가. 단체협약에 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 한 규정의 취지 및 위와 같은 경우 단체협약만이 조합원에 대한 징계의 근거규정이 된다는 취지인지 여부(소극)

나. 단체협약에 ‘업무’ 이외의 사건으로 6개월 이상의 실형이 확정된 자를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지 및 위 조항에서 말하는 ‘업무’에 노동조합의 업무가 포함되는지 여부(소극)

다. 근로자의 해고가 부당노동행위에 해당되는지 여부에 대한 판단기준과 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 사정

가. 단체협약 제19조(벌칙)가 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니다.

나. 단체협약에서 ‘업무’ 이외의 사건으로 형사상 파렴치범으로 6개월 이상의 실형이 확정된 자를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지는 회사의 업무수행으로 인하여 형사처벌을 받은 경우와는 달리 회사와 관계없는 업무 외의 형사사건으로 유죄판결을 받은 조합원의 경우에는 그 판결의 내용이 “6개월 이상의 실형”인 경우에만 해고사유로 삼아 업무 외의 사건으로 인하여 형사처벌을 받은 조합원에 대한 해고요건을 회사의 업무수행과 관련된 형사사건으로 처벌받은 자에 대한 해고요건보다 더 엄격하게 설정하려는 데 있다고 보아야 할 것이므로, 위 조항에서 말하는 ‘업무’는 바로 회사의 업무를 뜻하고 노동조합의 업무는 이에 포함되지 않는 것으로 새겨야 할 것이다.

다. 근로자의 해고가 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 하는 것이어서 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차위반의 점이 해고무효사유가 되는지 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니다.

가.나.다. 근로기준법 제94조 다. 노동조합법 제39조 제1호

다. 대법원 1990.12.26. 선고 90누2116 판결(공1991,651) 1991.4.23. 선고 90누7685 판결(공1991,1518) 1992.2.28. 선고 91누9572 판결(공1992,1190)

원고 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인

중앙노동위원회 위원장

나우정밀주식회사 소송대리인 변호사 윤규한

서울고등법원 1992.7.9. 선고 91구27534 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유를 판단한다.

제1점에 대하여

참가인 회사와 그 소속 근로자들로 조직된 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제19조(벌칙)가 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니라고 할 것이므로 위 단체협약 제19조를 들어 단체협약에 규정된 해고사유 외에 징계규정에 정하여진 해고사유가 있음을 이유로 조합원을 해고할 수 없다고 할 수는 없는 것이다. 원심이 원고의 판시와 같은 불법 쟁의행위, 업무방해, 퇴거불응 등의 각 행위가 징계규정 제6조 소정의 일부 징계해고사유에도 해당된다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 위 단체협약 제19조의 해석을 잘못하여 해고의 근거규정에 관한 법리를 오해한 위법은 없다. 논지는 이유 없다.

제2점에 대하여

참가인 회사가 취업규칙의 일부분에 해당하는 징계규정에서 불법, 부정한 행위로 인하여 형사소추를 받은 경우(제6조 제9호), 사내 노사문제로 인하여 벌금형 이상의 형을 받은 경우(제6조 제18호), 형법 또는 기타 법령에 위반하여 유죄판결을 받은 경우(제6조 제21호)를 종업원에 대한 해고사유로 규정하고 있으면서 노동조합과의 단체협약 체결시에 업무이외의 사건으로 형사상 파렴치범으로 6개월 이상의 실형이 확정된 자(단체협약 제27조 제4호)를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지는 회사의 업무수행으로 인하여 형사처벌을 받은 경우와는 달리 회사와 관계없는 업무외의 형사사건으로 유죄판결을 받은 조합원의 경우에는 그 판결의 내용이 “6개월 이상의 실형”인 경우에만 해고사유로 삼아 업무 외의 사건으로 인하여 형사처벌을 받은 조합원에 대한 해고요건을 회사의 업무수행과 관련된 형사사건으로 처벌받은 자에 대한 해고요건 보다 더 엄격하게 설정하려는데 있다고 보아야 할 것이므로 위 단체협약 제27조 제4호에서 말하는 업무는 바로 회사의 업무를 뜻하고, 노동조합의 업무는 이에 포함되지 않는 것으로 새겨야 할 것이다. 위와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 위 단체협약 제27조 제4호의 해석을 잘못한 위법은 없다. 만일 논지가 내세우는 바와 같이 원고가 원심판시의 각 행위로 징역 1년을 선고받은 것이 결국 회사의 업무수행상의 행위로 징역 1년을 선고받은 경우에 해당하는 것으로 판단된다면 원고는 도리어 더 무거운 징계책임을 부담하는 처지에 놓이게 될 것이다. 논지는 이유 없다.

제3, 4점에 대하여

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되어 그것이 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 하는 것이어서 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차 위반의 점이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니라 할 것인바 ( 당원 1990.12.26. 선고 90누2116 판결 ; 1992.2.28. 선고 91누9572 판결 등 참조), 기록에 의하면, 참가인 회사가 원고를 해고함에 있어 비록 단체협약상의 협의를 거친 바 없다 하더라도 원고의 정당한 노동조합활동을 혐오하고 이로부터 원고를 배제하기 위한 방편으로 원심판시와 같은 해고사유를 표면적인 이유로 내세워 이 사건 해고에 나아간 것으로 볼만한 증거는 없으므로 원심판결에 위 단체협약 제13조 제4호의 해석을 그르쳤다거나 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수도 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.