무용단원으로 근무하던 근로자가, 무용단원의 연령을 ‘만 18세 이상 40세 이하인 자’로 정한 운영내규가 시행된 후, 기간의 정함이 있는 근로계약을 여러 차례 갱신하여 체결하여 오다가 사용자로부터 만 40세를 초과하였다는 이유로 근로계약 기간이 만료되면 면직된다는 내용의 통지를 받은 사안에서, 근로계약기간 만료 통지는 실질적인 해고에 해당하고 위 연령제한 내규는 근로자 과반수의 동의를 얻지 못한 것이어서, 결국 사용자가 재계약 체결을 거절한 것은 부당하다고 한 사례

기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 무용단원으로 근무하던 근로자가, 무용단원의 연령을 ‘만 18세 이상 40세 이하인 자’로 정한 운영내규가 시행된 후, 기간의 정함이 있는 근로계약을 여러 차례 갱신하여 체결하여 오다가 사용자로부터 만 40세를 초과하여 무용단원의 자격이 없다는 이유로 근로계약 기간이 만료되면 면직된다는 내용의 통지를 받은 사안에서, 위 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 근로자는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었고 근로계약기간 만료 통지는 실질적으로 해고에 해당하며 위 연령제한 내규는 근로자 과반수의 동의를 얻지 못한 것이어서, 결국 사용자가 재계약 체결을 거절한 것은 정당한 이유가 없다고 한 사례.

근로기준법 제23조 제1항 , 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것) 제97조 제1항 단서

대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 (공2007하, 1570)

한국문화재보호재단 (소송대리인 법무법인 디지털밸리 담당변호사 최재경)

중앙노동위원회위원장

보조참가인 (소송대리인 변호사 김창식)

2009. 10. 28.

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

중앙노동위원회가 2009. 3. 11. 원고와 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2009부해43 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

가. 당사자의 지위

1) 원고는 위 주소지에서 상시근로자 240여 명을 고용하여 ‘한국의 집’ 등 전통문화예술보급 및 체험시설 운영 등의 사업을 하는 사용자이다.

2) 참가인은 1988. 3. 1. 원고에 입사하여 ‘한국의 집’ 민속예술단(이하 ‘이 사건 예술단’이라 한다)의 무용단원으로 근무하던 근로자이다.

나. 근로관계 종료의 경위

1) 원고는 참가인을 비롯한 이 사건 예술단의 무용단원과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 오던 중, 2000. 1. 1.부터 기존의 ‘전속단원 관리규정’을 개정하여 위 무용단원과 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하기로 하는 ‘한국의 집 민속예술단 운영내규’(이하 ‘운영내규’라 한다)를 제정하기로 하고, 1999. 12.경 참가인을 비롯한 이 사건 예술단의 무용단원들로부터 “원고 재단에서 추진하는 공연단 운영제도 개선에 따라 1999년 말로 퇴직금을 정산하고 2000년부터 연봉제 계약제로 전환하는 데 이의 없이 동의한다.”라는 내용의 동의서를 받았다.

2) 그 후 원고는 2000. 4.경 무용단원의 연령을 종전 ‘전속단원 관리규정’상의 ‘만 18세 이상 만 45세 이하인 자’에서 ‘만 18세 이상 35세 이하인 자’로 제한하는 내용의 운영내규(안)을 작성하였다가, 2000. 6. 21. 위 무용단원의 연령을 ‘만 18세 이상 40세 이하인 자’로 정한 운영내규 제13조 제3호가 포함된 운영내규(위와 같이 무용단원과 사이의 근로계약을 매년 예능도 심사에 따라 재계약을 체결하기로 하는 연봉제 계약제로 전환하는 내용이 포함되어 있다)를 제정하여 2000. 1. 1.자로 소급하여 시행하되, 위 조항만을 2001. 7. 1.부터 시행하였다.

3) 원고는 2001. 1. 1.부터 2007. 6. 30.까지 참가인과 기간의 정함이 있는 근로계약을 갱신하여 체결하여 오다가, 직원들 보수인상 결정을 위한 2007년 상반기 경영실적 분석 및 정부의 예산승인 일정이 2007. 8.경까지 지연되어 참가인과 근로계약을 재계약하지 못하고 있던 중, 참가인과 2007. 7. 1.자로 재계약을 체결하였다면 만 40세 미만으로 재계약이 가능하였다는 것을 전제로, 2007. 9. 30.경 참가인과 2008. 9. 30.까지의 근로계약을 체결하였다.

4) 그 후 원고는 2008. 8. 29. 참가인에 대하여, 참가인이 만 40세를 초과하여 무용단원의 자격이 없다는 이유로 2008. 9. 30.자로 근로계약 기간이 만료되면 면직된다는 내용의 통지를 하였다.

다. 초심판정과 재심판정

1) 서울지방노동위원회의 2008. 12. 1.자 2008부해2020 초심판정 : 참가인의 구제신청 인용.

2) 중앙노동위원회의 2009. 3. 11.자 2009부해43 재심판정 : 원고의 재심신청 기각[원고와 참가인 사이의 근로계약은 기한의 정함이 없는 근로계약이라 할 것인데, 원고는 무용단원의 동의 없이 불이익하게 개정되어 무효인 운영내규(2000. 1. 1.) 제13조 제3호를 적용하여 참가인과 근로계약의 재계약을 거절하였으므로, 이는 부당해고에 해당한다].

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 3, 5, 6호증(이상 가지번호 포함), 변론 전체의 취지.

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

1) 원고와 참가인의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이므로 이 사건 근로관계 종료를 원고의 일방적인 의사표시에 의한 해고로 볼 수 없다.

2) 설령 위 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이라 하더라도, 운영내규상 연령제한 규정은 1999. 12.경 이 사건 예술단의 무용단원으로부터 동의를 받아 작성된 것이거나 이 사건 예술단의 무용단원을 제외한 원고의 나머지 근로자 중 과반수로부터 2009. 6. 26.경 소급하여 위 규정에 동의받아 유효하고, 설령 위와 같은 동의가 없었다고 하더라도, 통상적인 무용가의 공연가능 연령, 원고의 공연의 특성인 군무(군무) 등을 고려하면 위 연령제한 규정은 합리적인 이유가 있는 규정이어서 유효하다고 할 것이므로, 이러한 규정에 따라 원고가 참가인과 근로계약의 재계약 체결을 거부한 것은 정당하다.

나. 판단

1) 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는지 여부

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도, 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다( 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).

이 사건에서, 위 처분의 경위 및 처분의 경위에서 알 수 있는 아래와 같은 사정, 즉 ① 참가인은 1988. 3. 1. 원고에 입사하여 1999. 12. 31.까지 기간의 정함이 없는 근로자로서 근무를 하였고, 또한 2000. 1. 1.부터 2007. 6. 30.까지 여러 차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 온 점, ② 원고는 2007. 9. 30.경 참가인이 만 40세를 초과하여 근로계약 재계약을 거절할 수 있었음에도 2008. 9. 30.까지의 재계약을 체결한 점, ③ 원고와 참가인 사이의 갱신되는 근로계약에 정하여진 근로조건이나 계약조건에 관하여는 재계약이 체결될 때마다 별다른 논의나 변화없이 동일하게 체결되어 온 것으로 보이는 점, ④ 원고가 참가인과 매년 근로계약을 갱신하면서 예능도 심사를 거쳐 근로계약 재계약 체결 여부를 결정하도록 규정(운영내규 제20조)하고 있는데, 이와 같은 예능도 심사에 의하여 근로계약이 갱신되지 않은 근로자가 전혀 없어 참가인을 비롯한 이 사건 예술단의 무용단원들에게는 근로계약이 계속 갱신될 것으로 기대하고 있었던 점 등을 종합하면, 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 참가인은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었고, 원고의 참가인에 대한 이 사건 근로계약기간 만료 통지는 실질적으로 해고에 해당한다고 할 것이다.

2) 재계약 거절의 정당한 이유 여부

원고가 참가인과 사이에 근로계약의 재계약을 체결하지 않은 것은 운영내규 제13조 제3호에 정한 무용단원의 연령제한규정에 의한 것이다. 위 규정은 2000. 1. 1. 운영내규 개정으로 기존의 연령제한을 ‘만 18세 이상 만 45세 이하’에서 ‘만 18세 이상 만 40세 이하’로 정한 것으로, 참가인을 비롯한 이 사건 예술단의 무용단원에게 불이익한 취업규칙의 변경이라 할 것이다. 따라서 이에 관하여는 운영내규 개정 당시 시행중인 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제97조 제1항 단서에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것이다. 그러나 갑 6, 7, 8, 10, 11, 12호증(이상 가지번호 포함)의 각 기재와 증인 소외인, 한운기의 각 증언만으로 참가인을 비롯한 이 사건 예술단의 무용단원들이 1999. 12.경 운영내규에 정하여진 연령제한규정의 변경에 관하여 동의를 하였다는 점을 인정하기에 부족하다(원고는 1999. 12.경 원고를 비롯한 이 사건 예술단의 무용단원으로부터 연령제한을 만 45세 이하에서 만 40세 이하로 변경하는 운영내규 개정에 동의서를 받았다고 주장하나, 원고 스스로 2000. 4.경 연령제한 규정을 만 45세 이하에서 만 35세 이하로 정하는 운영내규 개정안을 기획하였다가 2000. 6. 21.에서야 만 40세 이하로 변경하는 운영내규를 작성한 것으로 보아 1999. 12.경 원고가 참가인을 비롯한 무용단원에게 연령제한 규정의 개정 내용에 관하여 설명하고 이에 관한 동의를 받았다고 볼 수 없다). 또한, 취업규칙의 불이익한 변경에 있어서는 불이익한 취업규칙의 적용을 받는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는 것이므로, 원고가 이 사건 예술단의 무용단원들이 아닌 원고의 다른 근로자들로부터 2009. 6. 26.경 운영내규에 관하여 소급적으로 동의를 받았다고 하더라도, 이러한 동의는 위 구 근로기준법에 정한 동의요건을 충족한 것으로 볼 수 없고, 갑 9호증의 1, 44의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 예술단의 무용단원들 24명 중 과반수가 아닌 4명만이 동의한 사실이 인정될 뿐이다. 또한, 이 법원의 국립국악원 무용단장, 국립중앙극장장에 대한 사실조회결과에 비추어 보면, 갑 10호증의 기재와 증인 소외인의 증언만으로 위와 같은 연령제한규정에 근로자의 과반수의 동의를 얻지 않아도 될 정도의 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

따라서 원고가 참가인에 대하여 재계약 체결을 거절한 것은 정당한 이유가 없다고 할 것이다.

3) 소결론

따라서 이 사건 근로관계 종료는 기간의 정함이 없는 근로계약에 있어서 정당한 이유 없이 참가인을 해고한 것이라 할 것이므로, 이와 같이 본 이 사건 재심판정은 적법하고, 이와 반대의 견해를 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이를 기각한다.