[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준

[2] 회사의 공장장으로 근무하던 중 이사대우로 승진하였는데 승진 후에도 매일 그 공장에 출근하여 종전부터 하여 온 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받은 경우, 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 본 사례

[1] 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사라 하더라도 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사장 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다.

[2] 회사의 공장장으로 근무하던 중 이사대우로 승진하였는데 승진 후에도 매일 그 공장에 출근하여 종전부터 하여 온 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받은 경우, 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 본 사례.

[1] 근로기준법 제14조 [2] 근로기준법 제14조

[1] 대법원 1992. 5. 12. 선고 91누11490 판결(공1992, 1894) 대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결(공1997하, 3907) 대법원 1997. 12. 23. 선고 97다44393 판결

원고

주식회사 한길 (소송대리인 변호사 곽동헌)

서울지법 2000. 4. 7. 선고 99나3975 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

상고이유를 판단한다.

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사라 하더라도 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사장 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다 고 할 것이다(대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결, 1997. 12. 23. 선고 97다44393 판결 등 참조).

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심은 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여, 원고가 피고회사의 평택공장장으로 근무하던 중 이사대우로 승진하였는데, 승진 후에도 매일 위 공장으로 출근하여 종전부터 하여 온 공장장으로서의 업무를 처리한 사실을 인정한 다음, 원고가 피고회사의 이사대우라는 직책으로 근무하였다 하더라도 실제로는 매일 위 공장에 출근하여 종전부터 해 오던 공장장으로서의 업무를 처리하면서 그 대가로 일정한 보수를 받는 관계에 있었던 이상 여전히 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 판단하여 원고의 연월차휴가수당과 퇴직금의 지급을 명한 조치는 수긍이 가고, 거기에 근로기준법상의 근로자의 범위 및 근로관계의 계속성에 관한 법리를 오해하였거나 채증법칙 위배 또는 심리미진으로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 상고인인 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.