[1] 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수, 평균임금 및 퇴직금지급률의 기준 시점

[2] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 인정되기 위한 요건 및 그 판단 기준

[3] 하기휴가비가 근로자의 휴가 실시 여부에 관계없이 지급되었는지에 대한 심리 없이 이를 평균임금 산정에서 제외한 원심판결을 파기한 사례

[4] 단체협약상 생산수당과 식사비는 일률적으로 지급된 것이 아니어서 통상임금에 해당하지 않고, 매월 일정액을 지급하는 본인수당은 통상임금에 해당한다고 한 사례

[1] 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수, 평균임금 및 퇴직금지급률은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다.

[2] 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상(대상)으로 지급되는 것이어야 하므로, 비록 그 금품이 계속적, 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없으며, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다.

[3] 하기휴가비가 근로자의 휴가 실시 여부에 관계없이 지급되었는지에 대한 심리 없이 이를 평균임금 산정에서 제외한 원심판결을 파기한 사례.

[4] 단체협약상 규정된 생산수당이 근무성적에 따라 지급액이 다르고 고정적, 일률적으로 지급된 것이 아니며, 식사비 또한 일률적으로 지급되지 않았으므로 통상임금에 해당하지 아니하고, 회사가 매월 일정액을 지급하는 본인수당은 종업원에게 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 해당하므로 통상임금에 포함되어야 한다고 한 사례.

[1] 근로기준법 제28조 제1항 [2] 근로기준법 제18조 , 제19조 제1항 [3] 근로기준법 제19조 제1항 [4] 근로기준법 제19조 제2항 , 근로기준법시행령 제31조 제1항

[1] 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카24311 판결(공1991, 625) 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결(공1991, 2015) 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결(공1995하, 2577) /[2][3] 대법원 1995. 3. 28. 선고 94다37639 판결(공1995상, 1739) 대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결(공1995상, 2111)

원고 (소송대리인 변호사 이원영 외 1인)

조선맥주 주식회사

서울고법 1995. 3. 30. 선고 94나26440 판결

원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 판단한다.

제1점에 대하여

퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로( 당원 1992. 9. 14. 선고 92다17754 판결 참조), 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수, 평균임금, 퇴직금지급률은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다 ( 당원 1991. 6. 28. 선고 90다14560 판결 , 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대 기록에 의하면 피고 회사의 퇴직금지급률은 1966. 5. 10. 체결된 1966. 단체협약에서 고율의 누진승수제가 채택되어 그 이후 1978.까지 매년 갱신된 단체협약에 그대로 답습되다가 1979. 10. 1. 체결된 1979. 단체협약에서는 누진율이 하향조정되어 그 퇴직금지급률이 그 이후 1987.까지 매년 갱신된 단체협약에 그대로 답습되고, 1988. 5. 12. 체결된 1988. 단체협약에서는 누진율이 더욱 하향조정되어 계속근로연수 1년에 대하여 1개월분의 평균임금을 퇴직금으로 지급하되, 다만 1988. 4. 10. 현재로 계속근로연수 만10년을 초과한 매1년에 대하여는 2개월분의 평균임금을, 그 이후의 기간에 대하여는 1개월분의 평균임금을 지급하기로 된 후 그 퇴직금지급률이 그 이후 1990.까지 매년 갱신된 단체협약에 그대로 답습되고, 다시 1991. 3. 24. 체결된 1991. 단체협약에서 퇴직금지급률이 변경되어 1988. 4. 10. 이전은 누진승수제로, 1988. 4. 10.까지 만 10년 이상 근무자는 표준지급률 근속연수 10년 이후의 기준율이 적용된다고 하면서 10년 이후의 기간에 대하여는 근속연수 1년에 대하여 1개월분을 약간 상회하는 기준율이 설정됨으로써 종전의 1년의 근무기간에 대하여 1개월분의 평균임금이 지급되는 것보다는 퇴직금지급률이 약간 상향 조정되어 1992. 단체협약에서도 그대로 답습된 사실, 원고는 1960. 6. 1. 피고 회사에 입사한 후 1977. 7. 25. 중간퇴직을 하면서 퇴직금을 수령하였으나, 피고 회사와의 근로관계의 단절 없이 계속 근무하다가 1993. 단체협약이 체결되기 전인 1993. 3. 1. 정년퇴직한 사실을 알 수 있는바, 사정이 그러하다면 원고에게 적용될 퇴직금지급률은 1992. 단체협약에서 정한 퇴직금지급률이라 할 것이고, 1992. 단체협약의 퇴직금지급률은 1988. 4. 10. 이전의 근로연수에 대하여 1991. 단체협약의 그것을 답습하여 '누진승수제'로 한다고 규정되어 있을 뿐이고, 그 구체적 내용은 규정되어 있지 아니한바, 이와 같이 누진승수제의 구체적 내용이 규정되어 있지 아니한 이상 이는 '종전의 누진승수제'로 한다는 의미로 해석하여야 할 것이고, 종전의 누진승수제 중 유효한 것은 1988. 단체협약에서 채택된 후 1990. 단체협약 때까지 매년 답습되어 온 누진승수제뿐이므로, 결국 원고의 1988. 4. 10. 이전 근로연수에 적용될 퇴직금지급률은 1988. 단체협약에 규정된 퇴직금지급률이라 할 것이다.

같은 취지로 판단한 원심은 정당하고, 거기에 소론이 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인 또는 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.

제2점에 대하여

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상(대상)으로 지급되는 것이어야 하므로, 비록 그 금품이 계속적, 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다.

여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것이고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다 할 것이다 ( 당원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대 원고는 원고에게 지급된 하기휴가비 70,000원 중 1/12이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 한다고 주장하였는바, 원심은 원고의 위 주장을 하기휴가를 사용하지 아니한 데 대한 하기휴가 근로수당이 평균임금에 포함되어야 한다는 주장으로 잘못 이해하고, 원고가 하기휴가를 사용하지 아니하였다고 인정할 증거가 없다는 이유로 이를 배척하였다.

그러나 피고 회사의 1992. 단체협약은 회사는 전 종업원에게 일률적으로 금 70,000원을 하기휴가비로 지급한다고 규정하고 있고, 하기휴가 3일은 매년 7월 1일부터 8월 31일까지 사이에 필히 실시하며 연월차, 급여, 수당과는 무관하다고 규정하고 있는바, 피고 회사가 종업원이 하기휴가를 실시하였는지 여부에 관계없이 일률적으로 위의 하기휴가비를 지급하였다면 이는 근로의 대상으로 지급된 금품으로서 임금에 해당하므로, 위 하기휴가비 중 1992. 12., 1993. 1. 및 2.분에 해당하는 금액은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되어야 할 것이고, 만약 하기휴가를 실시한 종업원에게만 위의 하기휴가비를 지급하였다면 이는 근로제공과는 관계없이 은혜적으로 지급된 금품에 불과하여 임금에 해당하지 아니하므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 산입될 수 없다 할 것이다.

그러므로 원심으로서는 근로자의 하기휴가 실시 여부에 관계없이 하기휴가비가 지급되었는지를 더 심리한 다음, 만약 하기휴가비가 하기휴가를 실시하지 아니한 근로자에게도 지급되었다면 위의 하기휴가비 중 1992. 12., 1993. 1. 및 2.분에 해당하는 금액을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함시켜야 할 것임에도 불구하고, 만연히 이를 제외하고 평균임금을 산정한 것은 평균임금에 관한 법리오해로 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다 할 것이므로, 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다.

제3점에 대하여

근로기준법시행령 제31조 제1항 은 근로기준법 소정의 통상임금을 "근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다."고 규정하고 있는 바이므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상(대상)으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이다. 다만 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 실제의 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이다( 당원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대 기록에 의하면 피고 회사의 1992. 단체협약은 위험 직종에 종사하는 종업원에게는 생산수당을 지급한다고 규정하면서 위험 직종의 범위나 지급금액에 대하여는 아무런 규정을 두지 아니하고 있는데, 원고는 1989. 2. 10.부터 1993. 3. 1. 퇴직할 때까지 일반직 갑류 사원으로서 생산부 제조과에 근무하였고, 생산수당으로 1992. 12., 1993. 1.에 각 22,031원, 1993. 2.에 22,196원을 각 지급받은 사실, 원고와 같은 일반직 갑류사원으로서 생산부 제조과에 근무하던 원심 공동원고 배성록은 생산수당으로 1992. 12., 1993. 1.에 각 19,688원, 1993. 2.에 19,853원을 각 지급받은 사실, 위의 단체협약은 1일 8시간 이상 근로한 종업원에게 양질의 중식(식단가는 끼당 주부식비 900원 상당)을 제공하도록 되어 있고, 2시간 이상 연장근로한 종업원에게 석식 제공 및 21시 이후의 야간근무자에게 중식에 상응하는 야식을 제공하도록 되어 있는 사실을 알 수 있고, 기록을 살펴보아도 위의 식사를 하지 아니하는 종업원에 대하여 식사비에 상당하는 금품이 제공된다고 볼 자료가 없는바, 사정이 그러하다면 위의 생산수당은 근무성적에 따라 지급액이 달라지는 것으로 보여지고, 고정적, 일률적으로 지급된 것으로는 보이지 아니하므로 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이고, 위 식사비 또한 일률적으로 지급되었다고 할 수 없으므로 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이다.

그러나 위의 단체협약은 회사는 본인수당으로 매월 15,000원을 지급한다고 규정하고 있는바, 이는 종업원에게 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 해당한다 할 것이므로, 통상임금에 포함되어야 할 것이다 ( 당원 1992. 7. 14. 선고 91다5501 판결 참조).

그렇다면 원심이 위의 생산수당과 식사비가 통상임금에 속하지 아니한다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수 없으나 본인수당은 통상임금에 포함되어야 할 것임에도 불구하고, 원심이 본인수당을 제외하고 통상임금을 산출한 것은 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다 할 것이고, 이는 판결에 영향을 미쳤음이 분명하므로 이 부분 상고이유는 이 점에서 이유가 있다.

그러므로 상고이유의 일부를 받아들여 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리, 판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.