[1] 기간을 정한 근로계약서를 작성하였다 하더라도 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우, 사용자의 정당한 사유 없는 갱신 계약 체결 거절의 효력(무효)

[2] 3회에 걸쳐 기간을 정하여 근로계약을 갱신하면서 근무하여 온 교열직 직원에게 교열부를 폐지하기로 하는 신문사의 아웃소싱 방침에 따라 기간 만료를 통지한 사안에서, 그간의 경위에 비추어 보면 근로계약에서 정한 기간은 형식에 불과하므로 위 통지는 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 해고에 해당하고, 그 해고에 정당한 사유가 없다고 본 사례

[1] 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.

[2] 3회에 걸쳐 기간을 정하여 근로계약을 갱신하면서 근무하여 온 교열직 직원에게 교열부를 폐지하기로 하는 신문사의 아웃소싱 방침에 따라 기간 만료를 통지한 사안에서, 그간의 경위에 비추어 보면 근로계약에서 정한 기간은 형식에 불과하므로 위 통지는 기간의 정함이 없는 근로자에 대한 해고에 해당하고, 그 해고에 정당한 사유가 없다고 본 사례.

[1] 구 근로기준법(2006. 12. 21. 법률 제8074호로 전문 개정되기 전의 것) 제23조 (현행 제16조 참조), 제30조 제1항 (현행 제23조 제1항 참조) [2] 구 근로기준법(2006. 12. 21. 법률 제8074호로 전문 개정되기 전의 것) 제23조 (현행 제16조 참조), 제30조 제1항 (현행 제23조 제1항 참조)

[1] 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 (공1998상, 603) 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 (공1998하, 1796) 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 (공2006상, 527)

주식회사 조선일보사

중앙노동위원회위원장

피고 보조참가인

서울고법 2005. 11. 24. 선고 2004누23669 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다 ( 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결 , 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

이러한 법리에 터잡아 원심이 인용한 제1심판결 이유를 살펴보면, 원심은 피고 보조참가인과 소외인(이하 ‘참가인 등’이라 한다)이 원고 회사와 근로계약을 맺은 이래, 원고 회사가 주식회사 어문조선에게 원고 회사의 교열 업무를 도급하고(이른바 아웃소싱), 이에 따라 교열부를 폐지하기로 하는 원고 회사 방침이 정해지기 전까지는 별다른 문제 없이 3회에 걸쳐 근로계약갱신을 하면서 교열 업무에 종사하여 왔고, 원고 회사는 계약갱신을 할 때마다 임금조건 등의 근로조건에 대하여 별다른 논의 없이 참가인 등으로부터 갱신근로계약서에 서명을 받고 계약갱신을 하여 왔으며, 참가인 등은 업무의 특성상 전문성이 인정되어 자신들의 근로계약이 계속 갱신될 것으로 기대를 가지고 있었던 점 등을 종합하여, 원고 회사와 참가인 등 사이에 체결된 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 참가인 등은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었고, 참가인 등에 대한 이 사건 근로계약기간 만료 통지는 실질적으로 해고에 해당한다고 판단하고, 나아가 원고 회사에서 위와 같은 아웃소싱 방침에 따라 교열부 폐지가 불가피하기는 하였으나, 주식회사 어문조선에 참가를 거절한 교열부 직원들 중 일반직원에 대하여는 편집국으로 발령한 반면, 참가인 등 이른바 계약직원에 대하여는 이들의 희망, 적성 및 능력 등을 고려하여 다른 부서에 근무하도록 하는 것이 가능한지 여부를 타진하는 등의 노력을 전혀 기울이지 아니한 채 참가인 등이 위 회사에 근무하는 것을 거절하자 곧바로 참가인 등에게 이 사건 근로계약 만료통지를 한 사정에 터잡아 원고 회사가 참가인 등에 대한 해고회피 노력을 다하였다고 보기 어려우므로 원고 회사의 참가인 등에 대한 해고는 그 정당성을 갖추었다고 보기 어렵다고 판단하였는바, 교열 업무가 정보통신기술의 발달로 그 내용과 성격이 변화하였더라도 여전히 신문 제작에 필요 불가결한 업무에 해당하고, 업무 특성상 전문성이 있어 교열 업무에 종사하는 자로서는 계속 고용의 기대를 가지고 있는 점에다가, 기록상 인정되는 다른 신문사들의 교열 업무 종사자의 근로계약 형태, 원고 회사 계약직 직원들의 계약갱신 관행, 참가인 등을 비롯한 교열직 계약직 직원들의 연봉 수준 등 근로조건 등을 고려하면, 참가인 등을 기간의 정함이 없는 근로자로 보고, 해고에 해당하는 이 사건 근로계약의 갱신거절이 정당한 이유가 없는 것이라고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 것과 같은 채증법칙 위배, 기간을 정한 근로계약과 처분문서에 관한 법리오해 등의 잘못이 없다.

그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.