원고 1 외 28인 (소송대리인 변호사 이민열)

한국산업인력공단 (소송대리인 법무법인 한로 담당변호사 홍임석 외 2인)

2012. 10. 19.

서울서부지방법원 2012. 4. 19. 선고 2011가합2098 판결

1. 제1심판결의 확인 청구 부분에 대한 피고 패소 부분 및 금원 청구 부분 중 아래에서 지급을 명하는 금원을 초과하는 피고 패소 부분을 모두 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다.

피고는 원고들에게 별지2 목록의 ‘장기근속수당’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 2011. 3. 23.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.

2. 피고의 나머지 항소를 기각한다.

3. 소송총비용 중 80%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

1. 청구취지

원고들이 피고 일반직 6급의 별지1 목록 기재 각 등급의 근로자 지위에 있음을 확인한다. 피고는 원고들에게 별지2 목록의 ‘합계’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 2011. 3. 23.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.

2. 항소취지

제1심판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

1. 제1심판결의 인용

이 법원의 판결 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 이외에는 제1심 판결문의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

● 제11면 제1행의 “임금 차액은” → “장기근속수당을 제외한 임금 등 차액분과 장기근속수당, 합계액은”

● 제13면 제21행부터 제25면 제4행까지의 “3. 판단” 부분을 아래와 같이 변경함

“3. 판단

가. 원고들이 종전 이 사건 인사규정 및 보수규정의 적용대상인지

1) 원고들은 이 사건 인사규정 제42조 제2항 및 보수규정 제7조 제1항이 이 사건 정규직 전환 전부터 원고들에게도 적용되는 취업규칙임을 전제로, 위 규정들의 적용을 배제하는 이 사건 보수규정 부칙 제2조의 개정이 원고들에 대한 불이익한 취업규칙의 변경임에도, 위 취업규칙의 불이익한 변경에 대하여 원고들의 집단적 의사결정방법에 따른 동의절차를 거치지 않았고, 그 변경이 사회 통념상의 합리성도 없으므로, 이 사건 보수규정 부칙 제2조는 무효라고 주장한다. 따라서 이 사건 인사규정 제42조 제2항 및 보수규정 제7조 제1항이 원고들에게 적용되는지를 본다.

2) 앞서 인정한 사실관계 및 이 사건 인사규정 및 보수규정의 각 조항 등에서 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 인사규정 제42조 제2항 및 보수규정 제7조 제1항은 이 사건 정규직 전환 전의 원고들에게 적용되는 취업규칙이라고 볼 수 없다.

가) 이 사건 인사규정 제3조 및 보수규정 제2조에 의하면, 피고 직원의 인사관리 및 보수 등 제반 근로조건에 관하여는 다른 내규 등에 별도로 정한 경우를 제외하고는 위 규정들이 정하는 바에 의하도록 규정하고 있다. 반면, ‘비정규직직원관리규칙’ 제1, 2조에 의하면, 정규직 이외의 계약직, 일용직 등 원고들을 포함한 비정규직 근로자들에 대하여는 ‘비정규직직원관리규칙’을 마련하여 인사·보수 등 근로조건에 관하여 필요한 사항을 별도로 규정하고 있다. 따라서 피고는 정규직 근로자에게는 이 사건 인사규정 및 보수규정에 따른 근로조건을, 원고들을 포함한 비정규직 근로자들에게는 ‘비정규직직원관리규칙’에 따른 근로조건을 적용하여 근로조건이 이원화되어 있다.

나) 이 사건 인사규정 제16조에 의하면, 피고의 이사장은 필요에 따라 예산의 범위 내에서 기간을 정하여 정규직원 이외의 자로서 원고들을 포함한 비정규직 근로자들을 임용할 수 있다. 같은 인사규정 제15조 제1항 제7호에 의하면, 위와 같이 임시로 채용된 비정규직 직원 중에서 전문적인 지식, 기술, 경험을 요하는 특수업무분야에 근무하는 비정규직 직원을 공개경쟁시험방법이 아닌 특별전형에 따라 정규직원으로 임용하여 신규채용할 수 있다. 한편 같은 인사규정 제42조 제2항에서는 위와 같이 피고의 특별전형에 따라 비정규직 직원이 정규직원으로 신규채용되는 경우에는 종전 비정규직 직원으로서 재직한 기간을 근속 통산 기간에 포함하도록 규정하고 있다. 이에 따라 이 사건 보수규정 제7조 제1항에서는 위 종전 재직기간 등 경력에 대하여 일정한 환산경력 연수를 기준으로 신규채용된 정규직 직원의 초임연봉을 확정하고 있다.

다) 결국, 이 사건 인사규정 제42조 제2항과 보수규정 제7조 제1항은 피고의 정규직 근로자집단과 비정규직 근로자집단의 근로조건이 이원화된 체계 내에서 비정규직 근로자집단에 속한 비정규직 직원들이 위 인사규정 제15조 제1항 제7호에 따른 특별전형을 통하여 정규직 근로자집단의 정규직 직원으로 신규 채용됨에 따라 정규직 근로자집단에 적용되는 이 사건 인사규정과 보수규정에 정한 근로조건이 새로이 적용될 때, 비로소 적용되는 규정들로서 종전 비정규직 재직기간을 반영한 근속 통산 기간의 산정과 이에 따른 초임연봉의 근로조건을 정하는 규정들이다. 즉, 이원화된 근로조건의 체계 내에서 이 사건 인사규정 제42조 제2항과 보수규정 제7조 제1항은 정규직 근로자집단에 적용되는 근로조건일 뿐이고 바로 비정규직 근로자집단에 적용되는 근로조건은 아니다. 따라서 비정규직 근로자집단은 위 규정들이 바로 적용될 수는 없으므로, 위 규정들이 변경되더라도 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자집단이라고 볼 수 없다. 피고의 이원화된 근로조건의 체계 내에서는 위 인사규정 제15조 제1항 제7호에 따른 특별전형을 통하여 비정규직 직원이 정규직 직원으로 채용된 뒤에야 이 사건 인사규정 제42조 제2항과 보수규정 제7조 제1항이 적용될 수 있으므로, 원고들의 주장처럼 위 인사규정에 따라 비정규직 직원들이 정규직 직원으로 신규채용될 가능성이 있다고 하더라도, 그러한 아주 막연한 가능성만으로는 정규직 근로자 집단에 적용되는 근로조건인 이 사건 인사규정 제42조 제2항과 보수규정 제7조 제1항이 바로 별도의 이원화된 근로조건이 적용되는 비정규직 근로자들에게도 실질적으로 적용된다거나 당연히 그 적용이 예상된다고 보기는 어렵다.

라) 또한, 원고들은 위 인사규정 제15조 제1항 제7호에 따른 특별전형을 통하여 정규직 직원으로 신규채용된 경우도 아닐 뿐만 아니라, 이 사건 보수규정 부칙 제2조의 개정 경위를 포함한 원고들의 정규직 전환 경위에서 보는 바와 같이 당시 ‘공공부문 비정규직 종합대책’의 일환으로 원고들을 포함한 비정규직 직원들에 대하여 정규직화를 추진하면서, ① 기존의 경력을 초임연봉 산정에 반영하지 않고 비정규직 직원으로 근무시 받은 보수를 기준으로 초임연봉을 산정토록 하는 안, ② 별도의 직렬을 신설하여 기존 정규직 직원과 다른 별도의 보수체계 및 승진체계를 적용하는 안 등을 비교 검토하다가, 대규모의 정규직 전환자 발생에 따른 인건비 상승 등의 부담을 완화하는 동시에 별도 직렬 신설로 말미암은 인력관리의 비효율을 방지하고자 하는 취지에서 위 ①의 안을 확정한 다음, 원고들을 포함한 정규직 전환 대상자들을 상대로 위 해당 내용이 포함된 ‘일반직 6급 전환 신청(동의)서’를 제출받아 이 사건 보수규정 부칙 제2조를 개정하였으므로, 원고들을 비롯한 피고 소속의 비정규직 근로자들은 이 사건 인사규정 제42조 제2항과 보수규정 제7조 제1항이 자신들에게도 적용되리라고 전혀 기대할 수 없는 상황이었다.

3) 따라서 설령 피고가 원고들의 집단적 의사결정방법에 따른 동의절차를 거치지 않고 이 사건 보수규정 부칙 제2조를 개정하여 이 사건 인사규정 제42조 제2항과 보수규정 제7조 제1항의 적용을 배제하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 원고들은 당초 이 사건 인사규정 및 보수규정이 적용되지 아니하는 피고의 비정규직 직원들인데다 원고들의 정규직 전환 경위에 비추어 보아도 이 사건 인사규정 제42조 제2항 및 보수규정 제7조 제1항이 바로 적용된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 보수규정 부칙 제2조의 변경으로 원고들의 기득이익이 침해되는 등 불이익을 받게 된다고 볼 수 없다. 또한, 원고들은 위 보수규정의 변경 후에 비로소 변경된 이 사건 보수규정 및 인사규정에 따른 근로조건을 수용하고 위 각 규정에 의하여 규율되는 근로관계를 갖게 되었으므로, 이 사건 인사규정 제42조 제2항과 보수규정 제7조 제1항은 위 보수규정 부칙 제2조 개정의 적법 여부와 상관없이 원고들에 대한 관계에서는 적용되지 않는다고 봄이 타당하다( 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등 참조).

나. 강행법규 위반인 차별로 무효인지

1) 원고들은, 피고가 원고들에 대하여 경력을 불인정하여 그 경력에 따른 임금을 지급하지 아니하는 것은 근로조건에 대한 차별적 처우로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 제1항 주1) 및 근로기준법 제6조 주2) 의 차별 금지 규정 위반으로 무효라고 주장한다.

2) 먼저, 기간제법 제8조 제1항 의 차별 금지 규정 위반인지를 보면, 기간제법의 위 차별적 처우의 금지 조항은 비정규직 근로자임을 이유로 차별적 처우를 하지 못하도록 규정한 것이고, 이 사건에서 원고들은 비정규직 직원에서 정규직 직원으로 전환된 뒤에, 변경된 이 사건 보수규정 부칙 제2조에 따라, 이 사건 인사규정 제42조 제2항과 보수규정 제7조 제1항의 적용이 배제되는 것이어서 위 변경된 취업규칙의 적용 당시에는 더는 비정규직의 신분이 아니므로 기간제 근로자임을 이유로 차별 대우를 받는 것이라고 볼 수 없다. 또한, 원고들은 피고의 비정규직 직원에서 정규직 직원으로 전환하면서 피고와 새롭게 근로계약을 체결하였고, 그 근로관계에서 기존의 비정규직으로서의 재직 경력을 통산 근속기간에 산입할 것인지는 피고의 단체협약이나 취업규칙에서 정하는 바에 따라 정할 수 있는 것이므로, 이를 두고 기간제법 제8조 제1항 이 규정하는 차별적 처우의 금지에 위반된다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 보수규정 부칙 제2조의 개정이 기간제법 제8조 제1항 의 차별적 처우의 금지 조항에 위반된다는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

3) 다음으로, 원고들이 비정규직 근로자라는 고용형태가 사회적 신분임을 전제로 이에 따른 차별을 사회적 신분에 의한 차별이라고 주장하므로 비정규직 근로자라는 고용형태가 사회적 신분인지를 보면, ‘사회적 신분’이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미하나( 헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정 ), 비정규직 근로라는 고용형태 또는 이에 따른 채용경로는 근로계약 상 그러한 지위는 변경할 수 없거나 계속적·고정적인 지위로 보기 어렵고, 근로자의 특정한 인격과 관련된 일신전속적인 표지라고 할 수도 없으므로, 근로기준법 제6조 에서 규정하는 ‘사회적 신분’에 포함된다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에서 이 사건 보수규정 부칙 제2조의 개정이 근로기준법 제6조 에 위반된다는 원고들의 이 부분 주장도 더 살필 필요 없이 이유 없다.

다. 장기근속수당 청구에 관한 판단

앞서 인정한 사실관계에 의하면, 이 사건 보수규정 부칙 제2조 제1항은 ‘공공부문 비정규직 종합대책’에 따라 비정규직에서 일반직으로 전환되는 직원의 초임기본연봉에 대하여 이 사건 인사규정 제42조 제2항과 보수규정 제7조 제1항이 적용되지 아니한다고 하여 그 적용범위를 원고들의 초임기본연봉에 대한 산정으로 명시하여 규정하고 있으나 이 사건 보수규정 제29조의 적용 배제에 관하여는 규정한 바가 없고, 현재 비정규직 근로자집단에서 정규직 근로자집단으로 전환되어 이 사건 보수규정 상의 근로조건이 적용되는 원고들에 대하여는 이 사건 보수규정 제29조에서 정하는 장기근속수당의 산정기초가 되는 ‘직원으로서의 근무기간’에 비정규직 직원으로서 종전에 근무한 기간을 배제하여야 할 특별한 사정을 발견할 수 없다. 따라서 원고들은 초임연봉의 산정과 관련한 이 사건 인사규정 제42조 제2항과 보수규정 제7조 제1항의 불이익변경의 효력 여부와는 무관하게 위 보수규정 제29조에 따라 적법하게 근속기간에 비례하여 산정된 장기근속수당을 청구할 수 있다고 할 것이다.

라. 소결론

따라서 피고는 원고들에게 위 보수규정에 따른 장기근속수당으로 별지2 목록의 ‘장기근속수당’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2011. 3. 23.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 이 사건 보수규정 부칙 제2조에도 불구하고 이 사건 인사규정 제42조 제2항과 보수규정 제7조 제1항이 적용됨을 전제로 한 원고들의 별지1 목록 기재 각 등급의 근로자 지위 확인청구 및 별지2 목록의 ‘임금 등 차액분’란 기재 각 금원 지급 청구 부분은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.“

2. 결론

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 이와 결론을 일부 달리한 제1심판결의 확인 청구 부분에 대한 피고 패소 부분 및 금원 청구 부분 중 위 인정 금원을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 모두 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

[별지 생략]

주1) 제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

주2) 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.