2013나9169 임금

A

B 주식회사

대구지방법원 서부지원 2013. 5. 14. 선고 2013가단2027 판결

2017. 5. 17.

2017. 6. 21.

1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.

가. 피고는 원고(선정당사자)에게 11,262,623원, 선정자 C에게 6,611,703원, 선정자 D에게 2,858,335원 및 각 이에 대하여 2011. 1. 11.부터 2017. 6. 21.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

나. 원고(선정당사자)의 나머지 청구를 기각한다.

2. 소송 총비용 중 30%는 원고(선정당사자)가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

3. 제1의 가.항은 가집행할 수 있다.

1. 청구취지

피고는 원고(선정당사자)에게 16,659,740원, 선정자 C에게 12,498,934원, 선정자 D에게 4,335,283원 및 각 이에 대하여 2011. 1. 11.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 항소취지

가. 원고(선정당사자)

제1심판결 중 원고(선정당사자)의 패소 부분을 취소한다. 피고는 원고(선정당사자)에게 5,362,813원, 선정자 C에게 5,900,874원, 선정자 D에게 4,335,283원 및 각 이에 대하여 2011. 1. 11.부터 이 사건 제1심판결 선고일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

나. 피고

제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고(선정당사자)의 청구를 기각한다.

[이하 원고(선정당사자) 및 선정자 C, D 모두 편의상 '원고'라고 지칭하기로 하고, 함께 가리킬 때는 '원고들'로 부르기로 한다]

1. 기초사실

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결서 제7면 제17행부터 제10면 제1행까지를 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결서 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

「 (마) B지회는 2010. 9. 15. 경북지방노동위원회에 쟁의행위신고 철회서를 제출하였고, 대구지방고용노동청은 2010. 9. 28. 피고 대표이사에게 "직장폐쇄(이하 '이 사건 직장폐쇄'라고 한다) 이후 노동조합의 불법행동 자제 분위기, 수차례 공식서면 등을 통한 쟁의행위 철회 의사 표명, 조합원 개인별 성실근로제공 확약서 제출 등 진정성 확보를 위해 노력하고 있으며, 우리청과의 면담과정에서도 타임오프 등 법 위반 요구사항은 법 테두리 내에서 논의하겠다는 입장을 밝히는 등을 볼 때, 노동조합의 조업복귀의사에 진정성이 없다고 단정하기는 곤란한 것으로 판단됩니다. 아울러 귀사가 직장폐쇄의 철회 조건으로 제시한 '선결조건' 중 일부는 노사교섭을 통해 다루어져야 할 사안으로 직장폐쇄 철회의 전제조건인 조업복귀의사 확인과는 거리가 있음에도, 이를 전제조건으로 주장하는 것은 타당하지 않은 것으로 보여집니다."라는 내용으로 직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구하는 서면을 발송하였으며, B지회는 2010. 9. 30. 조합원 투표를 통하여 개별적 업무복귀가 아닌 조합원 전체가 동시에 현장에 복귀한다는 결의를 하였다. 한편, 피고는 이 사건 직장폐쇄를 2010. 10. 19.까지 유지하였다.

라. 관련 소송의 결과

(1) 형사소송

① 원고들은 위 직장폐쇄기간 중인 2010. 10. 4. 피고 회사 안으로 진입하여 농성집회를 한 혐의에 대하여 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입)죄로, ② 원고 C, D 등은 2010. 6. 25.경부터 2010. 8. 21.경까지의 파업에 대하여 업무방해죄로, ③ 피고 회사의 대표이사 H, 노무담당 전무이사 I는 이 사건 직장폐쇄 이후 노동조합원들의 노동조합사무실 출입을 거부하였고, 노동조합원들을 선별적으로 복귀시켰으며, 복귀한 노동조합원들이 노동조합과 접촉하는 것을 차단하는 등 노동조합 조직의 와해를 유도하여 노동조합의 조직, 운영에 지배·개입하였다는 점에 대하여 노동조합및노동관계조정법위반죄로 각 기소되었다.

그 제1심법원은 ① 원고들에 대한 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입)죄를 유죄로 인정하면서 원고 C에게 벌금 200만 원을, 원고 A, D에게 각 벌금 100만 원을 선고하였고, ② 원고 C, D 등의 위 업무방해죄에 대하여는 무죄를 선고하였으며, ③ H, I에 대한 노동조합및노동관계조정법위반죄를 유죄로 인정하면서 H, I에 대하여 각 벌금 200만 원을 선고하였다(대구지방법원 서부지원 2012. 2. 15. 선고 2011고 정325 판결).

이에 검사와 피고인들이 항소·상고하였으나, 위 항소·상고는 모두 기각되어 (대구지방법원 2013. 5. 24. 선고 2012노789 판결, 대법원 2016. 3. 10. 선고 2013도7186 판결), 2016. 3. 10. 위 판결이 그대로 확정되었다.

(2) 행정소송

원고 C, D 및 J은 피고의 2010. 12. 13.자 해고처분에 대한 재심판정에서 재심신청이 기각되자, 서울행정법원에 중앙노동위원회 위원장을 상대로 부당해고 및 부당노동행위구제 재심판정 취소소송을 제기하였고, 피고는 위 소송에서 피고 중앙노동위원회 위원장을 위하여 보조참가를 하였다.

그 제1심법원은 2012. 9. 6. 'B지회의 파업은 정당성을 갖추지 못한 불법행위이고, 따라서 위 쟁의행위에 대항하기 위하여 한 피고의 이 사건 직장폐쇄의 개시는 정당하나, 조합원 241명의 근로제공 확약서를 보낸 2010. 9. 6.경 이후에도 직장폐쇄를 계속 유지한 것은 위법하다.'라는 요지의 판단을 하였다(서울행정법원 2012. 9. 6. 선고 2011구합25944 판결).

이에 위 사건 원고들과 피고 및 피고 보조참가인이 각 항소 또는 상고를 하였으나, 모두 기각되어(서울고등법원 2013. 7. 4. 선고 2012누29983 판결, 대법원 2017. 4. 7. 선고 2013두16418 판결), 2017. 4. 7. 위 판결이 그대로 확정되었다.

(3) 민사소송(임금 지급 소송)

원고 D 및 K, J은 이 사건 직장폐쇄가 위법하다고 주장하면서 위 직장폐쇄기간 동안의 임금 지급을 구하는 소송을 제기하였다.

그 제1심법원은 2013. 4. 10. 위 관련 행정소송의 판단과 동일하게 2010. 9. 6.부터의 직장폐쇄는 위법하다고 판시하면서, 2010. 9. 6.부터 직장폐쇄 종료일인 2010. 10. 19.까지의 피고의 임금 지급의무를 인정하였다(대구지방법원 서부지원 2013. 4. 10. 선고 2011가단10253 판결). 이에 피고가 항소하였고, 항소심법원은 제1심판결과 달리, 2010. 9. 28.부터의 직장폐쇄는 위법하다고 하면서, 2010. 9. 28.부터 2010. 10. 19.까지의 피고의 임금 지급의무를 인정하였다(대구지방법원 2013. 12. 5. 선고 2013나7545 판결). 위 판결에 대하여 원고와 피고 모두 상고하였으나, 그 상고는 2017. 4. 7. 기각되었다(대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결).

(4) 민사소송(총회결의 무효확인 소송)

쟁의행위를 주도한 B지회 집행부가 2010. 10. 13.경 사퇴하자, 2010. 11. 26. L를 위원장으로 한 피고 노동조합이 새로이 결성되었는데, 위 노동조합은 같은 날 임시총회를 개최하여 금속노조에서 탈퇴하고 조직형태를 기업별 노동조합으로 변경하기로 결의하였고, 2010. 11. 30. 규약을 제정하는 내용의 결의를 하였다.

원고들 및 J 등은 B노동조합 등을 상대로 'B지회는 독립된 노동조합이 아니므로 조직변경의 주체가 될 수 없다.'는 등의 이유로 2010. 11. 26.자 총회결의 및 2010. 11. 30.자 B노동조합 규약 제정 결의의 무효확인을 구하는 소를 제기하였는데, 위 사건에 관하여 'B지회는 기업별 노동조합과 유사한 근로자단체로서 법인 아닌 사단으로서의 실질을 가지고 있어 독립성이 인정되고, 조직형태의 변경 결의에 따라 금속노조에 속한 지회 등의 지위에서 벗어나 독립된 기업별 노동조합의 조직을 갖출 수 있다.'는 등의 이유로 결국 원고들 및 J 등의 청구가 기각되었으며, 2017. 3. 13. 위 결론의 판결이 확정되었다(서울중앙지방법원 2012. 8. 9. 선고 2011가합110901 판결, 서울고등법원 2013. 6. 14. 선고 2012나68400 판결, 대법원 2016. 3. 24. 선고 2013다53380 판결, 서울고등법원 2016. 10. 12. 선고 2016나6035 판결, 대법원 2017. 3. 9.자 2016다50566 판결).」

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 제4호증, 을 제1호증 내지 21, 23, 24호증 (각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

2. 이 사건의 쟁점

원고들은, 노동조합 전임자에 대한 임금지급금지 규정이 시행된 2010. 7. 1. 이후부터 B지회의 파업기간(2010. 6. 25.부터 2010. 8. 22.까지, 이하 위 파업을 '이 사건 파업'이라고 한다)과 이 사건 직장폐쇄기간(2010. 8. 23.부터 2010. 10. 19.까지)을 포함한 기간 동안의 미지급 임금을 구하는바, 다음과 같은 사항들이 이 사건의 쟁점이다.

가. 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것, 이하 '개정 노동조합법'이라고 한다) 시행에 따라 원고들과 같은 노동조합 전임자들에게는 2010. 7. 1.부터 임금지급이 금지되기는 하나, 한편 개정 노동조합법 부칙 제3조는 "이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다."라고 규정하고 있고, B지회와 피고가 체결한 2009년도 단체협약에 의하면 위 협약의 유효기간은 2010. 3. 31.로 하되 만료되더라도 갱신체결시까지는 단체협약의 효력이 지속되는 것으로 규정하고 있으므로, 위 부칙 조항 및 2009년도 단체협약에 따라 개정 노동조합법 시행일인 2010. 7. 1. 이후에도 피고가 원고들에 대하여 임금 지급의무를 부담하는지 여부

나. 피고가 이 사건 파업 기간 중에도 노동조합 전임자들에게 임금지급의무를 부담하는지, 파업 기간 중에 부분적으로 근로를 제공한 경우에 근로 제공 시간 동안의 임금 지급의무를 부담하는지 여부

다. 피고가 이 사건 직장폐쇄를 개시하고, 이를 유지한 것이 적법한지, 위법한 경우라면 위법한 직장폐쇄 기간 동안 피고가 임금 지급의무를 부담하는지 여부

3. 판단

가. 노동조합 전임자의 임금청구권 인정 여부(개정 노동조합법 부칙 제3조 단서의 적용범위)

1) 관련 법리

노동조합법 제24조 제2항은 '노동조합의 업무에만 종사하는 자(이른바 전임자)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다.'라고 규정하여 노동조합 전임자에 대하여 급여 지급을 금지하고 있으나, 위 조항은 시행이 유예되었다가 개정 노동조합법 부칙 제8조에서 '제24조 제2항은 2010. 6. 30.까지 적용하지 아니한다.'라고 규정함에 따라 2010. 7. 1.부터 적용되게 되었다. 한편 개정 노동조합법 부칙 제3조는 '이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.'라고 규정하고 있다. 이는 개정 노동조합법에 의하여 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지를 정한 제24조 제2항이 전면 적용되어 기존에 체결된 단체협약이 제24조 제2항에 위배되더라도 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정함으로써 제24조 제2항의 적용에 따른 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 입법 취지가 있다. 따라서 노동조합법 제24조 제2항의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 하고, 나아가 2010. 7. 1. 이전에 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의하여 갱신되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 부칙 제3조 단서가 적용되어 갱신된 유효기간까지 효력이 있다고 보아야 한다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2012다72063 판결, 대법원 2014. 2. 21. 선고 2013다29813 판결 등 참조).

2) 이 사건의 경우

가) 2009. 11. 4.자 단체협약에 따라 임금지급의무 인정

이 사건에 관하여 보건대, 2009. 11. 4.자 단체협약 제9조1)에는 노동조합 전임자에 대하여도 피고가 임금지급의무를 부담하는 것으로 규정되어 있는데, 위 단체협약 제92조에 따라 협약의 유효기간이 2010. 3. 31.로 만료되더라도 '갱신체결시'까지는 2009. 11. 4.자 단체협약의 효력이 그대로 유지되게 되고, 따라서 그와 같은 경우 앞서 본 법리에 따라 개정 노동조합법의 시행에도 불구하고 갱신된 유효기간까지는 여전히 위 2009. 11. 4.자 단체협약이 적용된다고 할 것이다.

따라서 피고는 원고들에게 2009. 11. 4.자 단체협약상 급여규정에 따라 2010. 7. 1.부터의 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

나) 원고 A의 임금청구는 제한되어야 한다는 주장에 관한 판단

이에 대하여 피고는, 관련 민사사건(대구지방법원 2012. 11. 23. 선고 2011가합5961 판결, 대구고등법원 2015. 4. 8. 선고 2012나6982 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다26801 판결)에서 원고 A은 쟁의행위 기간 중 '금속노조 대구지부의 E에 불과하고 B지회의 주요 직책을 맡고 있지 않았다는 이유'로 피고에 대한 손해배상책임을 부담하지 않았으므로, 원고 A이 노동조합 전임자로서 역할을 했음을 전제로 하는 임금청구는 이유가 없거나, 새로운 집행부를 선출하기 위하여 공고를 한 시점인 2010. 11. 26.부터는 원고 A이 노동조합 전임자의 지위를 상실하였다고 주장한다. 살피건대, 원고 A이 2010. 12. 12.까지 B지회 노동조합 전임자로 근무한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제17호증의 3, 4, 제18호증의 1, 2만으로는 원고 A이 2010. 11. 26.부터 피고 노동조합 전임자의 지위를 상실하였다고 보기 부족하다. 단순히 원고 A이 피고에 대하여 쟁의행위기간 중 아무런 손해배상책임을 부담하지 않는다는 사유만으로 원고 A이 노동조합 전임자의 지위에 있지 않았다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유가 없다.

나. 이 사건 파업 기간 중(2010. 7. 1.부터 2010. 8. 22.까지)의 노동조합 전임자의 임금청구권 인정 여부 (부분 파업기간 동안의 임금청구권 인정 여부)

1) 관련 법리

노동조합법 제44조 제1항은 '사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다.'라고 규정하고 있다.

또한, 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 노동조합 전임자의 대우에 관하여 '회사는 전임을 이유로 일체의 불이익처우를 하지 않는다.', '노동조합전임간부의 전임기간은 계속 근무로 간주하며 전임기간 중의 급여, 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반조합원에 준한다.'라고 각 규정하고 있는 것은, 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이라고 할 것이므로, 노동조합 전임자를 일반조합원보다 더욱 유리하게 처우하는 것은 위와 같은 단체협약의 규정을 둔 목적이나 취지에 비추어 볼 때 노사 쌍방이 당초 의도한 바와 합치하지 아니한다고 할 것이고, 또 파업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에 있어서도 결코 정당성이 인정될 수 없는바, 위 단체협약 각 규정은 일반 조합원들이 무노동 무임금의 원칙에 따라 사용자로부터 파업기간 중의 임금을 지급받지 못하는 경우에는 노동조합 전임자도 일반조합원과 마찬가지로 사용자에게 급여를 청구할 수 없다는 내용으로 해석함이 타당하다(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 등 참조).

2) 이 사건의 경우

가) 앞서 인정한 사실에 의하면 이 사건 파업기간이 2010. 6. 25.부터 2010. 8. 22.까지이고, 원고들은 위 기간 중 2010. 7. 1.부터 2010. 8. 22.까지의 미지급 임금을 구하고 있다.

파업에 참가한 조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 사용자로부터 파업기간 중의 임금을 받지 못하는 경우에는 노동조합 전임자도 파업에 참가한 조합원과 마찬가지로 사용자에게 급여를 청구할 수 없을 것이나, 한편 파업에 참가한 조합원들이 파업기간 중에도 일부 근로를 제공하였다면 그 근로를 제공한 부분에 한하여는 노동조합 전임자도 파업에 참가한 조합원과 동등한 조건에서 사용자에게 급여를 청구할 수 있다고 보는 것이 맞다.

이 사건 파업 기간 중 파업에 참가한 조합원들이 일정 시간의 근로를 제공한 사실, 위 근로를 제공한 시간 동안의 임금 액수가 아래 표 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 아래 표 기재 임금을 지급할 의무가 있다.

< 파업시간을 제외한 임금 >

나) 이에 대하여 피고는, 파업에 참가한 조합원들이 이 사건 파업기간 중 전면 근로제공을 한 것이 아니라 일부 근로제공을 한 것에 불과하고, 그러한 근로제공은 실질적으로 태업에 준하는 것이어서, 결국 피고는 원고들에게 이 사건 파업기간 전체에 관한 임금 지급의무가 없다고 주장한다.

근로를 일부만 제공한 경우에는 사용자가 그 부분만큼의 임금을 근로자에게 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같고, 파업에 참가한 조합원들의 쟁의행위 일수 중 근로를 제공한 시간을 고려하여 근로를 제공한 부분의 불완전성 정도를 계량화하기는 어려운 점, 쟁의행위 기간 동안 파업 시간에 따라 생산성이 얼마나 하락하였는지에 관하여 알 수 있는 아무런 자료도 없는 점 등을 종합하여 고려하면, 이 사건 파업기간 중 파업시간 부분만을 임금에서 공제하는 것이 불합리하다고 할 수 없다.

다. 이 사건 직장폐쇄기간 중 임금청구권 인정 여부

1) 관련 법리

사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있을 경우 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지급의무를 면한다. 그러나 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장 폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다. 그리고 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 투표를 거쳐 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 하고(노동조합법 제41조 제1항) 사용자의 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로 인정되는 것이므로, 근로자가 업무에 복귀하겠다는 의사 역시 일부 근로자들이 개별적·부분적으로 밝히는 것만으로는 부족하다. 그 복귀의사는 반드시 조합원들의 찬반투표를 거쳐 결정되어야 하는 것은 아니지만 사용자가 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도로 집단적·객관적으로 표시되어야 한다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결, 대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결 등 참조).

2) 이 사건 직장폐쇄 '개시'의 적법성

위 기초사실에 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 또는 사정을 종합하면, 피고의 이 사건 직장폐쇄 개시는 사용자의 정당한 쟁의행위에 해당되어 적법하다.

가) B지회의 이 사건 파업은 금속노조 대구지부가 2010. 6. 17. B지회에 임금교섭권한 및 특별단체교섭권한을 이양한 후 B지회의 쟁의대책위원회 결의를 거쳐 지회차원에서 2010. 6. 25.부터 개시되었고, 2010. 6. 25. 행하여진 제11차 보충교섭에서는 단체협약 중 5개 조항을 제외한 나머지 조항에 대하여 추가 합의가 이루어지지 않고 있었다.

그러나 ① 금속노조가 2010년 임단투 방침이 확정되기도 전인 2010. 2. 4. 이미 '노동조합 전임자의 수와 처우를 기존과 동일하게 보장한다.'라는 것을 주된 내용으로 하는 특별단체협약 요구안을 확정하면서 특별단체교섭이 원만히 합의되지 않을 경우의 조정신청 및 쟁의행위를 계획한 점, ② 금속노조 대구지부가 2010. 5. 24. 발행한 소식지인 금속대구 6-21호에는 정부의 근로시간면제 심의위원회안을 노동조합에 대한 선전포고로 보고 쟁의행위 찬반투표를 압도적으로 가결시키자는 내용이 포함된 점, ③ 임금교섭권한 및 특별단체교섭권한이 B지회에 이양된 후 불과 8일 만에 B지회 차원의 이 사건 파업이 개시된 점, ④ B지회가 2010. 6. 22. 발행한 소식지인 M 6-22호에는 2010. 6. 25. 열릴 제11차 보충교섭에서 특별단체교섭 요구안에 의견이 접근되지 않는다면 모든 투쟁전술이 열려있다는 내용이 포함되어 있고, 2010. 6. 28. 발행한 M 6-23호에는 특별단체협약 요구안에 노동조합의 운명이 걸린 것이므로 투쟁을 통해 돌파해야 한다는 내용이 포함된 점 등을 종합하면 B지회의 이 사건 파업은 근로조건 이외의 사항인 조합전임자 및 근무시간 중 조합 활동에 관한 요구사항을 관철할 목적으로 개시되었고, 이러한 요구사항을 제외하였다면 파업이 개시되지 않았을 것이라고 보인다.

나) B지회가 2010. 7. 28. 제18차 보충교섭에서 제시한 현안문제 관련 특별요구안은 '① 2010. 1. 7. 임시노사협의회 합의사항 위반 사안에 대해 즉각 중단한다. ② 현재 진행되고 있는 외주처리 관련하여 중단하며 노사 합의하여 처리한다. ③ G단지 신규 부지와 관련하여 단체협약에 따라 노동조합과 합의한다. ④ 현안문제 관련하여 조인식 전에 노사 합의한다.'라는 것으로 피고의 계열사인 F의 라인 증설 및 공장부지 매입에 대한 것인바, 이는 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치라 할 것이어서 비록 단체협약 제31조 제4항이 '회사는 계열사에 신규로 라인을 증설할 경우에는 노사협의회 의결을 거친다.'라고 규정하고 있더라도 단체교섭의 대상이 될 수는 없는 사항이다.

그럼에도 ① B지회는 현안문제 관련 특별요구안을 제18차 보충교섭에서 제시하였고, 피고가 이러한 현안문제 관련 특별요구안을 단체교섭에서 다루기 어렵다고 하자 단체교섭이 결렬된 것인 점, ② 그 무렵 발행된 M 6-30호에는 B지회가 피고 측에 현안문제 관련 특별요구안을 임단협과 함께 풀어나가자고 전달했지만 피고 측이 거절하였고 더 이상 교섭을 진척할 수 없기에 교섭결렬을 선언하였다는 내용이 포함된 점, ③ 현안문제 관련 특별요구안이 제시된 2010. 7. 28. 당시에는 노동조합 전임자의 근로시간 면제 한도에 관한 개정 노동조합법 제24조 제4항, 제5항이 이미 시행된 점 등을 종합하면, B지회의 이 사건 파업이 지속된 것은 특별단체협약 요구안에 더하여 현안문제 관련 특별요구안 역시 관철하려는 목적이 있었으며, 이러한 요구사항을 제외하였다면 파업이 계속 유지되지 않았을 것으로 보인다.

다) 위와 같은 사정을 고려하면, B지회의 이 사건 파업은 노동쟁의의 대상이 될 수 없는 특별단체협약 요구안, 현안문제 관련 특별요구안을 관철하기 위하여 2010. 6. 25.부터 2010. 8. 20.까지 약 2개월에 걸쳐 부분 파업, 잔업 및 특근 거부, 전면 파업 등의 형태로 진행된 것으로, 그 전체가 정당성을 갖추지 못하였다고 할 것이고, 나아가 이 사건 파업의 목적, 기간, 방법 등에 비추어 그로 인해 피고의 제품 생산에 상당한 차질이 초래되었을 것으로 보이므로, 피고의 이 사건 직장폐쇄의 개시는 이 사건 파업에 대한 방어수단으로서 상당성이 있다고 할 것이다.

3) 이 사건 직장폐쇄 '유지'의 적법성

피고의 이 사건 직장폐쇄의 개시는 이 사건 파업에 대한 방어수단으로서 상당성이 있었다고 할 것이나, 피고가 이 사건 직장폐쇄를 2010. 10. 19.까지 유지한 것이 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당하였는지 보건대, 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 B지회가 이 사건 직장폐쇄가 이루어진 다음 날부터 피고에게 여러 차례 근로복귀 의사를 표명하는 서면을 보내고 2010. 9. 6. 원고들을 포함한 조합원 241명의 근로제공 확약서를 발송하였으며, 2010. 9. 15. 경북지방노동위원회에 쟁의행위 철회신고서를 제출한 점, 이에 대구지방고용노동청은 B지회와의 면담 등을 거쳐 2010. 9. 28. 피고에게 '원고들을 포함한 조합원 241명의 근로복귀 의사에 진정성이 없다고 단정하기 곤란하다는 판단과 함께 직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구'하는 서면을 발송하였으며, 피고가 같은 날 위 서면을 확인한 것으로 보이는 점 등에다가 B지회의 정당하지 못한 약 2개월에 걸친 이 사건 파업으로 인해 제품 생산에 상당한 차질이 초래되는 등 타격을 입은 피고로서도 쟁의행위 철회신고서가 제출되지 않은 상태에서 B지회가 보내온 원고들을 포함한 조합원 241명의 근로제공 확약서만으로 곧바로 이들의 근로복귀 의사의 진정성을 확인하였다고 보기는 어려운 점을 추가로 고려하여 보면, 적어도 피고가 대구지방고용노동청으로부터 '직장폐쇄의 지속 여부에 대한 재검토 및 성실한 교섭을 촉구'하는 서면을 받은 2010. 9. 28.에는 B지회가 쟁의행위 철회신고서를 제출한 사실 및 원고들을 포함한 조합원들의 근로복귀의사의 진정성을 확인하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 2010. 9. 28.부터 2010. 10. 19.까지 22일간 이 사건 직장폐쇄를 계속 유지한 것은 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있다고 할 수 없으므로 위법한 직장폐쇄라 할 것이다(한편, 피고는 직장폐쇄 종기가 2010. 10. 18.라고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 직장폐쇄의 종기는 2010. 10. 19.인 것으로 인정되고, 을 제25, 26, 27호증만으로는 위 인정사실을 뒤집기에 부족하다. 기초사실에서 본 관련 형사사건이나 행정, 민사사건 판결에서도 직장폐쇄의 종기를 모두 2010. 10. 19.로 보고 있다).

4) 소결론

가) 위법한 직장폐쇄 기간 중 임금지급의무 인정

따라서 직장폐쇄가 위법한 경우 사용자는 근로자들이 위법한 직장폐쇄기간 동안 근로하였다면 실제로 받을 수 있었을 임금 전액을 지급하여야 하므로, 피고는 원고들에게 2010. 9. 28.부터 2010. 10. 19.까지 임금 전액을 지급할 의무가 있다.

나) 이 사건 직장폐쇄 기간 중 임금 산정 방식에 관한 피고의 주장에 관한 판단

① 피고는 이 사건 직장폐쇄가 위법할 경우, 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 사용자인 피고의 귀책사유로 휴업하는 경우에 준하여 원고들이 근로를 제공하지 못한 것이라고 볼 수 있으므로, 위 규정에 따라 원고들에게 위법한 직장폐쇄기간 동안 평균임금의 70/100에 해당하는 휴업수당만을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

살피건대, 정당한 직장폐쇄의 경우는 사용자는 임금지급의무를 면하는 것이지만, 위법한 직장폐쇄를 휴업이라고 할 수는 없고, 오히려 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 임금을 청구할 수 있다고 보아야 하므로, 피고의 위 주장은 이유가 없다.

② 다음으로 피고는 이 사건 직장폐쇄가 위법할 경우, 원고들의 위 기간의 임금은 그 쟁의행위 기간을 포함한 3개월간의 평균임금을 기준으로 산정되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법상의 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 돈으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조). 위법한 직장폐쇄의 경우도 마찬가지로 근로자가 사용자에게 청구할 수 있는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미한다고 보아야 하고, 이를 직전 3개월 동안의 평균임금으로 산정하여야 한다고 볼 아무런 근거가 없다. 즉, 근로기준법상 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 연차휴가수당, 재해보상금 등을 산출하는 기초가 될 뿐 이 사건과 같이 위법한 직장폐쇄기간 동안 실제 지급받을 수 있었던 임금을 산정하는데 있어 당연한 산정의 근거가 된다고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 또한 받아들이지 아니한다.

라. 원고들에게 인정되는 임금액수2)

위 쟁점별 판단을 종합하면, 아래에서 보는 바와 같이 원고들에게 일부 임금이 인정된다.

1) 원고 A 11,262,623원

○ 2010. 7. 1.부터 2010. 8. 22.까지 3,515,568원

○ 2010. 9. 28.부터 2010. 9. 30.까지 3일간 임금 280,206원(=2,802,061원 × 3/30, 원 미만 버림, 이하 같다)

○ 2010. 10.분 임금 3,576,164원 + 2010. 11.분 임금 2,124,700원 + 2010. 12. 1.부터 12. 12.까지의 임금 1,765,985원

2) 원고 C 6,611,703원

○ 2010. 7. 1.부터 2010. 8. 22.까지 3,919,265원

○ 2010. 9. 28.부터 2010. 9. 30.까지 3일간 임금 308,212원(=3,082,120원 × 3/30)

○ 2010. 10. 1.부터 10. 19까지의 임금 2,384,226원

3) 원고 D 2,858,335원

○ 2010. 7. 1.부터 2010. 8. 22.까지 2,858,335원

마. 피고의 기타 주장에 관한 판단

1) 단체협약에 의한 임금청구권의 불성립, 포기 주장 등에 관한 판단

가) 피고의 주장

피고는, B지회와의 2010. 11. 16.자 교섭을 통하여 '직장폐쇄기간을 포함한 쟁의행위 기간 중에는 무노동 무임금 원칙을 수용한다.'라는 내용의 합의를 하였고, 위 합의는 노동조합의 구성원으로 가입된 조합원인 원고들에게도 그 효력이 미치므로, 위 직장폐쇄기간에 대한 원고들의 피고에 대한 임금청구권은 성립되지 아니하였거나 포기로 소멸하였다고 주장한다.

나) 판단

살피건대, 을 제12호증의 1 내지 7에 의하면, 이 사건 직장폐쇄 이후 L를 지회장으로 한 새로운 집행부를 구성한 B지회와 피고가 2010. 11. 16. '이 사건 직장폐쇄기간을 포함한 쟁의행위 기간 중에는 무노동 무임금 원칙을 수용한다.'라는 내용의 합의를 한 사실은 인정된다.

그러나 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일에 지급되어야 하며, 피고의 급여 지급일은 매월 10일이므로, 위에서 인정한 원고들의 피고에 대한 임금지급청구권은 위 합의일인 2010. 11. 16. 이전에 이미 확정적으로 발생되어 있었다고 할 것이고, 이처럼 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없으므로(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조), 피고와 B지회 사이의 위 합의 당시에 B지회가 위와 같이 이미 발생된 원고들의 위법한 직장폐쇄기간에 대한 임금청구권의 처분에 관하여 원고들로부터 개별적인 동의나 수권을 받았음을 인정할 만한 증거가 없을 뿐 아니라, 나아가 설령 B지회의 조합원 총회에서 조합원들의 결의로 위와 같은 합의를 추인하였다고 하더라도 그것만으로 원고들의 개별적 동의나 수권에 갈음할 수도 없다고 할 것이므로, 피고의 이 부분 주장은 이유가 없다.

2) 360만 원에 대한 공제 또는 상계 주장에 관한 판단

가) 360만 원 공제 주장에 관한 판단

피고는, 이 사건 직장폐쇄 종료 이후 B지회와 사이에 사실상 쟁의기간 및 직장 폐쇄 기간에 대한 임금을 보전하기 위해 노사상생 특별격려금 등을 지급하기로 하고, 그와 같은 명목으로 2010. 12. 2. 원고들에게 360만 원씩을 지급하였는데, 위 격려금 등의 지급 목적이나 그 경위 등을 고려하면, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급임금에서 위 격려금 등은 공제되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 을 제13호증의 1, 2, 3 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 이 사건 직장폐쇄 종료이후 2010 12. 2. 피고로부터 생산장려금 명목으로 60만 원, 노사상생 특별격려금 명목으로 150만 원, 성과급 명목으로 150만 원 등 합계 360만 원씩을 각 지급받은 사실은 인정된다.

그러나 임금의 일부 공제는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 가능하고(근로기준법 제43조), 또한 피고가 원고들에게 각 지급한 위 360만 원이 위법한 직장폐쇄기간에 발생한 원고들의 임금에 갈음하거나, 실질적으로 그와 동일한 것이어서 형평의 원칙상 공제되어야 할 성질의 것이라고 볼 만한 증거도 없으므로, 피고의 위 주장은 이유가 없다.

나) 상계 주장에 관한 판단

또한, 피고는 B지회가 2010. 11. 26. 조합원 총회에서 기업별노동조합으로 조직 형태를 변경하기로 한 결의는 무효인바, 피고가 2010. 12. 2. 당시 독자적인 단체협약 체결 권한을 가지고 있지 않은 위 B지회와 사이에 이 사건 원고들을 포함한 조합원에게 위와 같이 생산장려금 명목으로 60만 원, 노사 상생 특별격려금 명목으로 150만 원, 성과급 명목으로 150만 원 등 합계 360만 원을 지급하기로 합의한 것 또한 무효이며, 따라서 원고들은 위 합의에 따라 피고로부터 각 받은 360만 원을 피고에게 부당이득으로 반환할 의무가 있다 할 것이어서 원고들에 대한 위 각 부당이득반환채권과 원고들의 임금채권을 대등액에서 상계한다고 주장한다.

2010. 11. 26.자 결의가 무효가 아님은 앞서 본 바와 같으므로, 2010. 11. 26.자 조직형태 변경결의의 효력이 없음을 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 이유가 없다. 설령 위 합의가 효력이 없다 하더라도, 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활 안정을 해할 염려가 없는 때에 한하여 사용자는 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다고 할 것인바(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등 참조), 피고가 이 사건에서 자동채권으로 주장하는 위 부당이득반환채권은 원고들의 임금채권과 상계할 수 있는 채권이라고도 볼 수 없다. 또한 피고는 스스로 B지회의 금속노조 탈퇴 및 조직형태 변경 결의를 꾀하여 그 목적을 달성하였고, 기업별 노동조합으로 조직형태가 변경된 노동조합과 스스로 합의를 하였음에도 위 합의가 무효라고 주장하는 것은 신의칙에도 반한다고 볼 여지가 있다. 따라서 피고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유가 없다.

다) 임금이 아니므로 공제나 상계가 가능하다는 취지의 주장에 관한 판단

피고는 노동조합 전임자에게 지급하는 돈은 임금이 아니므로 공제나 상계가 가능하다는 취지로도 주장한다.

노동조합 전임자에게 지급하는 급여 명목의 돈을 임금이라고 할 수 없다고 하더라도 단체협약 등에 따라 그 지급의무를 부담하는 이상, 위법한 직장폐쇄 기간 동안 사용자가 근로자에게 임금을 지급하여야 하는 것과 마찬가지로 노동조합 전임자에 대한 급여 명목의 돈 역시 지급하여야 한다고 보는 것이 타당하다. 같은 취지에서 노동조합 전임자가 단체협약 등에 따라 사용자로부터 급여 명목의 돈을 지급받고 있는 이상, 위법한 직장폐쇄 기간 동안의 급여 명목의 돈에 대해서도 다른 조합원들과 같게 처우하는 것이 맞다. 따라서 피고가 원고들에게 격려금 등 명목으로 지급된 360만 원이 임금이 아니어서 이를 공제할 수 있다거나, 서로 상계할 수 있다는 주장은 받아들일 수 없다.

4. 결론

그렇다면 피고는 원고 A에게 11,262,623원, 원고 C에게 6,611,703원, 원고 D에게 2,858,335원 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 피고의 최종 급여지급일 이후인 2011. 1. 11.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2017. 6. 21.까지는 상법이 정한 연 6%의(피고는 자동차부품 제조업을 영위하는 상인이고, 피고가 그 영업을 위해 피용자들인 원고들과 체결한 근로계약은 영업을 위한 보조적 상행위에 해당하며, 그 보조적 상행위에 따른 임금채무는 상사채무로 봄이 타당하다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%[2015. 9. 25. 대통령령 제26553호로 개정되어 2015. 10. 1.부터 시행되는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(이하 '이 사건 시행령'이라고 한다)은 "소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문에 따른 법정이율은 연 100분의 15로 한다."라고 규정함으로써 종전의 법정이율이었던 연 20%를 연 15%로 개정하였고, 부칙 제2조 제1항에서는 "이 영의 개정규정에도 불구하고 이 영 시행 당시 법원에 계속 중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결된 사건에 대해서는 종전의 규정에 따른다."라고 규정하고 있는바, 이 사건 시행령 시행 이전인 2013. 4. 16.에 1심 변론이 종결되었으므로, 종전의 법정이율이었던 연 20%에 의한다]의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 제1심판결을 주문과 같이 변경하기로 한다.

재판장 판사 이상오

판사 김형호

판사 박소정

1) 9조 전임자의 처우

1. 전임자의 전임 기간 중의 급료는 회사에서 부담한다.

1) 조합의 대표자 처우는 월간 연장근무 60시간 인정한다.

2) 조합의 대표자가 지정하는 2인의 처우는 월간 연장근무 60시간 인정한다.

6. 직책수당으로 조합의 대표자는 월 10만 원, 대표자 외 전임자에겐 월 5만 원을 지급한다.

2) 피고는 2013. 4. 16. 변론기일에서 '원고가 구하는 별지 임금액수에 대해서는 다투지 아니하고 그 지급의 정당성에 대해서만 다툰다.'라고 진술하였고, 월별 임금 중 일부기간에 대하여 임금이 인정될 시에는 일수로 계산한 돈으로 산정하는 데에는 당사자 사이에 다툼 없는 사실로 정리되었다.