[1] 노동조합 전임자의 근로계약상의 지위 및 단체협약 등에 의하여 노동조합 전임자에게 지급된 금원을 임금으로 볼 수 있는지 여부(소극)

[2] '노동조합 전임간부에 대한 대우는 일반조합원에 준한다.'고 한 단체협약 규정의 해석 및 노동조합 전임자의 파업기간 중 급여청구 가부(소극)

[1] 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다.

[2] 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약이 노동조합 전임자의 대우에 관하여 '회사는 전임을 이유로 일체의 불이익처우를 하지 않는다.', '노조전임간부의 전임기간은 계속 근무로 간주하며 전임기간 중의 급여, 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반조합원에 준한다.'고 각 규정하고 있는 것은, 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이라고 할 것이므로, 노동조합 전임자를 일반조합원보다 더욱 유리하게 처우하는 것은 위와 같은 단체협약의 규정을 둔 목적이나 취지에 비추어 볼 때 노사 쌍방이 당초 의도한 바와 합치하지 아니한다고 할 것이고, 또 파업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에 있어서도 결코 정당성이 인정될 수 없는바, 위 단체협약 각 규정은 일반조합원들이 무노동 무임금의 원칙에 따라 사용자로부터 파업기간 중의 임금을 지급받지 못하는 경우에는 노동조합 전임자도 일반조합원과 마찬가지로 사용자에게 급여를 청구할 수 없다는 내용으로 해석함이 상당하다.

[1] 근로기준법 제14조 , 제18조 [2] 노동조합및노동관계조정법 제24조 제2항 , 제81조 제4호 , 제90조

[1] 대법원 1995. 11. 10. 선고 94다54566 판결 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결(공1998상, 1456)

원고 1 외 2인 (소송대리인 법무법인 명인 담당변호사 윤종현 외 2인)

주식회사 이랜드 (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 박우동 외 3인)

서울고법 2002. 12. 18. 선고 2002나3916, 3923, 3930 판결

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

1. 원심이 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여 인정한 사실의 요지는 다음과 같다.

(1) 피고 회사 노동조합의 조합원들은 2000. 6. 16.부터 약 9개월간 비정규직의 임금 협약 등 문제로 파업을 하다가 2001. 3. 7. 피고 회사와 사이에 노사합의를 하고 파업을 마쳤는데, 당시 원고 3은 노조 위원장, 원고 2은 노조 사무국장, 원고 1은 노조 교육홍보실장 등 노동조합 전임자로 근무하였다.

(2) 피고 회사 노동조합은 2001. 3. 7. 피고 회사가 속한 이랜드 전체 계열 회사와 노사합의(이하 '이 사건 노사합의'라 한다)를 함에 있어 피고 회사가 노조의 다른 요구사항들을 대부분 수용하자, 피고 회사가 주장하는 파업기간 동안의 무노동 무임금 원칙을 수용하기로 하되, 피고 회사가 조합원들에게 생계비 지원금으로 100만 원씩을 지급하기로 약정하여 그 합의내용을 기재한 노사합의문(을 제1호증)을 작성하였다.

(3) 피고 회사는 이 사건 노사합의에 따라 2001. 3. 24. 노동조합 전임자인 원고들을 포함한 노조원들 대부분에게 약정한 생계비 지원금 100만 원 중 소득세 22만 원을 원천징수한 나머지 78만 원씩을 각 지급하였다.

(4) 피고 회사 노조와 피고 회사 사이에 1997. 8. 20. 체결된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제13조(전임간부에 대한 처우) 제1호는 '회사는 전임을 이유로 일체의 불이익처우를 하지 않는다.'고 규정하고 있고, 제2호는 '노조전임간부의 전임기간은 계속 근무로 간주하며 전임기간 중의 급여, 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반조합원에 준한다.'고 규정하고 있다.

2. 원심은 채용 증거를 종합하여, 이 사건 노사합의 당시 노조측에서는 노동조합 전임자에 대한 급여는 조합원들의 임금과는 그 성격이 달라 무노동 무임금의 원칙이 적용될 수 없다고 주장하면서 피고 회사에 대하여 위 합의문에 파업기간 동안의 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 명시해 줄 것을 요구하였으나, 피고 회사는 노동조합 전임자에 대한 급여에도 무노동 무임금의 원칙이 적용되어야 한다는 이유로 이를 강력하게 거부하였는데, 위 문제가 협상의 마지막 걸림돌이 되자 노조 교섭위원이었던 원고 3 등은 노동조합 전임자의 급여 문제는 단체교섭의 대상이 아니고 법리적으로 해결할 문제이니 이를 위 노사합의문에 포함시키지 말고 별도로 처리하자는 피고 회사 실무교섭위원 소외인 등의 제의를 받아들여 더 이상 이를 문제삼지 않았고, 이에 따라 위 노사합의문에는 노동조합 전임자 급여 문제가 포함되지 아니한 사실을 인정한 다음, 위 인정 사실에 의하면 이 사건 노사합 당시 원고들을 포함한 노동조합 전임자들에게 파업기간 중의 급여를 지급할 것인지에 여부에 관한 합의가 있었다고 볼 수 없고, 피고 회사가 노조원들에게 지급하기로 약정한 생계비를 원고들이 지급받은 점만으로 노동조합 전임자인 원고들이 일반조합원들과 함께 무노동 무임금의 원칙을 받아들이기로 약정하였다거나 파업기간 중의 급여를 스스로 포기한 것이라고 볼 수 없다고 판단하였다. 기록에 의하면 이러한 원심의 인정 및 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

3. 이어서 원심은, 이 사건 단체협약 제13조 제2호가 '노조전임간부의 전임기간은 계속 근무로 간주하며 전임기간 중의 급여, 기타 후생복지에 관한 제 대우는 일반조합원에 준한다.'고 규정하고 있는 것은, 원고들과 같은 노동조합 전임자들이 근무하는 기간 동안 그들과 동일한 직급 및 호봉에 해당하는 일반조합원들에게 지급하는 임금수준에 준하여 급여를 지급하고 후생복지 역시 그와 같은 대우를 한다는 취지의 규정일 뿐이지 일반조합원들에게 무노동 무임금의 원칙이 적용되는 경우에는 원고들과 같은 노동조합 전임자들에게도 무노동 무임금의 원칙을 동일하게 적용하여 쟁의기간 중의 급여를 지급하지 않기로 하는 내용의 규정이라고는 볼 수 없으므로, 피고는 노동조합 전임자인 원고들에게 파업기간 중의 급여를 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

그러나 원심의 위와 같은 판단은 수긍할 수 없다.

노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다 ( 대법원 1995. 11. 10. 선고 94다54566 판결 , 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결 참조).

이 사건의 경우 위 단체협약이 체결될 당시의 노동조합및노동관계조정법(1997. 3. 13. 법률 제5310호로 제정된 것) 제24조 제2항 은 노동조합 전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다고 규정하고 있을 뿐만 아니라 같은 법 제81조 제4호 본문 후단은 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정하고, 같은 법 제90조 는 이를 위반하는 자에 대하여 형사처벌을 하도록 규정하면서, 다만 종래의 관행을 고려하여 부칙 제6조 제1항에서 위 법 시행 당시(1997. 3. 13.) 사용자가 노동조합 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 2001. 12. 31.까지 위 노동조합의 전임자에 대한 급여지원 금지 규정의 적용을 유예하고 있을 뿐인바(그 후 2001. 3. 28. 법률 제6456호에 의하여 위 법 제24조 제2항 및 제81조 제4호 의 규정을 2006. 12. 31.까지 적용하지 않기로 하였다), 위와 같은 사정 아래에서 이 사건 단체협약 제13조 제1항, 제2항과 같은 규정을 둔 것은, 만약 원고들과 같은 노동조합 전임자가 사용자인 피고 회사로부터 노동조합의 업무에 전임하도록 승낙받고도 근로계약상 본래 담당하는 근로제공의무를 면하고 있다는 이유로 아무런 대가도 지급받지 못한다면 그로 인하여 노동조합 전임자에게 초래될 생활상의 불이익 등 부당한 결과를 피하기 위하여 근로계약상 본래의 업무에 종사하고 있는 일반조합원에 준하는 급여를 제공하는 것이 적절하다는 노사합의에 기초한 것이라고 할 것이다.

그렇다면 이 사건 단체협약 제13조 제1항, 제2항은 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이라고 할 것이므로, 노동조합 전임자를 일반조합원보다 더욱 유리하게 처우하는 것은 위와 같은 단체협약의 규정을 둔 목적이나 취지에 비추어 볼 때 노사 쌍방이 당초 의도한 바와 합치하지 아니한다고 할 것이고, 또 파업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에 있어서도 결코 정당성이 인정될 수 없다 .

따라서 이 사건 단체협약 제13조 제1항, 제2항의 규정은 일반조합원들이 무노동 무임금의 원칙에 따라 사용자로부터 파업기간 중의 임금을 지급받지 못하는 경우에는 노동조합 전임자도 일반조합원과 마찬가지로 사용자에게 급여를 청구할 수 없다는 내용으로 해석함이 상당하다 고 할 것인바, 이와 달리 판단한 원심판결에는 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

그리고 원심이 들고 있는 대법원 1996. 12. 6. 선고 96다26671 판결 은 소액사건의 상고이유인 판례위반 여부가 쟁점이 된 사건으로서, 그 사건의 원심판결이 노동조합 전임자가 근무기간 동안 비합법적인 노동조합 활동을 하였음을 이유로 사용자가 그 활동기간의 임금을 지급하지 아니한 것이 부당하다고 판단한 데 대하여 사용자측이 이는 무노동 무임금 원칙을 선언한 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등에 어긋나는 판단을 한 경우라고 주장하면서 상고를 한 사건인데, 위 대법원 전원합의체 판결 등은 일반 근로자에 관한 무노동 무임금의 원칙을 선언한 것이므로 근로제공의무가 없는 전임자에 관한 그 사건에 적용될 선례라고 할 수 없어 위의 상고이유는 소액사건심판법 소정의 적법한 상고이유가 되지 아니한다고 한 판결에 지나지 않고, 노동조합 전임자에 대하여 쟁의행위 기간 중에도 급여가 지급되어야 한다거나 무노동 무임금 원칙이 적용되어서는 안된다는 취지를 선언한 판결이 아닌만큼 이 사건의 선례가 될 수 없다( 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다10100, 10117 판결 참조).

4. 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.