가. 근로자에 대한 전직 또는 전보발령권의 법적 성질과 그 한계

나. 근로자에 대한 징계해고 처분을 함에 있어서의 '정당한 이유'의 의미와 취업규칙 등에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 종류의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우 징계처분의 선택이 자유재량행위인지 여부

다. 16년 이상 성실히 근무한 근로자가 공장의 신정연휴 기간에 감시근무자로 자원하여 임무를 수행하다가 공장 밖에서 음주하고 들어와 잠든 행위에 대하여 징계면직한 처분이 징계권의 일탈이라고 본 사례

라. 반장인 근로자가 전직명령에 동의하고 이임인사를 하던 중 그 소속 반원들이 야간근무 중 집단취침하는 바람에 위 전직명령이 취소되고 인사위원회에 회부되어 무보직 상태가 되자 곧 바로 사직원을 제출한 것에 대하여 사용자의 강박에 의한 사직이라고 할 수 없다고 한 사례

마. 고되어 아무런 이의의 유보나 조건없이 퇴직금을 수령하고 난 후 여러 달이 지난 시점에 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되는 것인지 여부

가. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 이는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것이므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이고, 전직명령이 근로기준법 제27조 제1항 이나 제105조 의 규정에 위반되거나 권리남용에 해당한다는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다.

나. 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 처분을 함에 있어서의 '정당한 이유'라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하고, 한편 취업규칙 등에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 할 것이다.

다. 16년 이상 성실히 근무하여 온 근로자가 공장이 휴무한 신정연휴기간에 감시근무자로 자원출근하여 도난, 화재예방 등의 임무를 수행하다가 교대시간을 얼마 남겨두지 아니한 상황에서 공장 밖에서 음주하고 들어와 잠든 행위에 대하여 징계면직한 처분이 징계권의 범위를 일탈한 것이라고 본 사례.

라. 공장의 냉연기계 정비반장인 근로자가 조관기계 정비반장으로의 전직명령에 동의하고 전임준비를 마친 다음 이임인사를 하고 있을 때 그 소속 반원들의 야간근무중 집단취침 행위가 발생하는 바람에 그 책임을 물어 위 전직명령이 취소되고 인사위원회에 회부되어 무보직상태가 되자 곧바로 사직원을 제출한 것에 대하여 사용자의 강박에 의한 사직이라고 할 수 없다고 한 사례.

마. 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 해고처분을 유효한 것으로 인정하였다고 할 것이므로 그로부터 여러 달이 지난 후 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위반된다.

가.나.다.라.마. 근로기준법 제27조 제1항 나. 근로기준법 제94조 라. 민법 제110조 마. 민법 제2조

가. 대법원 1991.7.12. 선고 90다9353 판결(공1991,2136) 1991.7.12. 선고 91다12752 판결(공1991,2155) 1991.9.24. 선고 90다12366 판결(공1991,2592) 나. 대법원 1991.1.11. 선고 90다카21176 판결(공1991,728) 1991.3.27. 선고 90다카25420 판결(공1991,1273) 마. 대법원 1990.11.23. 선고 90다카25512 판결(공1991,177) 1991.4.12. 선고 90다8084 판결(공1991,1364) 1991.5.28. 선고 91다9275 판결(공1991,1763)

원고 1 외 1인

원고 2

동부제강주식회사 소송대리인 변호사 경수근 외 1인

서울고등법원 1990.11.14. 선고 89나48798 판결

원심판결 중 피고패소 부분을 파기하고 이부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고 2의 상고를 기각한다.

위 상고기각된 부분의 상고비용은 원고 2의 부담으로 한다.

1. 원고 2의 상고이유를 본다(상고이유서 제출기간이 지난 뒤에 제출된 상고이유 보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서 본다).

가. 상고이유 제2점에 관하여

소론의 증거에 의하면 원심이 원고 2의 노동조합 대의원 및 운영위원 재임기간을 1988.부터 1989.까지 라고 인정한 것은 그 기간의 점에 있어서는 잘못이라고 할 것이지만, 한편 원심은 위 원고의 노동조합 대의원 및 운영위원 재임횟수를 위 원고의 주장과 같게 인정하였으므로 위와 같은 기간인정의 잘못만으로는 위 원고에 대한 면직처분의 효력을 판단하는 판결결과에는 영향을 미칠 수 없는 것이다.

나아가 기록에 의하여 원심이 취사한 증거관계를 살펴보면 위 원고의 사직원 제출이 피고측의 강요에 의한 것이라는 점을 인정할 증거가 없다는 취지로 판단한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법이 있다할 수 없다.

논지는 모두 이유없다.

나. 상고이유 제1점에 관하여

근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될수도 있으나 이는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것이므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이고, 전직명령이 근로기준법 제27조 제1항 이나 제105조 의 규정에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다 ( 당원 1991.2.22. 선고 90다27389 판결 , 1991.7.12. 선고 90다9353 판결 각 참조).

원고 2가 그에 대한 전직명령은 정당한 이유가 없어 무효라고 주장하였음에 대하여, 원심은 위 원고에 대한 전직명령은 사용자의 인사권에 속하는 것으로서 업무상 필요한 범위내에서는 사용자측에 상당한 재량을 인정하여야 할 것이며 그것이 근로의 종류, 내용 또는 장소 등을 고려할 때 현저히 근로자에게 불이익한 처분으로서 사용자의 권리남용에 해당하는 경우에 한하여 그 효력을 다툴 수 있다 할 것인데 이 사건 진직발령처분이 그 권한을 남용하였다고 인정할 증거가 없으므로 위 원고의 사직의 의사표시가 위 전직발령을 이유로 한 것이라 하더라도 무효가 아니라고 판단하였는바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고 또 위 판단에는 이 사건 전직명령에 정당한 이유가 있다는 취지도 포함되어 있다고 못볼 바 아니다. 원심판결에는 소론과 같은 사실오인이나 법리오해, 판단유탈 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유없다.

2. 피고 소송대리인의 상고이유를 본다(상고이유서 제출기간이 지난 뒤에 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서 본다).

가. 원고 1에 대한 상고이유 제1점에 관하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 거시의 증거에 의하여 피고 회사의 취업규칙 제53조에서 직원의 징계에 관하여 규정하면서 그 제1항 에이호에서는 직원의 본분에 배치되는 행위를 한 때, 비이호에서는 직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 한 때를 각 징계사유로 규정하고 있고, 징계의 종류로서 견책, 감봉, 정직, 권고해직, 징계면직의 5종을 규정하고 있으며, 그 절차는 따로 정해져 있는 인사규정에 의하도록 되어 있는 사실, 원고 1은 1988.1.2. 07:50경 연휴기간중의 감시근무자로 자원출근하여 도난, 화재예방, 출입통제 및 냉각수 자동교환장치 점검 등의 임무를 수행하다가 같은 날 오후에 위 제강소 후문을 통하여 밖으로 나가 인근가게에서 4홉들이 정종 1병을 마시고 상당히 취한 상태에서 소외 정재근의 부축을 받아 다시 후문을 통하여 위 제강소 안으로 들어온 다음 자신의 근무지가 아닌 토의정비실 세멘트바닥에서 잠든 사실, 피고 회사는 위 원고의 위와 같은 근무지 이탈, 음주 및 근무태만의 비위사실이 위 취업규칙 제53조 제1항 에이호 및 비이호에 각 해당된다고 하여 인사규정에 정한 절차에 따라 인사위원회를 개최하여 위 원고를 징계면직한 사실 및 위 원고가 근무한 1988.1.2.은 신정연휴 기간으로 위 제강소 내 대부분의 기계가 가동하지 아니하는 상태에서 대부분의 직원이 휴무중이었고 자원출근한 위 원고의 감시근무자로서의 실질적인 임무는 특별한 업무수행 없이 앉아 있는 자리에서 도난방지, 출입통제 등을 하는 것에 불과하였는데, 당시 위 원고의 근무지 이탈시간 중 위 제강소 내에서 기계고장이나 도난 등의 사고는 발생하지 아니한 사실, 위 원고는 입사시부터 위 면직시까지 약 16년 동안 성실히 근무하면서 아무런 징계처분을 받지 아니한 사실을 각 인정한 다음, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고처분을 함에 있어서는 사회통념상 당해 근로자와 근로계약을 계속함이 현저히 부당, 불공평하다고 인정될 정도의 비위사실이 당해 근로자에게 존재하여야 할 것인데, 위 인정사실에 의하면 위 원고의 비위행위가 추상적으로는 피고 회사 재산이나 기밀 등이 침해될 위험성을 초래하였다고 하나 구체적 손해는 발생하지 아니하였고, 연휴기간의 근무를 자원하여 임무를 수행하다가 교대시간을 얼마 남겨두지 아니한 상황에서 음주한 행위 등을 가지고 16년 이상 아무런 사고없이 성실하게 근무한 위 원고를 가장 무거운 징계벌인 면직에 처한 피고 회사의 조치는 그 정도가 지나쳐 재량권의 범위를 벗어난 것이라고 판단하였다.

사용자가 근로자에 대하여 징계해고처분을 함에 있어서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말하고, 한편 취업규칙 등에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권 남용으로서 무효라고 하여야 할 것이다.

원심이 확정한 위 사실에 의하면, 원고 1의 행위가 피고 회사 취업규칙에 정한 징계사유에는 해당된다고 할 것이지만, 위 취업규칙이 징계의 종류로서 견책, 감봉, 정직, 권고해직, 징계면직의 5가지를 규정하고 있는 점과 위 원고가 휴무중에 근무하게 된 경위, 휴무중 근무자의 근무내용, 위 원고의 근무이탈중 아무런 사고가 발생하지 아니한 점 및 위 원고의 근무경력 등에 비추어 볼 때, 원고에 대한 징계면직은 징계권의 범위를 일탈한 것으로서 정당한 이유가 없다고 할 것이므로 이와 같은 취지로 판단한 원심판결은 정당하고,거기에 소론과 같은 징계재량권의 법리를 오해하고 판단을 유탈한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유없다.

나. 원고 3에 대한 상고이유 제1점에 관하여

원심은 그 거시의 증거에 의하여, 피고 회사 기계정비과장인 소외 오교선이 1988.2.20.경 별다른 이유없이 위 원고에게 사표제출을 요구하여 원고가 그 부당성을 지적하며 사표제출을 거부하자 사표제출을 거부하면 타 부서로 이동시키겠다고 위협하더니 결국 냉연기계 정비반장의 보직에서 조관기계 정비반장으로 전직발령한 사실, 피고 회사의 서울제강소는 냉연공장과 조관공장으로 나누어져 있고 그 규모나 생산량, 기계라인의 자동화, 작업조건 등 모든 면에서냉연공장이 조관공장보다 앞서며 근로자들은 조관공장보다 냉연공장에서 일하기를 원하고 있는 상황이며 위 원고는 피고 회사에 입사한 이래 20년을 넘게 위 냉연공장의 냉연기계반장으로 일해 왔기 때문에 그 분야에서는 국내 유수한 기술자로 인정을 받고있는 사실, 위 원고가 위 발령을 받아들이고 전직발령일을 하루 앞둔 같은 달 28. 개인옷장과 개인공구를 신발령부서인 조관기계반으로 옮겨 놓고 관례대로 그동안 알고 지내던 냉연부서 동료들에게 인사를 다니고 있었는데 그 때 위 원고의 감독하에 있던 냉연기계 정비반원 7-8명이 야간 근무중 취침한 사실이 적발되자 위 책임을 물어 피고는 즉각 위 원고에 대한 전보발령을 취소해 버린 사실, 피고 회사 설비부 냉연기계 정비직의 일상적 업무형태는 동 부서의 직무가 생산라인의 기계설비의 수리나 보수를 전문으로 하기 때문에 정기보수시 이외에는 생산라인의 기계사고로 인한 생산전문부서의 요청이 있을 때 출장하게 되며 특히 야간에는 더욱 더 위 형태를 띄기때문에 위 취침사건과 같은 일이 야간에 가끔 발생하곤 하는 사실, 당시 냉연기계 정비반은 1988.3.1.자로 이전의 1일 주야 2교대제에서 1일 3교대제로 근무편성이 끝난 뒤라 위 원고는 원직복귀되어도 실질적으로 일할 보직이 없어 사실상 대기발령 상태로 있게 되었는데, 피고 회사는 위와 같은 상황에서 위 원고에게 원직복귀의 발령만을 낸 후 위 취침사건의 감독소홀에 대한 시말서 제출, 인사위원회 회부 등의 압력을 가한 사실, 이에 위 원고는 피고 회사의 전직명령에 따라 준비를 하던 중 소속 반원들의 취침사건으로 인하여 위 명령이 취소되고 인사위원회 회부시까지 무보직상태로 되는 등 본인의 의사가 무시되는 상황에 관하여 사직서를 작성하여 제출한 사실, 피고 회사는 위 원고가 사직서를 제출하자마자 당일로 위 사직서를 수리하는 형식으로 의원면직시킨 사실, 위 원고는 입사시부터 위 면직시까지 20년을 넘는 동안 성실히 근무하면서 아무런 징계처분을 받지 아니하였 뿐 아니라 수차례에 걸쳐 표창까지 받고 선임반장으로 열심히 근무하여 온 사실 등을 인정한 다음 피고 회사의 원고에 대한 이유없는 사직강요, 부서이동, 사실상의 대기발령 등의 부당한 조치가 사실상의 압력으로 작용하여 원고의 사직의사를 강요한 것이고 원고는 위와 같은 강박상태 하에서 사직의 의사표시를 하였다고 보여지는바, 원고가 이 사건 소의 제기로써 사직의 의사표시를 취소하였으므로 원고에 대한 면직처분은 무효라는 취지로 판단하였다.

강박에 의한 의사표시는 표의자가 타인의 강박행위에 의하여 공포심을 가지게 되고 그 해악을 피하기 위하여 행한 하자 있는 의사표시로서, 강박행위로인한 공포심의 야기와 그로 인한 하자 있는 의사표시 사이에는 인과관계가 인정되어야 할 것이다.

원심이 확정한 사실에 의하면, 원고 3이 일단 냉연기계 정비반장에서 조관기계정 비반장으로의 전직명령에 동의하고 전임준비를 마친 다음 이임인사를 하고 있을 때, 그 소속 반원들의 집단 취침행위가 발생하자 피고는 그 책임을 물어 위 원고에 대한 전직명령을 취소하고 인사위원회에 회부하기로 하여 위 원고는 그 때까지 무보직 상태가 되는 등 본인의 의사가 무시되는 상황에서 같은 해 3.1. 사직원을 제출하였다는 것인바, 피고가 위 원고의 동의하에 동인에 대한 전직명령을 하였다가 그 후 이를 취소한 경위와 위 원고는 반장으로서 그 반원들의 집단취침에 책임을 져야 할 처지이며, 위 원고가 인사위원회의 심의결과를 보지도 않고 3.1.자로 곧바로 사직원을 제출한 경위에 비추어 보면, 피고가 위 원고에 대한 전직명령을 하였다가 이를 취소하면서도 냉연정비반은 위 원고의 전직을 전제로 3.1.자로 이미 기구개편을 한 데다가 위 원고가 인사위원회에 회부되는 관계로 원래의 냉연기계정비반에 보직과 구체적인 직무를 부여하지 않았다고 하더라도 위와 같은 피고의 위 원고에 대한 처분이 부당하다고는 할 수 없고, 위 원고가 위와 같은 무보직상태에서 판시와 같이 본인의 의사가 무시되는 데 반발하여 사직서를 제출하였더라도 이를 피고의 강박행위에 인한 사직이라고 할 수 없을 것이다.

그럼에도 불구하고 원심은 원고가 피고의 전직발령까지도 동의하였다고 사실을 인정하면서도 그 이전의 사유인 사직강요, 부서이동 등의 사유까지 포함하여 피고는 원고의 사직의사를 강요한 것이고 원고는 판시와 같은 강박상태 하에서 사직의 의사표시를 한 것이라고 판단하였으니 원심의 판단에는 강박에 의한 의사표시에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이고 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.

다. 원고 1, 3에 대한 상고이유 제2점을 관하여

원심이 인용한 을제15,17호증의 각 기재에 의하면, 원고 1은 1988.1.20. 해고수당과 퇴직금 합계 금 5,357,680원을, 원고 3은 같은 해 3.17. 퇴직금 5,171,161원을 아무런 이의없이 수령한 사실을 인정할 수 있는바, 원심도 위 원고들의 위 퇴직금을 아무런 이의의 유보없이 수령한 사실을 인정하면서도 위 원고들의 해직처분 또는 면직처분의 경위에 비추어 그와 같은 사실만으로 원고들이 위 처분의 무효를 주장하는 것이 금반언의 원칙에 위배되는 위법한 것이라고 할 수 없다고 판단하였다.

그러나 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 해고처분을 유효한 것으로 인정하였다고 할 것이므로 신의칙이나 금반언의 원칙에 의하여 해고의 효력을 다투는 소를 제기할 수 없다 고 할 것인데( 당원 1990.11.23. 선고90다카25512 판결 ; 1991.4.12. 선고 90다8084 판결 ; 1991.5.28. 선고 91다9275 판결 등 참조), 기록에 의하면 위 원고들은 해고 또는 면직된 후 이에 대하여 별다른 이의를 하지 않고 있다가 아무런 이의나 조건의 유보없이 퇴직금을 수령하고 그 후 약 7개월 또는 9개월이 지난 같은 해 10.25.에 이르러 이 사건 소를 제기한 사실을 알 수 있으므로 위 원고들의 이 사건 청구는 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되는 것이라고 할 것이다. 그런데도 원심이 위 원고들의 해직 또는 면직된 후 퇴직금 수령시 및 그 이후 이 사건 소 제기시까지의 사정 등을 고려하지 아니한 채 원고 1의 해고처분의 경위 등과 원고 3의 면직처분의 경위에 비추어 위 원고들의 행위가 금반언의 원칙에 위배되지 않는다고 판단하였으니 이는 금반언의 원칙에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이고, 이 점을 지적하는 논지는 이유있다.

그러므로 피고 소송대리인의 나머지 상고이유에 대하여는 판단할 필요없이 원심판결 중 피고패소 부분을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하며 원고 2의 상고는 이유없어 기각하고, 상고기각된 부분의 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.