가. 사용자의 근로자에 대한 전직·전보권의 성질과 한계

나. 전보명령의 업무상 필요성이 근로자가 입는 생활상의 불이익보다 커서 그 전보명령이 유효하다고 한 사례

다. 노동조합 간부에 대한 인사에 노동조합과 사전협의 절차를 거치도록 한 단체협약의 취지 및 이에 위반한 인사가 반드시 무효라고 할 수 있는지 여부

라. 정당한 전보명령에 따른 부임을 거부하는 근로자를 해고한 것이 무효라고 할 수 없다고 한 사례

가. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조 에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다.

나. 업무상 필요성이 있는 이상 전보명령에 근로자의 동의를 필요로 한다고 할 수 없고, 또한 전보명령의 업무상 필요성과 근로자가 그로 인하여 입게 되는 생활상의 불이익을 비교 교량하여 보더라도 근로자가 입게 되는 위와 같은생활상의 불이익이 사회통념상 통상의 전보에 따르는 정도를 현저히 넘어서 근로자가 이를 감당하는 것이 부당하다고 볼 수 없다는 이유로, 전보명령이 권리남용에 해당한다고 할 수 없다고 한 사례.

다. “단체협약에서 노동조합 간부에 대한 인사를 하기 위하여는 사전에 조합과 협의하여야 한다”는 규정을 둔 것은, 노동조합 간부에 대한 회사의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 회사로 하여금 노동조합의 간부 등에 대한 인사의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 징계를 포함한 인사의 공정을기하기 위하여 필요한 노동조합측의 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 노동조합 간부에 대한 인사가 위와 같은 사전협의 절차를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 그 인사의 효력이 없는 것이라고 할 수는 없다.

라. 전보명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고 유효한 전보명령에 불응하여 부임을 거부하는 것은 잘못이라 할 것이므로, 단체협약 또는 취업규칙 등의 규정에 따라 전보명령에 불응하여 장기간 계속 무단결근한 근로자를 징계해고한 것은 정당하다고 한 사례.

가.나.다.라. 근로기준법 제27조 제1항 가. 근로기준법 제105조 나. 민법 제2조

가. 대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결(공1992,927) >, 1994.4.26. 선고 93다10279 판결(공1994상,1452) 1995.5.9. 선고 93다51263 판결(공1995상,2072) 다. 대법원 1992.6.9. 선고 91다41477 판결(공1992,2117) >, 1993.4.23. 선고 92다34940 판결(공1993하,1526) 1995.1.12. 선고 94다15653 판결(공1995상,869) 1995.7.14. 선고 95다1767 판결(공1995하,2801) 라. 대법원 1991.9.24. 선고 90다12366 판결(공1991,2592) 1994.5.10. 선고 93다47677 판결(공1994상,1653)

원고 소송대리인 변호사 윤인섭

효성바스프 주식회사 소송대리인 변호사 민경식

부산고등법원 1995.1.27. 선고 94나5434 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유를 판단한다

1. 제1, 2점에 대하여

원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고는 1987.3.9. 피고 회사에 입사하여 연수교육을 마친 다음 같은 해 4.1.부터 1988.7.2.까지 약 1년 3개월간 P.S 생산과에 근무하면서 주로 C.P 생산공정 중 원·부재료조제 및 혼합업무에, 1988.7.3.부터 1989.6.20.까지 약 1년간 P.S 생산과 또는 C.P 생산과(1989.4.1. P.S과로 부터 분리되었다)에 근무하면서 C.P 생산공정 중 제품을 뽑아 내는 압출기 운전업무에, 그 이후부터 이 사건 전보명령 전까지 3년 6개월간 C.P 생산공정 중 제품혼합 및 포장업무를 담당하여 왔고 노동조합의 대의원으로 활동하고 있는 사실, 피고 회사는 1990.4.경부터 플라스틱 수지인 A.B.S 제품을 생산·판매하여 왔는데 그 제품생산 이후 계속하여 매월 3억원 이상의 적자를 면하지 못하고 있어서 그 제품의 영업력 강화를 위하여 고객의 불만을 사전에 해소할 수 있도록 경인지역 소재 임가공업체들에 대한 기술지도 등을 통하여 피고 회사에서 요구하는 품질좋은 제품을 생산하게 하기 위한 방편으로, 1992.4.1. 그 계열회사인 소외 동양나이론주식회사 안양공장 일부를 임차하여 그 곳에 본사 영업기술부 산하 기술서비스센터(TSC)를 설치 운영하기로 하여 관련 직무 유경험자를 충원받을 시급한 필요가 있어 1992.11.2. 본사 총무부에 C.P과 작업경험이 있고 공장 근무경력이 5년 이상되는 근로자 1인의 추천을 의뢰한 사실, 피고 회사 울산공장 생산부장은 위 기준에 따라 생산라인 통솔 역할을 맡은 반장 4명은 생산공정의 차질을 염려하여 추천대상에서 제외한 다음 나머지 근로자들 중 위 경력에 해당하는 P.S 생산과 소속 소외 김동원(1984.12.1.입사), C.P 생산과 소속 원고와 A.B.S 생산과 소속 소외 박명섭(1984.12.4.입사)을 각 추천한 사실, 피고 회사는 1992.11.26. 14:00경 피고 회사 울산공장에서 인사위원회를 개최하여 위 추천된 3명중 위 김동원은 노동조합 집행부의 기획부장이고, 위 박명섭은 평노동 조합원으로서 원고와 비교해 볼 때 P.S 생산과 근무기간은 장기간이나 C.P 생산과 경력은 짧아 위 기술서비스센터에서 요구하는 압출기 운전 및 성형가공 기술지도업무와 관련되는 업무경험이 부족하다고 판단하여 추천대상에서 제외하고, 원고가 위 기술서비스센터에서 요구하는 C.P 즉 플라스틱 수지제품 2차 가공(압출기 운전 및 원료조제) 경험이 있으며 5년이상 근속조건에 부합되는 등 적임자라고 판단하여 그의 추천을 의결하였고, 이에 따라 피고 회사는 1992.12.1. 원고에 대하여 위 기술서비스센터로 전보명령을 한 사실, 원고는 위 전보명령으로 인하여 노동조합 대의원으로서의 지위는 상실되지 않으나 사실상 노동조합 활동을 하기는 어렵게 되었고 위 기술서비스센터에서는 울산공장에서와 같이 상시 연장 및 휴일근로를 하지는 않으므로 실수령 임금이 다소 줄어들 가능성이 있으며 비연고지에서 근무하게 됨으로써 사회생활의 연속성이 일시정지되는 불이익을 받게 된 사실을 인정하였다.

원심이 들고 있는 증거를 기록과 대조하여 보면 원심의 사실인정은 충분히 인정할 수 있고 거기에 채증법칙을 위배하거나 사실을 오인한 위법은 없다.

논지는 이유가 없다.

2. 제3, 4점에 대하여

가. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조 에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수는 없다고 할 것이다( 대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결 ; 1994.4.26. 선고 93다10279 판결 ; 1995.5.9. 선고 93다51263 판결 등 참조)

원고에 대한 전보명령을 한 사유가 위에서 본 사실관계와 같다면, 이는 피고 회사가 A.B.S 제품의 생산 판매로 인하여 누적되는 큰 폭의 적자를 시정할 필요에서 설치한 기술서비스센터의 효율적 운영을 위하여 C.P 생산공정 업무에 대한 경험이 많은 원고를 선발하여 전보명령을 한 것으로서 이와 같은 업무상 필요성이 있는 이상 전보명령에 원고의 동의를 필요로 한다고 할 수 없고, 또한 위 전보명령의 업무상 필요성과 원고가 그로 인하여 입게되는 생활상의 불이익을 비교교량하여 보더라도 원고가 입게되는 위와 같은 생활상의 불이익이 사회통념상 통상의 전보에 따르는 정도를 현저히 넘어서 근로자가 이를 감당하는 것이 부당하다고 볼 수 있을 정도라고는 볼 수 없으므로 위 전보명령이 권리남용에 해당한다 고도 할 수 없다 할 것이다.

이와 같은 취지로 판단한 원심은 정당하고, 거기에 전보에 있어서의 동의나 정당성에 대한 심리미진, 판단유탈, 법리오해의 위법이 없다. 논지는 이유가 없다.

나. 단체협약에서 노동조합 간부에 대한 인사를 하기 위하여는 사전에 조합과 협의하여야 한다는 규정을 둔 것은, 노동조합 간부에 대한 회사의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 회사로 하여금 노동조합의 간부 등에 대한 인사의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 필요한 노동조합측의 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 노동조합 간부에 대한 인사가 위와 같은 사전협의 절차를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 그 인사의 효력이 없는 것이라고 할 수는 없다 (당원 1992.6.9. 선고 91다41477 판결; 1993.4.23. 선고 92다34940 판결; 1995.1.12. 선고 94다15653 판결 등 참조)

소론과 같이 설사 피고 회사가 노동조합 대의원인 원고에 대한 전보명령을 하면서 단체협약 제17조 소정의 노동조합과의 사전협의 절차를 거치지 않았다고 하더라도 결국 위 전보명령이 무효라고 할 수는 없는 것이므로, 이를 다투는 논지는 이유가 없다.

3. 제5점에 대하여

전보명령이 무효가 아니라면 근로자로서는 이에 따라야 할 의무가 있고 유효한 전보명령에 불응하여 부임을 거부하는 것은 잘못이라 할 것이므로 (당원 1991.9.24. 선고 90다12366 판결; 1994.5.10. 선고 93다47677 판결 등 참조), 피고가 단체협약 또는 취업규칙 등의 규정에 따라 50일간 계속 무단결근한 원고를 징계해고한 것은 정당하다 고 할 것이고, 거기에 징계해고의 정당성에 대한 법리오해의 위법이 없다. 논지는 이유가 없다.

4. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.