 피고와 소외 2 유한회사의 근로자들은 이 사건 해고 전에 노동조합 창립총회를 개최하여 그 대표자를 선출한 바 있고, 또 그 전부터 근로자들 대부분이 우신상조회에 가입하여 우신상조회가 회사와 임금협상 등을 해온 것으로 보인다)에 관하여 좀 더 심리하여 이 사건 징계위원회 구성에 절차적 하자가 있는지 여부를 판단하였어야 함에도 불구하고, 징계위원의 자격이나 선임절차에 대하여는 문제 삼을 수 없다고 하면서 노측 징계위원 2명이 피고 대표이사에 의하여 위촉되었다는 사실만으로 징계위원회 구성에 어떠한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다고 판단하였으니, 원심판결에는 필요한 심리를 다하지 아니하고 취업규칙상 징계절차규정의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 있고, 이는 판결 결과에 영향을 미쳤음이 분명하다.

3. 결 론

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.