가. 단체협약에 노조 간부의 인사에 대한 사전 합의 조항을 둔 취지 및 이에 위반한 인사처분의 효력

나. "가"항의 사전 합의 절차를 거치지 않은 당연퇴직 처분을 유효하다고 본 사례

다. 취업규칙 등에 당연퇴직에 대하여는 아무런 절차 규정이 없는 경우에도 당연퇴직 처분을 함에 있어 징계 등의 절차를 거쳐야 하는지 여부

라. 당연퇴직의 법률적 성질과 이에 대한 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 사유의 필요성

마. 당연퇴직 처분에 "라"항의 정당한 이유가 있다고 본 사례

가. 단체협약에 "노조 간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다"는 조항을 둔 근본적인 취지는 노동조합과 사용자가 자신의 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 조합 간부에 대한 인사권을 행사하도록 함으로써 사용자의 부당한 인사권 행사를 제한하자는 데에 있는 것이기는 하지만, 노사간에 성실히 의견 교환을 하여 합의 절차를 거친다 하더라도 사용자가 취업규칙 등의 규정에 의하여 필요적으로 해당 인사처분을 하지 않을수 없는 사정이 있어서 애당초 의견의 합치를 볼 가능성이 없는 경우에는, 노동조합과의 합의 절차를 거치지 않았다고 하여 그 인사처분의 효력에 무슨 영향이 있다고 할 수 없다.

나. 회사의 인사규정에 의하면 당연퇴직 처분은 징계처분 등과 같은 절차를 따로 거치지 않고 일정한 퇴직 사유에 해당하기만 하면 바로 당연히 퇴직하는 것으로 처리하도록 되어 있고, 단체협약에서는 이러한 당연퇴직을 배제하거나 제한하는 등의 규정을 따로 두고 있지 아니한 경우에는, 사용자는 징계처분과 같이 여러 단계의 징계 종류 중 어느 하나를 선택할 수 있는 경우나 인사규정 등에 일정한 인사처분을 할 수 있다고 규정되어 있는 경우와는 달리 당연퇴직 사유에 해당하기만 하면 기계적으로 퇴직 처분을 하는 것이어서, 합의 절차에서 노동조합과 인사에 대한 의견을 아무리 성실히 교환한다고 하더라도 퇴직 이외의 다른 인사처분을 할 수 있는 경우가 아니므로, 단체협약 소정의 노동조합과 사전 합의를 거치지 않았다고 하여 그 당연퇴직 처분의 효력에 무슨 영향이 있다고 할 수 없다고 한 사례.

다. 취업규칙 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 다른 징계해고 등과는 달리 아무런 절차 규정을 두고 있지 아니한 경우에는, 당연퇴직 사유가 동일하게 징계 사유로도 규정되어 있는 경우와는 달리 당연퇴직 처분을 함에 있어서 징계 등에서 정한 절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다.

라. 당연퇴직 처분은 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이기는 하나, 성질상 해고라 할 것이므로 그 퇴직 처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 한다.

마. 당연퇴직 처분에 "라"항의 정당한 이유가 있다고 본 사례.

근로기준법 제27조 제1항 , 노동조합법 제36조

가. 대법원 1992.5.22. 선고 91다22100 판결(공1992,1959) 1993.7.13. 선고 92다45735 판결(공1993하,2249) 1995.1.24. 선고 94다24596 판결(공1995상,1125) 다. 대법원 1993.10.22. 선고 92다49935 판결(공1993하,3151) 1993.10.26. 선고 92다54210 판결(공1993하,3160) 1995.6.30. 선고 94다35350 판결(공1995하,2547) 다.라. 대법원 1993.5.25. 선고 92누12452 판결(공1993하,1893) 1995.3.24. 선고 94다42082 판결(공1995상,1722)

원고 소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 윤종현 외 4인

학교법인 한양학원 소송대리인 변호사 정기숭 외 2인

서울고등법원 1994.11.15. 선고 94나6675 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유를 판단한다.

1. 제1점에 대하여

단체협약에 노조 간부 등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다고 규정하고 있는 경우, 이러한 합의 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효 라 할 것이다( 대법원 1992.5.22.선고 91다22100 판결 ; 1993.7.13. 선고 92다45735 판결 ; 1995.1.24. 선고 94다24596 판결 등 참조). 이 인사처분에는 인사이동, 상벌, 해고 등 근로관계의 변동, 소멸을 가져오는 모든 처분을 포함하는 것으로 이와 같은 인사 합의 조항을 둔 근본적인 취지는 노동조합과 사용자가 자신의 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 조합 간부에 대한 인사권을 행사하도록 함으로써 사용자의 부당한 인사권 행사를 제한하자는 데에 있는 것이기는 하지만, 노사간에 성실히 의견 교환을 하여 합의 절차를 거친다 하더라도 사용자가 취업규칙 등의 규정에 의하여 필요적으로 해당 인사처분을 하지 않을 수 없는 사정이 있어서 애당초 의견의 합치를 볼 가능성이 없는 경우에는 노동조합과의 합의 절차를 거치지 않았다고 하여 그 인사처분의 효력에 무슨 영향이 있다 고 할 수 없다.

이 사건 기록에 의하면, 피고 법인의 일반직원 인사규정 제8조 제1항 제4호는 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 완료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 경우를 임용 결격사유의 하나로 규정하고 있고, 제22조 제1호는 직원에게 임용 결격사유가 발생 또는 발견될 경우에는 당연히 퇴직한다고 규정하고 있으며, 제23조와 제31조는 직권면직과 징계를 하기 위하여는 징계위원회 동의 등의 절차를 거쳐야 한다는 취지의 규정을 두고 있고, 단체협약 제21조 제1항은 병원은 조합원의 정당한 조합 활동을 이유로 인사 원칙에서 차별대우를 하지 않는다. 제2항은 노조 간부 및 대의원에 대한 인사는 조합과 사전 합의하여 결정한다고 규정하고 있고, 당연퇴직에 대하여는 따로 규정하고 있지 않다.

위 인사규정에 의하면 당연퇴직 처분은 징계처분 등과 같은 절차를 따로 거치지 않고 일정한 퇴직 사유에 해당하기만 하면 바로 당연히 퇴직하는 것으로 처리하도록 되어 있고, 단체협약에서는 이러한 당연퇴직을 배제하거나 제한하는 등의 규정을 따로 두고 있지 아니하므로, 사용자는 징계처분과 같이 여러 단계의 징계종류 중 어느 하나를 선택할 수 있는 경우나, 인사규정 등에 일정한 인사처분을 할 수 있다고 규정되어 있는 경우와는 달리 당연퇴직 사유에 해당하기만 하면 기계적으로 퇴직 처분을 하는 것이어서, 합의 절차에서 노동조합과 인사에 대한 의견을 아무리 성실히 교환한다고 하더라도 퇴직 이외의 다른 인사처분을 할 수 있는 경우가 아니므로 단체협약 소정의 노동조합과 사전 합의를 거치지 않았다고 하여 그 당연퇴직 처분의 효력에 무슨 영향이 있다고 할 수 없다.

원심판결이 노동조합과 위와 같은 합의 절차를 거치지 않았더라도 당연퇴직을 무효라고 볼 수 없다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 판결에 영향을 미친 단체협약 및 취업규칙에 관한 법리오해, 이유모순, 이유불비의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

2. 제2점에 대하여

취업규칙 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 다른 징계해고 등과는 달리 아무런 절차 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직 사유가 동일하게 징계 사유로도 규정되어 있는 경우와는 달리 당연퇴직 처분을 함에 있어서 징계 등에서 정한 절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다 ( 대법원 1993.5.25. 선고 92누12452 판결 ; 1995.3.24. 선고 94다42082 판결 등 참조).

원심이 이 사건 당연퇴직 처분의 경우에는 위 인사규정에 아무런 절차 규정을 두고 있지 아니하므로 원고에게 변명의 기회를 주지 않았다거나 인사위원회의 심의를 거치지 않았다 하여 무효라고 볼 수 없다고 판단한 것은 정당하다. 이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다.

3. 제3점에 대하여

당연퇴직 처분은 근로자의 의사와 관계없이 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이기는 하나, 성질상 해고라 할 것이므로 그 퇴직 처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 사유가 있어야 할 것이다 ( 대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 ; 1995.3.24. 선고 94다42082 판결 등 참조).

이 사건 당연퇴직 처분은 그 사유가 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 완료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 경우로서 이는 위 인사규정 소정의 임용 결격사유에도 해당되는 점, 피고 법인이 경영하는 한양대학교 의과대학 부속병원이 하는 의료사업은 국민보건 향상을 목적으로 하는 공익사업에 해당하고 병원의 구성원인 원고 역시 간호사로서 국민보건의 향상을 도모하고 국민의 건강한 생활 확보에 기여함을 임무로 하는 의료인인 점, 의료법 제8조 제1항 제5호 에도 금고 이상의 형의 선고를 받고 집행을 받지 않기로 확정되지 아니한 자를 의료인의 결격사유의 하나로 규정하고 있는 점, 원고가 징역형의 집행유예를 선고받은 범죄의 내용은 행정관청의 노동조합 운영 상황 등에 대한 업무 조사 등을 거부하였고 다른 사업장의 쟁의행위에 제3자로서 개입을 하였다는 것인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 당연퇴직 처분은 정당한 이유가 있고, 이 사건 당연퇴직 처분이 부당노동행위에 해당되지 않음은 물론 징계권을 남용하였다고 볼 수도 없어 원심의 이러한 판단은 정당하다. 이 점에 관련된 상고이유도 받아들일 수 없다.

4. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.