원고 1 외 28인 (소송대리인 변호사 이민열)

한국산업인력공단 (소송대리인 법무법인 한로 담당변호사 홍임석 외 2인)

2012. 3. 14.

1. 원고들이 피고 일반직 6급의 별지 목록 1 기재 각 등급의 근로자 지위에 있음을 확인한다.

2. 피고는 원고들에게 별지 목록 2 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대한 2011. 3. 23.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.

3. 소송비용은 피고가 부담한다.

4. 제2항은 가집행할 수 있다.

주문과 같다.

1. 기초사실

가. 당사자의 지위

피고는 한국산업인력공단법에 근거하여 근로자 평생학습의 지원, 직업능력개발훈련의 실시, 자격검정, 기능장려사업 및 고용촉진 등에 관한 사업을 수행하는 회사이며, 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 소속 근로자들이다.

나. 원고들의 입사이전 경력 및 채용과정

원고들 중 다수는 입사 이전에도 주식회사 한국외환은행 등의 사기업체 또는 고용안정센터 등 공공기관에서 근무한 경력이 있으며, 특히 남자들의 경우 대부분 군복무 경험을 가지고 있다. 이후 원고들은 1999.경부터 순차적으로 피고의 전문직 또는 상용직 직원으로 고용되어 고용촉진사업, 외국인고용지원사업, 평생학습사업, 해외취업사업 등의 업무를 수행하였는데, 당시 원고들은 서류전형 및 면접절차를 통해 채용되었으며 일부는 외국어능력 등을 측정하기 위한 별도의 필기시험을 거치기도 하였다. 원고들은 기간제 근로자들로서 대부분 피고와 1년 단위의 근로계약을 체결하고 매년 계약을 갱신하여 업무에 종사하여 왔다.

다. 근로조건

피고는 소속 일반직 6급 근로자를 포함한 정규직 근로자들에 대하여는 인사규정(이하 ‘이 사건 인사규정’이라 한다) 및 보수규정(이하 ‘이 사건 보수규정’이라 한다)을 통해 인사관리 및 보수 등 제반 근로조건을 규율하고 있으며, 원고들을 포함한 비정규직 근로자들에 대하여는 별도로 비정규직직원관리규칙을 마련하여 인사·보수 등에 관하여 필요한 사항을 규정하고 있다. 이들 각 규정들 중 주요한 내용은 다음과 같다.

인사규정(2006. 3. 1. 개정)

제1조(목적) 이 규정은 한국산업인력공단(이하 ‘공단’이라 한다) 직원의 인사관리에 관한 기준을 확립하여 능력과 성과에 의한 공정하고 효율적인 인사관리를 기함을 목적으로 한다.

제3조(적용범위) 직원의 인사관리에 관하여는 다른 내규에 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다.

제15조(신규채용)

① 직원의 채용은 공개경쟁시험방법에 의함을 원칙으로 한다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 직원을 채용하는 경우에는 특별전형에 의할 수 있다.

(이상 생략)

7. 제16조의 규정에 의하여 전문적인 지식, 기술, 경험을 요하는 특수업무분야에 근무하는 비정규 직원을 해당업무 정원확보에 따라 정규직원으로 임용하는 경우

(이하 생략)

제16조(임시채용)

① 이사장은 필요에 따라 예산의 범위내에서 기간을 정하여 정규직원 이외의 자를 임용할 수 있다.

② 정규직원 이외의 자의 임면, 자격기준, 채용방법, 보수 등 기타 필요한 사항은 이사장이 따로 정하는 바에 의한다.

제42조(근속통산기간)

① 직원의 근속통산기간은 임용계약의 갱신에 불구하고 최초 임용일로부터 기산한다.

② 수습 또는 비정규직 직원에서 정규직 직원으로 임용되었을 때에는 수습 또는 비정규직 직원으로 재직한 기간을 근속통산기간에 산입한다.

③ 학교법인 기능대학 재직직원 중 공단 직원으로 임용된 경우의 근무경력은 통산한다.

별표 3) 직원 경력년수 환산율표

일반직·연구직

보수규정(2006. 12. 28. 개정)

제1조(목적) 이 규정은 임직원의 보수에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) 임직원의 보수에 관하여는 별도로 정한 것을 제외하고는 이 규정에 의한다.

제7조(초임연봉의 획정)

① 직원의 초임연봉획정은 다음 각호에 의한다.

1. 일반직·연구직 직원은 인사규정 별표 3에 의한 환산경력 연수에 1(다만, 전기안전관리 자는 8)을 가산한 수치로 산출한 등급의 금액을 초임 기본연봉으로 하되 직급별 초임상한 등급은 다음과 같다. 다만, 국가공무원(군인포함) 근무경력에 대하여는 초임상한등급의 적용을 하지 아니한다.

●일반직 1급, 수석연구원 - 18등급

●일반직 2급, 책임연구원 - 16등급

●일반직 3급, 선임연구원 - 14등급

●일반직 4·5·6급, 연구원 - 11등급

●일반직 6급 중 전기안전관리자 - 20등급

(이하 생략)

제29조(장기근속수당) 직원으로 5년 이상 근속한 직원에 대하여는 장기근속수당을 지급할 수 있다.

기준외급여지급규칙(2006. 3. 1. 개정)

별표 1) 기준외급여지급액

(이상 생략)

8. 장기근속수당

●5년 이상 : 50,000원

●10년 이상 : 60,000원

●15년 이상 : 80,000원

●20년 이상 : 110,000원

●25년 이상 : 130,000원

비정규직직원관리규칙(2005. 6. 15. 개정)

제1조(목적) 이 규칙은 인사규정 제16조의 규정에 의한 정규직 이외의 자에 대한 인사·복무 등에 관한 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) 이 규칙은 정규직 이외의 자인 계약직, 일용직 등 비정규직 직원에 적용한다.

제14조(보수지급)

1. 보수는 월액으로 하며 정규직 직원의 보수지급일로 한다.

2. 계약직 직원이 월중에 계약을 체결하거나 해지하는 경우 당해 월급여는 일할 계산한다.

3. 계약직 직원의 상여금은 정규직 기말능력급 지급기준에 준하여 지급한다.

4. 기타 보수지급 방법 등에 관한 사항은 따로 정한 것을 제외하고는 정규직 직원에 준한다.

라. 정규직 전환 및 보수규정 부칙의 삽입

1) 2007. 7. 1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행을 전후하여 특히 공공부문 비정규직 종사자들의 정규직 전환을 골자로 하는 정부의 ‘공공부문 비정규직 종합대책’이 2006. 8. 확정·발표됨에 따라 피고 역시 소속 비정규직 근로자들의 정규직화를 추진하게 되었는데, 이에 피고는 2007. 6. 30. 현재 총 88명의 소속 비정규직 근로자들 중 해당일을 기준으로 상시적 업무에 종사하여온 2년 이상의 근속자 64명을 정규직 전환대상으로 하여 이들에 대한 정규직 전환(이하 ‘이 사건 정규직 전환’이라 한다)절차에 들어갔다.

2) 다만, 피고는 정부 정책에 따른 대규모의 정규직 전환자 발생에 따른 인건비 상승 등의 부담을 완화하는 동시에 별도 직렬 신설로 인한 인력관리의 비효율을 방지하고자 하는 취지에서, 정규직 전환자들을 기존의 일반직 6급으로 편입시키는 대신 보수규정내 부칙을 삽입하여 이들에 대해서는 기존의 경력을 초임연봉 산정에 반영하지 않고 비정규직 직원으로 근무시 받은 보수를 기준으로 초임연봉을 산정토록 하는 안을 확정하고, 원고들을 포함한 정규직 전환 대상자들을 상대로 해당 내용이 포함된 ‘일반직 6급 전환 신청(동의)서’를 제출받아 2007. 9. 28. 피고 이사회에서 보수규정 변경을 결의하여 2007. 10. 1. 노동부장관의 승인을 얻은 다음 같은 날 이 사건 정규직 전환을 단행하였는바, 변경된 보수규정의 내용은 다음과 같다.

보수규정(2007. 10. 1. 개정)

부칙

제1조(시행일) 이 규정은 노동부장관의 승인을 득한 날로부터 시행하되 2007. 10. 1.부터 시행한다.

제2조(공공부문 비정규직 종합대책에 따른 경과조치)

① ‘공공부문 비정규직 종합대책’에 따라 비정규직에서 일반직으로 전환되는 직원의 초임기본연봉은 인사규정 제42조 및 보수규정 제7조 제1항의 규정에도 불구하고 비정규직 직원으로 근무시 받은 보수(이하 ‘현보수’라 한다)를 기준으로 산출한 등급의 금액으로 한다.

② 제1항의 규정에도 불구하고 현 보수가 일반직 6급 1등급 보수에 미달되는 자에 대하여는 현보수, 직무수행역량 등을 종합적으로 감안하여 이사장이 따로 정하는 금액을 초임기본연봉으로 한다. 이 경우, 일반직 6급 1등급 보수 수준에 도달할 때까지 매년 10% 이상 인상 조정한다.

3) 위와 같은 내용의 정규직 전환에 대하여 전환 대상 근로자들 중 60명이 전환 신청을 하였고 이들은 대부분 기존의 임금 수준에 맞추어 일반직 6급의 1 내지 4등급을 부여받았는데, 비정규직 근무 당시 임금 수준이 낮아 전환된 일반직 6급의 1등급 보수에도 미치지 못하는 일부 근로자들(8명)은 6급 내에 별도로 신설된 가, 나 등급을 부여받았다.

마. 종전 인사·보수규정에 따른 직급 및 그에 따른 임금 차액

만일 원고들이 개정 전 이 사건 보수규정의 적용을 받아 정규직 전환 전의 근무경력을 모두 인정받는다고 할 때 부여받게 될 일반직 6급에서의 등급 및 그로 인하여 추가로 지급받게 될 임금 차액은 별지 목록 1 내지 2와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6, 12, 15, 16 내지 22, 29 내지 38호증, 을 제1, 3 내지 6호증(가지 번호 있는 것은 가지 번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장

가. 원고들의 주장

1) 이 사건 보수규정 제7조 제1항 및 부칙 제2조는 정규직 전환을 예정하고 있던 원고들과 같은 비정규직 근로자를 적용대상으로 하는 것이므로, 비록 원고들이 별도의 비정규직직원관리규칙의 적용을 받고 있었다 하더라도 이와 같은 사실만으로 원고들이 위 보수규정내 해당 조항의 적용대상자가 아니라고 할 수 없다.

2) 피고는 종래 피고 소속 비정규직 근로자의 정규직 전환시 이 사건 인사·보수규정에 따라 기존의 근무경력을 산입하여 왔음에도, 해당 보수규정 부칙의 일방적 삽입을 통해 원고들에 대하여는 기존의 근무경력을 일체 반영하지 않는 방법으로 정규직 전환을 시도하였던바, 이같은 보수규정 부칙의 삽입은 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다.

3) 비록 이 사건 정규직 전환 과정에서 원고들의 동의가 있었다고 하더라도 이는 전환신청서 작성을 통한 개별적인 동의에 불과하여 집단적 동의절차가 있었다고 할 수 없고, 더욱이 원고들은 위 전환과정에서 기존 근무경력의 불산입을 감수하지 않는다면 정규직으로의 전환절차에서 배제될 수 밖에 없는 상황에서 사실상 동의를 강요받은 것으로서 의사결정과정에서 피고의 개입·간섭이 존재하므로 이 점에서도 역시 원고들의 동의는 효력이 없다.

4) 원고들은 비록 비정규직 근로자로 근무하여 왔으나, 특히 일반직 6급으로 전환된 기존의 업무직 근로자들과의 차별을 정당화할 만큼의 입사요건이나 업무내용의 면에서의 차이가 존재하지 않으며, 대규모의 정규직 전환에 따른 추가 예산 소요의 문제는 예비비 요청 등을 통하여 해결할 수 있었다고 보이므로 이 사건 보수규정의 불이익변경에서는 사회통념상의 합리성을 발견할 수 없다.

5) 한편 원고들이 청구하는 미지급 장기근속수당은 초임기본연봉에 포함되거나 이와 연동되어 그 지급액이 변하는 수당이 아니므로 이 사건 보수규정 개정의 효력 유무와는 무관하게 위 보수규정 등에 근거하여 지급되어야 할 금품이다.

나. 피고의 주장

1) 원고들은 이 사건 인사·보수규정과는 별도로 비정규직직원관리규칙의 적용을 받고 있어 위 인사·보수규정의 규율대상이 아니며, 나아가 원고들은 피고가 이 사건 보수규정을 변경한 이후인 2007. 10. 1.에야 정규직으로 전환되었던바, 이는 취업규칙의 변경 이후에 새로이 근로관계를 맺은 경우에 해당하여 취업규칙의 불이익 변경으로 침해될 기득의 이익이 존재하지 않으므로 원고들은 변경된 위 보수규정의 내용을 수용해야 하는 지위에 있다.

2) 원고들이 비록 정규직 전환 과정에서 기존 경력을 인정받지 못하는 불이익을 입었다고 하더라도, 이때 원고들이 침해받은 이익이란 이 사건 보수규정이 변경되지 않았다면 누릴 수 있었던 경력산입의 이익으로서 이는 기존에 누리고 있던 기득의 이익이 아닌 단순한 기대이익에 불과하여 이같은 기대이익의 침해까지를 집단적 동의절차를 요하는 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수는 없으며, 나아가 정규직 전환으로 인해 원고들은 일정 부분의 임금상승과 신분보장 및 승진기회의 보장 등의 이익을 동시에 얻었으므로 이를 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 전체적으로 판단하여야 할 것이지, 불이익하게 변경된 이 사건 보수규정의 해당 조항만을 문제삼아 불이익변경의 효력을 논하는 것은 부당하다.

3) 피고는 이 사건 보수규정 변경 전에 설명회를 개최하여 초임연봉을 산정함에 있어 기존 경력을 산입할 수 없게 된 사정을 원고들에게 충분히 설명하였고, 원고들은 이를 숙지한 상태에서 기존 경력 불산입에 따른 불이익과 정규직 전환에 따른 이익을 상호 비교하여 자율적으로 정규직 전환절차에 동의를 하였는데, 이는 취업규칙 불이익 변경에 있어서의 유효한 동의라고 볼 수 있다.

4) 원고들과 정규직 근로자 사이에는 입사요건, 학력, 경력 등에 따른 근로조건의 차등이 존재할 수 밖에 없는데, 피고는 한정된 예산하에서 정부 정책에 따라 다수의 비정규직 근로자를 정규직으로 전환함으로써 발생하게 될 비용 문제를 고려하여 최대한 많은 근로자에 대해 정규직 전환의 혜택을 부여하기 위하여 부득이 이 사건 보수규정의 개정에 이르게 되었으며, 원고들을 기존의 일반직 직렬에 포함시키지 않고 타 공공기관의 경우와 같이 별도의 하위 직렬을 설치하여 예산에 대비한 임금수준의 현실화를 도모할 수 있었음에도 비정규직 근로자인 원고들의 근로조건 향상을 위하여 이를 채택하지 않았을 뿐만 아니라, 정규직 전환 과정에서 원고들에게 기존의 경력을 일률적으로 인정하여 준다면 원고들간 보수등급 적용상 형평성 문제가 야기되며 오히려 정규직 전환 이후 임금이 하락하는 경우도 발생하게 된다는 점 등을 고려한다면 위 보수규정의 개정에는 취업규칙의 불이익변경을 정당화할 만한 사회통념상의 합리성이 존재한다.

3. 판단

가. 변경된 보수규정의 적용대상에 관한 판단

당해 내용을 불이익하게 변경함에 있어 대상 근로자들의 집단적 동의절차를 요건으로 하여서만 그 변경의 효력을 인정하는 근로기준법상 강행규정의 규율대상으로서의 취업규칙은, 근로자들에게 통일적으로 적용될 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것으로 족하며 그 명칭은 불문하므로( 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 참조) 이 사건 인사·보수규정이 근로기준법상의 취업규칙에 해당함에 대해서는 별도의 설명을 요하지 않는다고 할 것인바, 이를 전제로 피고 소속의 비정규직 근로자이었던 원고들이 비정규직직원관리규칙 외에 과연 변경된 이 사건 인사·보수규정내의 해당 조항의 적용을 받는 근로자들인지가 문제된다.

한편, 근로자의 동의를 얻지 않은 취업규칙의 변경이라 하더라도, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 정하여진 근로조건을 수용하기로 하여 근로관계를 갖게 된 신규취업근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하는 것은 허용되지 않는다고 할 것인데( 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조), 만일 원고들이 이 사건 보수규정 등이 변경되기 이전부터 그 규율대상으로부터 배제되어 있음이 인정된다면 원고들은 취업규칙 변경 후의 신규채용근로자와 마찬가지 이유에서 일응 위 보수규정 등의 변경을 다툴 수 없는 것으로 해석될 여지가 있다.

살피건대, 앞서 인정한 사실에 의하면 이 사건 정규직 전환 당시 원고들은 인사·보수 등 근로조건에 관해 별도의 비정규직직원관리규칙의 적용을 받고 있었으며, 피고는 이 사건 보수규정내 부칙 조항의 삽입을 통하여 피고 소속 정규직 전환 근로자의 전환 이전 근무경력을 배제하는 내용의 취업규칙 변경을 시도하였고 이후 2007. 10. 1. 원고들이 정규직으로 전환되면서 변경된 위 보수규정의 적용을 받게 되었음을 알 수 있다. 그러나 앞서 본 사실과 을 제1호증의 2의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 인사·보수규정은 그 적용범위에서, 다른 내규 등에 별도로 정한 경우를 제외하고는 피고 직원의 인사 및 보수의 관리는 위 규정이 정하는 바에 의하도록 하고 있음을 알 수 있는바, 결국 피고 소속 직원들 중 특히 비정규직 근로자를 제외하는 명시적 규정을 발견할 수 없는 위 인사·보수규정의 해당 내용들 중에서 성질상 비정규직 근로자들에게 그 적용이 당연히 예정되어 있는 등으로 피고 소속 비정규직 근로자들이 당해 규정의 적용을 통한 근로조건의 보호 등에 관한 합리적인 기대를 가지는 것으로 인정되는 조항의 경우에는 이를 비정규직 근로자들에게도 실질적으로 적용되는 것으로 봄이 상당하다고 할 것이다(피고는 이후 비정규직직원관리규칙의 개정을 통하여, 비정규직 직원의 인사·보수 등에 대하여 위 규칙에서 별도로 정한 경우를 제외하고는 정규직 직원에 적용되는 제 내규를 적용한다는 일반 조항을 신설하였는데, 위 조항은 이 사건 인사·보수규정의 적용대상에 관한 위와 같은 해석 내용을 확인하는 의미에 불과하다고 할 것이다).

이러한 관점에서 변경된 이 사건 보수규정의 적용대상에 관하여 보건대, 위 보수규정 부칙 제2조는 피고 소속 비정규직 직원이 정규직으로 전환되었을 때에는 비정규직 근무경력을 통산한다는 위 인사규정 제42조 제2항과 초임연봉획정시의 기존 근무경력의 통산을 규정한 위 보수규정 제7조 제1항의 규정을 원고들과 같은 정규직 전환 직원들에게는 적용하지 않겠다는 취지에서 마련된 조항인데, 위 인사규정 제42조 제2항 과 보수규정 제7조 제1항은 성질상 피고 소속 비정규직 근로자들에게 그 적용이 예정되어 있는 것들로서 현재 피고 소속 정규직 근로자로 근무하는 자들에게 적용되는 경우를 상정하기 어렵다는 점에서 실질적으로는 피고 소속 비정규직 근로자들을 그 규율대상으로 하여 그 중 정규직으로 전환되는 근로자에 대한 근무경력 통산의 원칙을 선언하고 있는 것으로 봄이 상당하므로, 위 조항들의 적용에 대해 원고들을 비롯한 피고 소속의 비정규직 근로자들은 구체적이고도 합리적인 기대를 가지게 된다고 할 것이다. 따라서 피고가 이 사건 보수규정 부칙의 삽입을 통해 그 적용을 배제하고자 하였던 위 인사규정 제42조 제2항 및 보수규정 제7조 제1항의 규정은 비정규직 근로자인 원고들에게도 적용되는 것으로 이해함이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

나. 불이익변경에 해당되는지 여부에 관한 판단

우선 이 사건 보수규정의 개정으로 원고들이 입는 불이익이 단순한 기대이익에 불과하여 이를 취업규칙의 변경으로 볼 수 없는지에 관하여 보건대, 위와 같은 피고의 주장은 변경된 취업규칙의 효력과 이른바 신규취업근로자와의 관계가 전제되는 경우에나 참작할 여지가 있는 것으로서, 변경된 보수규정의 내용이 원고들에게 직접적으로 적용되는 이 사건에 있어서는 고려할 바가 못된다. 이는 당해 취업규칙의 적용대상인 근로자가 자신에게는 여전히 잠재적인 가능성의 영역으로서만 존재하는 승진 내지 정년 등 조항과 관련한 회사측의 일방적 불이익변경 행위에 대해 근로기준법을 근거로 유효하게 다툴 수 있는 것과 다를 바가 없다.

다음으로 이 사건 정규직 전환에 따라 원고들이 입게 되는 혜택을 고려하면 위 보수규정의 개정을 불이익변경으로 볼 수 없는지에 관하여 보건대, 취업규칙상 어느 하나의 근로조건을 구성하는 여러 가지 사항을 한꺼번에 변경하면서 그 중 일부 사항에 관하여만 근로자에게 불리하게 변경하고 일부는 유리하게 변경한 사정이 있는 때에는 그 대가성이나 연계관계에 있는 사항 전부를 종합적으로 고려하여 취업규칙 개정의 유·불리 여부를 판단하여야 할 것인바( 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조), 앞서 인정한 사실에 의하면 이 사건 정규직 전환 과정에서 원고들에게 특별히 변경된 취업규칙의 내용은 초임연봉획정에 관한 보수규정 부칙 제2조가 유일하다고 할 것인데, 비록 이 사건 정규직 전환에 따라 원고들에게 신분보장과 승진기회 부여 등 일정한 이익이 반대급부로서 부여될 것임은 어렵지 않게 예상하여 볼 수 있으나, 신분보장 등 정규직 전환에 따른 혜택이 전제되어 있는 전환대상 근로자들에게 기존 근무경력의 통산이라는 추가적 혜택을 부여코자 하는 것이 이 사건 인사규정 제42조 제2항 내지 보수규정 제7조 제1항의 취지라고 한다면, 정규직으로의 전환에 따른 앞서 예로 든 혜택의 부여 여부에 불구하고 이 사건 보수규정의 개정은 정규직으로의 전환을 전제로 초임연봉 산정시에 기존 근무경력의 통산을 보장하던 기존의 이익을 원고들에 대하여 일방적으로 박탈하는 내용에 불과하므로 취업규칙의 불이익변경에 해당된다고 할 것이다(만일 기존 경력을 불인정하는 대신, 정규직 전환 과정에 있어 종전 취업규칙이 보장하던 이익 수준을 상회하는 추가적 이익을 취업규칙 개정을 통해 부여하는 경우라면, 이는 별개의 문제이다). 결국 피고의 위 주장들 역시 이유 없다.

다. 보수규정 개정에 대한 동의의 적법성 여부에 관한 판단

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다고 할 것인바( 대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결 등 참조), 이에 비추어 이 사건 정규직 전환에 따른 기존 근무경력 불산입에 대한 원고들의 동의가 근로자 상호간의 자율적 의견교환을 통한 집단적 의사결정방법에 의한 것인지, 아니면 위 동의의 과정에서 사용자인 피고가 단순한 설명이나 홍보를 넘어 원고들에 대한 개입·간섭을 통해 위 근무경력 불산입에 대한 동의를 명시 또는 묵시적인 방법으로 강요한 데 따른 것인지에 관하여 살피기로 한다.

앞서 인정한 사실에 보태어 갑 제5, 6, 9호증, 을 제3 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 정부의 공공부문 비정규직 종합대책에 따라 원고들을 포함한 64명의 비정규직 근로자를 정규직 전환대상으로 선정하는 과정에서 전환 조건에 대해 검토한 결과, 정규직 전환자들을 기존의 일반직 6급으로 편입하는 대신 전환 이전의 근무경력을 초임연봉 산정에서 배제하는 것을 현실적인 방안으로서 채택한 사실, 이에 피고는 정규직 전환에 따른 예산상 문제 및 전환자들간의 보수등급 적용상 형평성 문제 등을 이유로 위와 같은 방안을 추진하게 되었음을 설명하는 자료를 직원들에게 배포하는 한편, 2007. 9. 27. 원고들을 포함한 정규직 전환 대상자들 중 50여명이 참석한 가운데 위와 같은 전환방안에 대한 불가피성을 홍보하는 설명회를 개최한 사실, 이후 피고는 개별 전환 대상자들로부터 위와 같은 전환방식을 수용하는 내용이 포함된 정규직 전환신청서(이하 ‘이 사건 전환신청서’라 한다)를 징구한 사실을 인정할 수 있는데, 위 전환신청서의 내용은 아래와 같다.

피고가 2007. 9. 27. 설명회를 개최하여 이 사건 정규직 전환 과정에 대한 회사측 입장을 원고들을 포함한 정규직 전환 대상자들에게 전달하였다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그러나 취업규칙의 불이익변경 대상이 되는 근로자들을 회합케 하여 회사측 입장을 설명하였다는 것만으로 그 이후에 있은 근로조건 변경에 대한 동의가 근로자 상호간의 자유로운 의사교환을 통한 집단적 의사결정의 과정으로부터 도출되었다고 손쉽게 추단하여서는 아니될 것인바, 이와 같은 경우에는 결국 근로자들의 동의 과정에 대한 사용자측의 개입·간섭 정도를 살펴본 후 그와의 상관관계하에서 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의의 유효성 여부를 신중하게 판단하여야 할 것인데, 이 사건 정규직 전환의 경우에는 사용자인 피고측의 개입·간섭을 벗어나 원고들을 포함한 정규직 전환대상 근로자들이 자율적이고 집단적인 의사결정을 한 결과 위와 같은 동의에 이르렀다고는 도저히 보기 어렵다. 즉, 이 사건 전환신청서는 불이익한 근무조건(기존경력의 불인정)을 감수하고 자발적으로 정규직 전환을 신청하는 외형을 띠고 있으나, 이를 다른 측면에서 보게 되면, 기존경력의 불산입이라는 불이익한 조건을 받아들이지 않는 이상 정규직으로의 전환 신청은 애당초 허용되지 않아 위와 같은 조건 수용의 거부는 곧바로 이 사건 정규직 전환절차로부터의 배제로 이어지게 된다(한편 피고는 정규직 전환 과정에서 기존의 근무경력 산입을 원하는 자들은 별도의 정규직 채용절차에 응할 수 있음을 원고들에게 고지하였다고 주장하나 이를 인정할 만한 증거가 없다). 다시 말해 기존 근무경력을 불인정하는 이 사건 보수규정의 불이익변경에 대한 동의는, 전환대상 근로자들이 정규직으로 전환될 것을 전제한 바탕위에서 불리하게 변경될 근로조건의 수용여부를 자율적으로 결정하는 과정이 아니라, 불이익하게 변경된 근로조건에 대한 동의가 정규직 전환의 전제조건으로서 서로 연동되어 있어 정규직 전환을 위해서는 부득이 변경된 근로조건을 수용하지 않을 수 없는 상관관계 하에서 이루어지는 절차라는 측면이 있는바, 이 사건 전환신청서 징구를 통한 기존 근로조건의 불이익변경에 대한 동의절차는 사용자인 피고의 사실상의 개입·간섭하에서 이루어졌다고 봄이 상당하므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 보수규정내 부칙조항의 내용은 원고들에게 효력을 미치지 못한다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다(한편으로, 이 사건 전환신청서의 작성 행위는 사업장내 근로자들의 근로조건을 집단적·통일적으로 규율하기 위해 마련된 취업규칙의 불이익변경에 대한 동의절차로서 보다는 근로자 개인에 대한 개별 근로조건의 불이익변경을 사용자인 피고와의 사이에서 수락하는 의미로서 제한적으로 볼 여지도 없지 않다. 앞서 살핀 바와 같이, 원고들을 포함한 정규직 전환대상 근로자들은 기존 근무경력 불인정을 내용으로 하는 개정된 보수규정에 대한 동의 내지 거부를 통해 정규직으로 전환될 근로자들에게 적용될 변경된 취업규칙의 효력에 관여하고자 하는 집단적 의사로서가 아니라, 피고와의 사이에서 변경된 근로조건의 내용을 수용하여 정규직 전환의 기회를 누릴 것인지 아니면 이를 거부하여 전환의 과정에서 배제될 것인지에 관한 개별적 의사로서 위 전환신청서를 작성하였다고도 볼 여지가 있는 것이다. 이와 같이 본다면, 이 사건에서 취업규칙의 불이익변경의 효력 인정을 위하여 요구되는 동의의 절차 및 내용상의 집단성은 마찬가지로 희석되는 결과에 이르게 된다).

라. 불이익변경의 사회통념상 합리성 인정 여부에 관한 판단

사용자가 일방적으로 취업규칙의 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이지만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 할 것이다( 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

살피건대, 을 제6, 8, 9, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2007. 8. 29. 이 사건 정규직 전환 과정에서 비정규직 근로자의 기존 경력을 인정할 경우 2년간 약 5억여 원의 추가예산이 소요되나 기존 경력을 산입하지 않을 경우 약 5천만 원의 추가예산만이 소요될 것으로 예측하여 현재의 전환 방식을 추진한 사실, 전환 이전의 근무경력을 인정할 경우 전환 대상자들의 비정규직 근속기간 등의 차이로 인해 대상자들간의 임금 상승의 격차가 일부 발생하게 되는 사실, 정부의 공공부문 비정규직 대책마련에 따른 타 공공기관에서의 정규직 전환에 있어서는 기존의 정규직렬에 전환자들을 포함시키는 대신에 별도의 직군을 신설하여 운영하거나 피고와 같이 정규직 전환전의 임금수준을 유지할 것을 계획한 기관도 일부 존재하는 사실을 인정할 수 있으나, 한편 갑 제23, 28, 42, 43호증, 을 제6, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2007. 8. 29. 이 사건 정규직 전환 방안 중 별도의 직군을 설치하여 전환자들을 관리하는 방안을 시행할 경우 2년간 약 1억 1천여만 원의 추가예산이 소요될 것으로 예측한 사실, 2007. 6. 26. 정부는 공공부문의 비정규직 근로자의 정규직 전환으로 인한 2년간의 추가소요예산을 약 1,457억 원으로 추산하였는데 이는 정규직으로 전환된 기존 비정규직 근로자들의 임금수준을 유사·동종 업무를 수행하는 정규직의 그것으로 상향조정하기 위한 예산이었던 사실, 마찬가지로 2007. 6. 25. 정부는 ‘기간제근로자의 무기계약 전환 집행지침’ 등을 마련하여 정규직 전환 및 비정규직 근로자의 차별시정을 위한 소요예산에 대해 자체예산을 이·전용하되 부족분에 대하여는 일반예산 예비비를 활용토록 제안한 사실, 한국산업인력공단노동조합은 2011. 7. 11. 공문을 통하여 원고를 포함한 정규직 전환자들에 대한 기존 근무경력을 인정하지 않는 것에 대한 유감을 표시하고 원고들을 최대한 조력하겠다는 입장을 천명한 사실(피고는 위 노동조합조차 원고들의 요구가 지나치다며 비판의 목소리를 내었다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다), 2011. 11. 28. 정부는 ‘공공부문 비정규직 고용개선 대책’을 통하여 공공부문에서의 정규직 전환 근로자들에 대해 과거 비정규직 근무경력을 인정하여 줄 것을 합리적 고용관행의 정착과 관련한 추진과제로서 설정한 사실을 인정할 수 있는바, 앞서 살펴본 사실 및 위 인정된 사실을 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 전환 전 경력을 인정하는 경우 정규직 전환자들간에 임금상승의 불균등이 발생하는 문제는 전환 전의 비정규직 근속기간, 타 기업체에서의 근무경력 및 군복무 여부 등으로 인하여 개인차가 일정정도 예정되어 있다는 점에서 경력산입 제도의 합리성을 부정하는 논거로 삼기는 어려운 점(피고는 기존 경력을 인정할 경우 임금하락자도 발생하게 된다고 주장하나, 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다), ② 피고가 일부 공공기관의 사례와 같이 별도의 직렬을 신설하는 방식으로 정규직 전환을 시도하지 않은 것은 오히려 비정규직 근로자의 경력을 불인정하면서 기존 일반직 직렬로 통합하는 현재의 방식과 비교하여 볼 때 직렬을 분리함에 따른 인력 관리·운영상의 난점 등으로 인해 예산소요 측면에서의 잇점이 크지 않기 때문으로 보이는 점, ③ 정부 역시 공공부문 대책을 전후하여 정규직 전환 근로자들의 임금수준을 현실화하기 위해 관계기관과의 협의하에 부족예산의 예비비 전용 등의 가능성을 언급하는 한편 전환 전의 근무경력 인정을 통한 종래 비정규직 근로자의 현실적 처우개선을 주요 과제로 삼고 있는 점 등을 종합하여 보면, 대규모 정규직 전환에 필요한 피고의 자체 예산이 충분치 않았다거나 정규직으로의 전환에 따라 원고들에 대한 승진기회 부여 등 상당한 대상적 조치가 취해질 것이 예상된다는 사정만으로는, 정규직 전환 근로자들의 기존 근무경력을 인정하지 아니하는 내용으로 변경된 이 사건 보수규정 부칙조항이 적용대상 근로자들의 적법한 동의여부를 불문하고 그에 대한 규범적 효력을 부여할 만한 사회통념상의 합리성을 가졌다고는 보이지 아니한다. 결국 피고의 위 주장도 이유 없다.

마. 장기근속수당 청구에 관한 판단

앞서 본 인정사실에 의하면, 현재 정규직으로 전환되어 이 사건 보수규정의 규율을 받는 원고들로서는, 보수규정 제29조에서 정하는 장기근속수당의 산정기초가 되는 ‘직원으로서의 근무기간’에 비정규직 직원으로서 근무한 기간을 배제하여야 할 특별한 사정을 발견할 수 없는 이 사건에서, 초임연봉획정과 관련한 이 사건 보수규정내 해당조항의 불이익변경의 효력여부와는 무관하게 위 보수규정 제29조에 따라 적법하게 근속기간에 비례한 장기근속수당을 청구할 수 있다고 할 것이다.

바. 소결론

따라서 원고들은 불이익하게 신설된 이 사건 보수규정 부칙 제2조에도 불구하고 피고 일반직 6급의 별지 목록 1 기재 각 등급의 지위에 있음이 인정되는바, 피고가 위 보수규정 부칙이 유효함을 이유로 이를 다투고 있는 이상 그 확인을 구할 이익이 있다 할 것이고, 이에 따라 피고는 원고들에게 위 보수규정에 따른 장기근속수당과 원고들의 정규직 전환 이전의 경력이 초임연봉의 산정에 가산됨으로 인하여 추가로 발생된 임금 등 차액분을 합산한 별지 목록 2 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대한 이 사건 소장 부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2011. 3. 23.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

4. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[별지 생략]