노동조합 및 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제24조 제2항 은 ‘노동조합의 업무에만 종사하는 자(이른바 전임자)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다’고 하여 노동조합 전임자에 대하여 급여 지급을 금지하고 있으나, 위 조항은 시행이 유예되었다가 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합법(이하 ‘개정 노동조합법’이라 한다) 부칙 제8조에서 ‘ 제24조 제2항 은 2010. 6. 30.까지 적용하지 아니한다’고 규정함에 따라 2010. 7. 1.부터 적용되게 되었다. 한편 개정 노동조합법 부칙 제3조는 ‘이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조 를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다’고 규정하고 있다. 이는 개정 노동조합법에 의하여 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지를 정한 제24조 제2항 이 전면 적용되어 기존에 체결된 단체협약이 제24조 제2항 에 위배되더라도 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정함으로써 제24조 제2항 의 적용에 따른 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 입법 취지가 있다고 할 것이다. 따라서 노동조합법 제24조 제2항 의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 하고, 나아가 2010. 7. 1. 이전에 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의하여 갱신되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 부칙 제3조 단서에 따라 갱신된 유효기간까지 효력이 있다고 보아야 한다. 그리고 이러한 법리는 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 따라서 2010. 7. 1. 이전에 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동연장조항에 따라 종전 단체협약의 유효기간이 연장되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 위 부칙 제3조가 적용된다고 할 것이고, 이 경우 단체협약의 당사자 일방은 노동조합법 제32조 제3항 단서에 따라 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 금지하는 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항 의 적용일인 2010. 7. 1. 이전에 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동연장조항에 따라 종전 단체협약의 유효기간이 연장되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우, 같은 법 부칙(2010. 1. 1.) 제3조가 적용되는지 여부(적극) / 이 경우 단체협약의 당사자 일방은 같은 법 제32조 제3항 단서에 따라 종전의 단체협약을 해지할 수 있는지 여부(적극)

노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항 , 제32조 , 부칙(2010. 1. 1.) 제3조, 제8조

대법원 2012. 11. 15. 선고 2012다72063 판결 (공2012하, 2041)

원고 (소송대리인 법무법인 열린법률 담당변호사 우수정 외 6인)

단양버스 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 정은혜 외 2인)

청주지법 2013. 3. 26. 선고 2012나3556 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제24조 제2항 은 ‘노동조합의 업무에만 종사하는 자(이른바 전임자)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다’고 하여 노동조합 전임자에 대하여 급여 지급을 금지하고 있으나, 위 조항은 그 시행이 유예되었다가 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합법(이하 ‘개정 노동조합법’이라 한다) 부칙 제8조에서 ‘ 제24조 제2항 은 2010. 6. 30.까지 적용하지 아니한다’고 규정함에 따라 2010. 7. 1.부터 적용되게 되었다. 한편 개정 노동조합법 부칙 제3조는 ‘이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조 를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다’고 규정하고 있다. 이는 개정 노동조합법에 의하여 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지를 정한 제24조 제2항 이 전면 적용되어 기존에 체결된 단체협약이 제24조 제2항 에 위배되더라도 그 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정함으로써 제24조 제2항 의 적용에 따른 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 그 입법 취지가 있다고 할 것이다. 따라서 노동조합법 제24조 제2항 의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 하고, 나아가 2010. 7. 1. 이전에 그 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의하여 갱신되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 부칙 제3조 단서가 적용되어 그 갱신된 유효기간까지 효력이 있다고 보아야 한다 ( 대법원 2012. 11. 15. 선고 2012다72063 판결 참조).

그리고 이러한 법리는 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정(이른바 자동연장조항)이 있는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 따라서 2010. 7. 1. 이전에 그 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동연장조항에 따라 종전 단체협약의 유효기간이 연장되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 위 부칙 제3조가 적용된다고 할 것이다. 다만 이 경우 단체협약의 당사자 일방은 노동조합법 제32조 제3항 단서에 따라 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

같은 취지에서 원심이, 이 사건 단체협약의 노동조합 전임자에 대한 급여지급 조항이 2010. 7. 1. 이후에도 계속 효력을 갖는다고 본 것은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 노동조합법 제24조 제2항 , 개정 노동조합법 부칙 제3조에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

한편 피고는 ‘위 급여지급 조항이 노동조합법 제24조 제4항 에서 규정한 근로시간 면제에 해당하여 유효하다’고 본 원심의 판단에 대해서도 상고이유를 개진하고 있으나, 원심의 위 판단은 부가적인 판단에 불과한 것으로서 설령 상고이유의 주장과 같은 잘못이 있다 하더라도 판결 결과에는 아무런 영향을 줄 수 없으므로 이 부분 상고이유는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

이에 관여 대법관의 일치된 의견으로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다.

대법관 김창석(재판장) 양창수 박병대(주심) 고영한