[1] 근로계약 체결시 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이 되기 위한 조건

[2] 고용기간을 1년으로 하되 기간만료시 당사자가 이의를 제기하지 않을 때에는 1년 단위로 계약을 갱신하기로 하는 근로계약을 체결한 기존 촉탁사원들에 대하여는 계약갱신이 거절된바 없는 경우, 신규촉탁사원과 체결된 같은 내용의 근로계약을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 없다고 한 사례

[3] 기간을 정하여 임용된 근로자의 신분관계는 기간이 만료되면 당연히 종료되는 것인지 여부(적극) 및 계약기간 만료 전에 생명보험회사가 근로자에게 한 계약갱신거절의사의 통지 등이 해고에 해당하는 것인지 여부(소극)

[1] 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다.

[2] 촉탁사원제도를 도입한 생명보험회사에서 고용기간을 1년으로 정하여 채용하면서 기간만료시 계약당사자가 이의를 제기하지 않을 경우에는 1년을 단위로 계약을 갱신하기로 하는 근로계약을 체결한 기존의 촉탁사원들에 대하여는 계약갱신이 거절된바 없는 상태에서 신규촉탁사원과 체결된 같은 내용의 근로계약을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 없다고 한 사례.

[3] 근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로, 계약기간 만료 전에 당해 생명보험회사가 근로자에게 한 계약기간 만료일 및 계약갱신거절의사의 통지는 근로계약의 해약 즉 해고라고 할 수 없다.

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제21조 (현행 제23조 참조) , 제27조 제1항 (현행 제30조 제1항 참조) , 제27조의3 (현행 제33조 참조) [2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제21조 (현행 제23조 참조) , 제27조 제1항 (현행 제33조 제1항 참조) , 제27조의3 (현행 제33조 참조) [3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제21조 (현행 제23조 참조) , 제27조 제1항 (현행 제30조 제1항 참조) , 제27조의3 (현행 제33조 참조)

신한생명보험 주식회사 (소송대리인 변호사 이영준 외 2인)

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 (소송대리인 변호사 천정배 외 4인)

서울고법 1997. 10. 28. 선고 96구36380 판결

상고를 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인의 부담으로 하고, 그 나머지 부분은 피고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 사실오인의 점에 대하여

상대방이 부지로 다툰 서증이라고 하더라도 법원은 다른 증거에 의하지 아니하고 변론의 전취지를 참작하여 자유심증으로써 그 문서가 진정한 것임을 인정할 수 있는 것이므로(대법원 1993. 4. 27. 선고 92누16560 판결 참조), 원심이 갑 제15호증의 3을 증거로 채택한 것에 잘못이 있다 할 수 없고, 또한 기록에 비추어 살펴보면 상고이유로 지적하고 있는 점에 관한 원심의 사실인정은 수긍이 가고, 거기에 채증법칙의 위배, 심리미진, 자백에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 상고이유의 주장은 이유 없다.

2. 부당해고의 점에 대하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고 회사는 1990. 3. 23. 설립된 보험회사로서 설립 초기에 경험있는 직원이 부족하여 단기적으로 후배교육 및 사무보조에 필요한 인력을 확보하고 인력운용의 효율성을 기하기 위하여 촉탁사원제도를 도입하였는데, 촉탁사원은 생명보험회사 또는 이와 유사한 기관에 근무한 경력이 있는 만 25세 이상이거나 기혼인 여성을 대상으로 하여, 고용기간을 1년으로 정하여 채용하면서 기간만료시 당사자가 이의를 제기하지 않을 경우에는 1년을 단위로 계약을 갱신하기로 약정하고, 매년 계약기간이 만료되는 촉탁사원들에 대하여 소속 부서장으로부터 계약갱신 여부에 대한 의견을 수렴한 후 이를 참고하여 계약을 갱신하여 온 사실, 원고 회사는 촉탁사원들에게 일반직원들과 동일한 지급률로 상여금, 연월차 보상금, 퇴직금을 지급하고 복지에 관하여도 일반직원들에 대한 규정을 준용하나, 일반직원과는 다른 급호(촉탁호봉)를 부여하고 별도로 기본급여를 책정하여 지급하고 있는 사실, 1990년부터 1995년 사이에 채용된 촉탁사원은 일반직원이 총 2,913명임에 비하여 총 94명으로, 그 동안 결혼, 육아, 전직 등을 이유로 퇴직하고 1997. 8. 20. 현재 24명만이 재직 중인 사실, 참가인은 원고 회사와 사이에 고용기간을 1995. 4. 14.부터 1996. 4. 13.까지로 하는 외에는 다른 촉탁사원과 같은 내용의 근로계약(이하 이 사건 근로계약이라고 한다)을 체결하고 입사하여 영업소에서 근무하다가 영업국 관리과로 옮겨 근무하였는데, 원고 회사가 1996. 2. 22.경 참가인과의 계약갱신 여부에 관한 소속 부서장들의 의견을 조사한 결과, 영업국장은 참가인은 관리과 근무가 바람직하지 않고 근무태도는 보통 정도라고 하고, 전임 영업국장과 관리단 부장 및 영업국 내 영업소장들은 참가인이 회의에 불참하는 등 근무태도가 불량하고, 설계사 등과 마찰이 잦으며 후배사원들에게 불평불만을 이야기하는 등 분위기를 저해한다는 의견을 표시하자, 같은 해 3. 14. 참가인에게 같은 해 4. 13.자로 근로계약기간이 만료되고 계약을 갱신하지 않는다는 취지의 통보를 한 사실 등을 인정한 다음, 참가인은 계약기간을 1년으로 하여 채용된 것으로, 비록 계약기간 종료시 계약당사자가 이의를 제기하지 않을 경우 기간을 1년 단위로 계약을 갱신하기로 약정하였더라도 원고 회사에게 갱신의무가 있는 것은 아니고, 그 전에 계약이 갱신된 바도 없으며, 그 밖에 원고 회사가 촉탁사원제도를 도입하게 된 취지와 그 운용실태 등에 비추어, 이 사건 근로계약이 고용기간으로 1년을 정한 것은 단지 형식에 불과하고 실질적으로는 기간이 정함이 없는 계약이라고 하기는 어렵다는 이유로, 원고 회사가 참가인에게 계약갱신을 거절한 것이 근로기준법상 해고에 해당하지 않는다고 판단하였다.

이 사건과 같이 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 할 것 인바, 원심이 적법하게 인정한 바와 같은 원고 회사의 촉탁사원제도의 운용경위, 촉탁사원의 활용분야, 인원수, 채용대상 및 촉탁사원에 대한 대우, 종전에 원고 회사가 계약갱신을 위하여 취하여 온 절차와 계약갱신에 관한 이 사건 근로계약서의 내용 등을 종합하여 보면, 참가인보다 먼저 채용된 촉탁사원들은 계약기간이 만료되고서 모두 원고 회사와 계약을 갱신한 사실이 있다고 하여 원고 회사와 처음 이 사건 근로계약을 체결한 참가인도 계약이 갱신되어 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되어 있다거나 원고 회사에 의한 계약갱신거절로 근로계약이 종료되지 않는다는 관행이 성립되어 있다고 볼 수 없고, 원고 회사에게 참가인에 대한 계약갱신의 의무가 있다고 단정할 수도 없으므로, 이 사건 근로계약에서 고용기간의 정함이 형식에 불과하다고 할 수 없다.

그리고 원심이 적법하게 인정한 사실에 의하면, 원고 회사가 내부적으로 소속 부서장들에게 참가인에 대한 계약갱신 여부에 관한 의견을 묻는 절차를 취한 것만으로 참가인에 대한 계약갱신이 이미 예정되어 있었다고 할 수 없고, 한편 근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것 이므로(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결 참조), 계약기간 만료 전에 원고 회사가 참가인에게 한 계약기간 만료일 및 계약갱신거절의사의 통지는 근로계약의 해약 즉 해고라고 할 수 없다 .

따라서 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 해고에 대한 법리오해, 판단유탈, 심리미진의 위법이 없다. 이 부분 상고이유도 받아들일 수 없다.

3. 석명권 불행사 및 변론기회 제한의 점에 대하여

법원의 석명권 행사는 당사자의 주장에 모순된 점이 있거나 불완전·불명료한 점이 있을 때에 이를 지적하여 정정·보충할 수 있는 기회를 주고 계쟁사실에 대한 증거의 제출을 촉구하는 것에 한정되는 것인바(대법원 1997. 12. 26. 선고 97다39742 판결 참조), 기록을 살펴보면, 참가인 소송대리인은 이미 원심 제1차 변론기일에 이 사건 근로계약에 대하여 근로계약서에 정한 고용기간은 형식적이고 계약기간 만료 후에도 계속 근무하는 관행이 존재하고 있다는 등으로 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약이라고 주장한바 있고, 원고가 원심 제8차 변론기일에 위 참가인의 주장과 다른 취지의 주장·입증을 하자 참가인은 이를 다투었으며, 그 후 제9차 변론기일에 비로소 변론종결 되었는바, 이와 같은 소송경위에 비추어 볼 때, 원심법원에 피고측에 대하여 이 사건 근로계약의 성질에 대하여 석명권을 적절히 행사하지 아니하여 적절한 변론의 기회를 보장하지 아니한 위법이 있다 할 수 없다. 이 점에 관한 상고이유 역시 받아들일 수 없다.

4. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.