logobeta
arrow
대법원 1993. 9. 28. 선고 93누3837 판결
[부당해고구제재심판정취소][공1993.11.15.(956),2980]
판시사항

호텔 전화교환원이 교환주임의 지시를 위반하고 모욕적인 발언을 하였다는 이유로 사전 동의나 협의 없이 객실부 소속 오더테이커로 전보한 인사명령 거부행위를 해고사유로 삼을 수 없고, 위 인사명령을 거부하는 과정 등에서 상사에 대하여 폭언, 폭행을 하는 등 직장질서 문란행위를 하였다는 것을 이유로 한 해고처분이 징계양정을 일탈한 것이라고 본 사례

판결요지

호텔 전화교환원이 교환주임의 지시를 위반하고 모욕적인 발언을 하였다는 이유로 사전 동의나 협의 없이 객실부 소속 오더테이커로 전보한 인사명령 거부행위를 해고사유로 삼을 수 없고, 위 인사명령을 거부하는 과정 등에서 상사에 대하여 폭언, 폭행을 하는 등 직장질서 문란행위를 하였다는 것을 이유로 한 해고처분이 징계양정을 일탈한 것이라고 본 사례.

원고, 피상고인

원고 소송대리인 변호사 김명한

피고

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인, 상고인

주식회사 타워호텔 소송대리인 변호사 우영제

주문

상고를 기각한다.

상고비용은 피고보조참가인의 부담으로 한다.

이유

상고이유를 본다(상고이유보충서는 상고이유서 제출기간 경과 후의 것이므로 상고이유를 보충하는 범위내에서 본다).

1. 제1점에 대하여

원심판결은 그 이유에서 그 증거에 의하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음 호텔의 전화교환원은 외국어 구사 능력과 전화교환기 조작 기능이 요구되는 특수전문직종이고, 참가인도 원고를 전화교환원으로서 직무내용을 특정하여 채용하였고 그간 8년 동안 계속 교환원으로 근무시켜 오고 있으므로 원고가 교환주임인 위 정미경의 지시를 위반하고 모욕적인 발언을 하였다는 이유로 원고와의 사전 협의 또는 동의 없이 원고를 전화교환원이라는 자격, 근무내용, 보수가 다른 객실부 하우스키핑 내 오더테이커로 전보한 피고의 인사명령은 위법하여 무효이므로 참가인으로서는 원고의 위 인사명령 거부행위를 해고사유로 삼을 수 없다 고 판단하였는바, 기록에 비추어 원심의 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 지적하는 바와 같은 법리의 오해나 채증법칙을 어긴 위법이 없다.

2. 징계양정사유에 관한 법리오해 여부

원심은, 참가인이 원고의 행위가 취업규칙 제35조, 상벌규정 제15조 별표 제1호(명령지시위반), 제3호(직장질서문란) 소정의 징계사유에 해당한다는 이유로 원고를 징계해고하였고, 근무이탈이나 음주폭행(참가인의 상벌규정 제15조 별표 제7호의 명문상 음주폭행이 아닌 단순 폭행은 위 항목에 해당하지 않은 것으로 보여진다), 사손초래 및 1987.10.14. 이후 1991.8.8.까지의 각종 비위행위는 모두 독립된 해고사유로 삼지 아니하고 다만 징계양정의 참작사유로만 삼은 것이라고 봄이 상당하다고 전제한 다음, 그 증거들을 종합하여, 참가인의 상벌규정 제13조 이하에는 징계에 관한 규정을 두어 제13조는 직원이 다음 각호에 해당한 때에는 징계에 회부한다고 규정하면서, 정당한 이유없이 상사의 명에 불복 또는 명예를 기만한 자(제6호), 기타 제 사규를 위반하고 직장질서를 문란케 한 자(제8호)를 들고 있고, 제14조는 징계의 종류로서 견책, 감봉, 정직, 해고, 감호의 5가지를 인정하고 있는 사실, 또는 제15조는 징계의 양정은 별표 제1에 의한다고 규정하고 별표 제1의 제1호에 의하면 명령지시를 위반하였거나 이를 태만하였을 때는 견책에서 해고까지를 양정할 수 있고, 제3호는 취업규칙 기타 제 규정을 위배하여 직장질서를 문란케 하였을 때에 감봉에서 견책까지를 양정할 수 있다고 규정하고 있는 사실을 인정한 후, 위 제1항에서 본 바와 같이 비록 원고를 오더테이커로 전보한 인사명령이 위법하다 하더라도 원고가 지방노동위원회에 부당배치전환구제명령을 신청하는 등 정상적 절차에 따라 구제를 받아야 함에도 교환실 근무를 고집하며 소외 1과 몸싸움을 벌려 상해를 입히고 남편까지 직장에 나오도록 하여 폭언을 하게 하는 등 직장의 위계질서를 문란하게 한 것은 참가인의 취업규칙 제35조, 상벌규정 제13조 제8호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이나, 징계양정의 범위를 정한 상벌규정 제15조 제3호는 취업규칙 기타 제규정을 위배하여 직장의 질서를 문란케 하였을 때에는 감봉에서 견책까지를 양정할 수 있다고 규정하여 가장 중한 처분의 양정이 감봉이므로 참가인이 원고에 대하여 위 사유로 감봉을 넘는 징계처분을 할 수 없는데도 원고를 해고에 처하였으니 참가인의 조치는 위 징계양정의 범위를 넘어 부당하다고 판단하였다.

먼저, 원심은 참가인의 상벌규정 제15조 별표 제7호의 명문상 음주폭행이 아닌 단순 폭행은 위 항목에 해당하지 않는 것으로 보았으나, 기록에 의하면 위 상벌규정 제15조의 별표 제7호는 “(음주·폭행) 음주하고 사내 기물을 파괴하였거나 동료 및 상사에게 폭행 및 폭언하였을때” 해고, 정직, 감봉의 각 처분을 할 수 있도록 규정하고 있는바, 그 규정 내용과 동료 및 상사에 대한 폭행 등에 관하여 다른 양정조항이 없는 점 등에 비추어 볼 때 위 조항 전단의 “사내 기물 파괴”가 음주한 상태에서 저지른 경우에만 위 조항에 해당함과는 달리, 후단의 “동료 및 상사에 대한 폭행 및 폭언”은 음주하지 아니한 상태에서 저지른 경우에도 위 조항에 해당하는 것으로 해석함이 타당하다고 할 것이므로, 이에 관한 원심의 판단은 잘못이라 할 것이다.

그러나, 한편 원심이 적절히 판시한 바와 같이, 참가인은 원고의 행위가 취업규칙 제35조, 상벌규정 제15조 별표 제1호(명령지시위반), 제3호(직장질서문란) 소정의 징계사유에 해당한다는 이유로 원고를 징계해고 하였고, 폭행 등 나머지 각 비위행위는 모두 독립된 해고사유로 삼지 아니하고 다만 징계양정의 참작사유로만 삼은 것이므로 원고가 상사인 위 정미경이나 소외 1에 대하여 폭언, 폭행한 점은 비록 상벌규정 제15조 별표 제7호(최고 해고까지 가능)에 해당한다고 하더라도 이는 독립한 해고사유가 될 수는 없는 것이고, 다만, 이러한 점을 참작하여 징계양정을 정하여야 할 것이다.

그런데, 위 제1항에서 본 바와 같이 원고에 대한 위 인사명령은 무효이어서 원고의 징계혐의사실 중 위 인사명령 거부행위는 해고사유가 될 수 없으므로 상벌규정 별표 제15조 제1호(명령지시위반)에는 해당하지 아니하게 되어, 결국 직접적으로 독립된 징계사유로 인정되는 것은 상벌규정 제15조 별표 제3호(직장질서문란) 해당행위 뿐이라 할 것이나, 한편 상벌규정 제27조 제3항이 징계처분의 양정은 징계처분양정기준표에 의하여 정상을 참작하여 가감할 수 있다고 규정하고 있으므로 원고의 징계사유가 최고 양정이 감봉으로 규정된 상벌규정 제15조 별표 제3호(직장질서문란)에만 해당한다고 하더라도 정상에 따라 가중할 경우에는 이보다 1단계 높은 해고까지도 할 수 있다고 할 것이지만, 원고의 위 직장질서문란행위의 내용과 그 경위 외에 위 제1항에서 인정한 바와 같은 상사인 소외 1 등에 대한 폭언, 폭행과 위 인사명령을 거부하면서 취한 행동 등과 한편으로는 위와 같은 비위가 근본적으로는 참가인의 위법한 인사명령에 항거하는 과정에서 또는 그 후유증으로 일어나게 된 점과 소외 1의 몸싸움 과정에서는 원고 자신도 상해를 입은 점 등 이 사건 기록에 나타난 제반 사정들을 고려하여 볼 때 원고의 행위에 대하여 위 상벌규정이 일응 기준으로 정한 가장 중한 양정인 감봉보다 가중하여야 할 정도는 아니라고 봄이 상당하다고 할 것이므로 참가인이 원고에 대하여 한 해고처분은 징계양정을 일탈한 것이라고 할 것이다.

그렇다면, 원심이 참가인의 원고에 대한 징계해고가 징계양정의 범위를 넘는 부당한 것이라고 판단한 결론은 옳다 할 것이므로 원심이 상벌규정 제15조 별표 제7호의 해석을 그르친 잘못은 이 사건에 있어 판결결과에 영향을 미치지 아니하였다고 할 것이다.

주장은 결국 이유 없음에 돌아간다.

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관   김용준(재판장) 윤관 김주한 천경송

arrow
심급 사건
-서울고등법원 1992.12.29.선고 92구8806

관련문헌

- 이우태 징계사유별 해고의 정당성, : 폭행 노동법률 102호 / 중앙경제사 1999

- 조용만 개정 근로기준법상 우선재고용제의 법적 평가 및 쟁점 검토 노동법연구 22호 / 서울대학교 노동법연구회 2007

- 조용만 노동법에서의 신의칙과 권리남용금지의 원칙 : 개별적 노동분쟁사건 적용례의 검토를 중심으로 노동법연구 제29호 / 서울대학교 노동법연구회 2010

- 박성미 정당한 인사이동과 유의점 조세 295호 / 조세통람사 2012

- 최누림 근로자의 인사이동에 대한 법률상 쟁점의 개관 인권과 정의 370호 / 대한변호사협회 2007

- 김종범 「부당전직」에 관한 몇 가지 문제 재판자료 . 제125집 : 행정재판실무연구Ⅳ 125집 / 법원도서관 2013

- 송강직 한국에서의 근로자의 언론의 자유 법학논고 26집 / 경북대학교 출판부 2007

- 이승길 경영상해고의 '긴박한 경영상의 필요성'에 관한 소고 아주법학 제6권 제1호 / 아주대학교 법학연구소 2012

- 사법연수원 해고와 임금: 2016 사법연수원 2016

- 노상헌 2009년 노동법 중요 판례 인권과 정의 403호 / 대한변호사협회 2010

- 정기남 변경해고 노동법학 25호 / 한국노동법학회 2007

- 문무기 배치전환(전직)의 정당성 판단기준 노동판례백선 / 박영사 2015

참조판례

- 대법원 1991.5.28. 선고 90다8046 판결(공1991,1733)

- 1991.10.25. 선고 90다20428 판결(공1991,2816)

- 1992.1.21. 선고 91누5204 판결(공1992,927)

참조조문

- 근로기준법 제27조 제1항 (위헌조문)

- 노동조합법 제39조 제1호

원심판결

- 서울고등법원 1992.12.29. 선고 92구8806 판결