가. 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그에 터잡아 징계할 수 있는지 여부(적극)

나. 단체협약에 해고는 단체협약규정에 의하여야만 하고 취업규칙에 의하여는 해고할 수 없다고 규정되어 있어 취업규칙에 의한 해고가 무효라고 본 사례

가. 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있다.

나. 단체협약에 해고는 단체협약규정에 의하여야만 하고 취업규칙에 의하여는 해고할 수 없다고 규정되어 있어 취업규칙에 의한 해고가 무효라고 본 사례.

가. 근로기준법 제97조 제1항 , 제94조 나. 노동조합법 제36조 제1항

대법원 1993.1.15. 선고 92누13035 판결(공1993,742)

원고 소송대리인 변호사 천정배 외 3인

대림엔지니어링 주식회사 소송대리인 변호사 이재후 외 5인

서울고등법원 1992.9.30. 선고 91나43406 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

제1점을 대하여

원심은 그 채택증거를 종합하여 원고가 직장상사인 소외 한문주에 대하여 한 소란행위등 비위사실을 인정한 다음 소란행위는 사내질서 문란행위로서 취업규칙상 제64조 제2호의 징계사유에는 해당하나 단체협약상의 징계사유에는 해당하지 아니하는 바, 취업규칙상 질서문란행위를 징계사유로 한 부분은 단체협약의 규정을 하회하는 것이 되어 무효이므로 이를 적용하여 징계할 수 없고, 또 단체협약 제40조에 의하면 해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다는 취지를 규정하고 있으므로 취업규칙을 적용한 징계해고는 할 수 없으니 이 사건 징계해고처분은 무효라고 판단하였다.

단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙부분은 무효로 되고( 노동조합법 제36조 제1항 ) 취업규칙은 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없으나( 근로기준법 제97조 제1항 ) 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 터잡아 징계를 할 수도 있는 것이다 ( 당원 1993.1.15. 선고 92누13035 판결 참조).

그런데 이 사건 징계해고처분의 근거가 된 피고 회사의 취업규칙 제64조 제2호는 단체협약 제36조 소정의 징계사유와는 아무 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정하고 있어 이를 단체협약 제36조의 규정에 반하는 것이라고 하기는 어렵다고 할 것이므로 취업규칙 제64조 제2호의 질서문란행위 부분은 단체협약 제36조의 규정을 하회하여 무효라고 설시한 부분은 잘못이라고 할 것이나 한편 단체협약 제40조는 단체협약에 의하여 해고하여야 하고 취업규칙에 의하여는 해고할 수 없다는 취지로 규정하고 있으므로 그 취업규칙을 적용하여 조합원이었던 원고를 해고할 수는 없는 것이다.

원심이 취업규칙 제64조 제2호를 적용하여 한 이 사건 징계해고가 무효라고 본 것은 옳고 논지는 결국 그 이유 없음에 돌아간다.

제2점에 대하여,

기록에 의하여 살펴보면 원심이 판시와 같은 소란행위의 경위와 그 전말 및 소란행위 이후 원고가 보인 태도 등을 인정한 다음 이 사건 소란행위의 경위와 피해자 및 피고 회사의 피해정도, 원고의 반성태도 등을 종합적으로 고려하여 피고 회사가 원고의 위 소란행위에 대하여 가장 무거운 징계처분인 징계해고처분을 내린 것은 너무 과중한 것으로서 징계권의 범위를 일탈한 것이라고 본 것은 정당하고 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 심리미진 및 채증법칙위배와 경험법칙위배로 인한 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없으므로 논지도 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.