취업규칙에서 그 정해진 해고사유에 해당하는 자에 대한 해고시에 노동부의 승인을 얻도록 규정하고 있지만 그와 같은 승인이 없다 하더라도 사용자나 근로자의 사법적 권리의무에 변동을 일으키는 효력은 없다고 본 사례

취업규칙에서 그 정해진 해고사유에 해당하는 자에 대하여는 노동부의 승인을 얻도록 규정하고 있지만 그 승인은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니하는 것이며 취업규칙에 규정된 해고사유의 존부 자체는 객관적으로 정하여지는 것으로서 최종적으로는 법원의 판단을 받게 되므로 그와 같은 노동부의 승인이 없다 하더라도 사용자나 근로자의 사법적 권리의무에 변동을 일으키는 효력은 없다고 본 사례

근로기준법 제27조의2

대법원 1970.3.31. 선고 69누75 판결(집18(1) 행71) 1980.12.9. 선고 80다1616 판결(공1981,13509) 1980.12.23. 선고 80다1612 판결

원고

동아상운주식회사 소송대리인 변호사 류원종

서울고등법원 1990.10.12. 선고 89나37750 판결

원심판걸을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 본다.

피고 회사 취업규칙 제37조에 의하면 거기에 정해진 해고사유에 해당하는 자에 대하여는 노동부의 승인을 얻어 회사가 일방적으로 해고할 수 있고 다만 회사와 종업원간에 그 해고사유에 해당하는 사항을 근로조건으로 하여 근로계약을 체결한 경우에는 그 계약에 의하여 해고할 수 있다고 규정하고 있는데 여기서 규정한 해고사유의 존부 자체는 객관적으로 정하여지는 것으로서 최종적으로는 법원의 판단을 받게 되므로 위 취업규칙이 규정한 노동부의 승인은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니한다 할 것이고 따라서 그와 같은 노동부의 승인이 없다 하더라도 사용자나 근로자의 사법적 권리의무에 변동을 일으키는 효력은 없다 고 할 것이다.

그런데도 원심이 원고에 대한 이 사건 징계해고에 관하여 피고가 노동부의 승인을 받지 아니하였다는 이유만으로 그 해고가 무효라고 판단함에 그치고(다만 이 사건의 경우에는 위 취업규칙 제38조에 의하여 30일 전에 해고의 예고를 하여야 하는가의 문제가 있다) 나아가 원고에 대한 이 사건 해고사유와 그 정당성의 존부에 대하여 심리판단하지 아니한 것은 위 취업규칙의 해석을 그르친 나머지 징계해고에 관한 법리를 오해하여 판결결과에 영향을 미쳤다 하겠다.

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략하고 원심판결을 파기하여 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.