[1] 정리해고의 요건으로 ‘긴박한 경영상의 필요’에 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는지 여부(적극)

[2] 기업 운영에 필요한 인력의 규모와 잉여인력 등에 관한 경영자의 판단을 존중하여야 하는지 여부(원칙적 적극)

[3] 정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것의 의미

[4] 정리해고 대상자를 선정할 때 요구되는 ‘합리적이고 공정한 기준’의 판단 방법

[5] 정리해고의 절차적 요건으로 노동조합 또는 근로자대표와의 성실한 협의를 규정한 근로기준법 제24조 제3항 의 규정 취지

[6] 유동성 위기로 회생절차가 진행 중이던 갑 주식회사가 경영상 이유로 을 등을 해고한 사안에서, 제반 사정에 비추어 정리해고가 긴박한 경영상의 필요에 의한 것으로 갑 회사는 정리해고에 앞서 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 보이고, 해고 대상자 선정기준이 공정하고 합리적이며, 근로기준법 제24조 제3항 의 협의 요건도 충족하였다고 한 사례

[1] 근로기준법 제24조 제1항 [2] 근로기준법 제24조 [3] 근로기준법 제24조 제2항 [4] 근로기준법 제24조 제2항 [5] 근로기준법 제24조 제3항 [6] 근로기준법 제24조

[1][2][3][4] 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 [1][3][4][5] 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 (공2002하, 1901) [1][3] 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 (공2004상, 363) [1] 대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 (공2012하, 1279) [5] 대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다53949 판결

원고 1 외 2인 (소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 김선수 외 3인)

쌍용자동차 주식회사 (소송대리인 아이앤에스 법무법인 담당변호사 조영길 외 3인)

서울고법 2012. 1. 13. 선고 2011나43213 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유 보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 원고들의 긴박한 경영상 필요에 관한 상고이유 주장에 대하여

가. 근로기준법 제24조 제1항 에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다 ( 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 등 참조).

그리고 기업 운영에 필요한 인력의 규모가 어느 정도인지, 잉여인력은 몇 명인지 등은 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없다면 경영자의 판단을 존중하여야 할 것이다 ( 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

나. 원심이 인정한 사실관계와 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 기술집약적인 자동차산업의 경우 지속적인 기술개발과 대규모 투자가 이루어지지 않으면 동종업체와의 경쟁에서 뒤처질 수밖에 없고, 이는 매출 감소와 시장점유율의 하락으로 이어지는데, 피고는 기업구조개선작업 기간에 경쟁력 유지에 필요한 연구개발과 투자를 할 수 없었고, 이후 중국 상해기차공업(집단)공사가 피고의 경영권을 인수한 이후에도 피고에 대한 적극적인 투자가 이루어지지 않아 스포츠형 다목적 차량(SUV, Sports Utility Vehicle) 외에 차종의 다양화를 이루지 못하였으며, 거기에 SUV 차량에 대한 세제혜택 축소로 SUV 차량에 대한 선호도가 떨어지자 매출은 더욱 감소하게 된 점, 그러던 중에 2008년 하반기의 경유 가격 급등과 국내외 금융위기 사태에 봉착하게 되자 피고는 자력으로는 유동성 위기를 해결할 수 없어 회생절차개시신청을 하는 지경에 이른 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 정리해고 당시 피고가 처한 경영위기는 상당기간 신규 설비 및 기술 개발에 투자하지 못한 데서 비롯된 계속적·구조적인 것으로 봄이 타당하다. 또한 피고가 2008년 재무제표 작성 당시 유형자산 손상차손으로 517,687,494,022원을 계상하여 2008년 재무제표상 당기순손실과 부채비율이 큰 폭으로 증가하였으나, 피고는 1994년부터 2000년까지 계속 당기순손실을 기록하다가 2001년부터 2003년 당기순이익을 기록하였으나, 2004년 영업이익이 감소하면서 기업구조개선작업이 종료한 2005년과 2006년에 당기순손실을 보았고, 2007년에 일시적으로 당기순이익을 보았으나 2008년에 다시 손익이 바뀌어 이 사건 유형자산 손상차손을 인식하기 전인 2008. 9. 이미 1,861억여 원의 당기순손실을 기록한 점, 지속적인 매출 감소로 피고의 현금보유액이 감소하여 2009. 1. 당시 가용 가능한 현금이 74억여 원에 불과하였던 점 등에 비추어 보면, 피고의 재무상황은 이 사건 유형자산 손상차손을 인식하기 전부터 악화되어 있었던 것으로 볼 수 있다.

다. 나아가 원심이 인정한 사실관계와 기록에 의하면, 피고(실제 행위 주체는 회생법원이 선임한 관리인이나, 편의상 ‘피고’라고 한다)는 2009. 4. 8. 관리직 297명을 포함하여 총 2,646명을 감원하는 인력구조조정 방안을 발표한 사실, 회생절차의 조사위원인 삼일회계법인이 2009. 5. 6.자 조사보고서에서 구조조정을 실시하는 2009년 이후부터 경영정상화가 예정된 2013년까지 생산량 증대에 따른 인력충원이 필요한데, 기능직의 경우 2,670명에서 3,433명으로 760명의 증원이 예상되나, 관리직을 포함한 사무직은 1,852명에서 1,690명으로 160명의 축소가 예상된다고 한 사실, 피고는 2009. 5. 27. 기능직과 사무직 사이의 감원 비율의 형평성과 향후 경영이 정상화될 경우 기능직 근로자의 증원이 필요한 점 등을 고려하여 총 구조조정 인원 2,646명은 그대로 유지하면서 관리직의 감원 규모를 322명으로 증가한 사실, 피고는 금속노동조합 쌍용차지부가 구조조정과 관련한 협의를 거부하자 사무직 직원들로 구성된 사무직대표자협의회와 관리직의 해고 규모 등에 관하여 협의한 사실을 알 수 있다.

위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 관리직의 감원 규모를 증가한 것은 적법한 것으로 봄이 타당하고, 그 과정에서 금속노동조합 쌍용차지부와의 협의가 없었다고 하여 달리 볼 수는 없다.

라. 이상과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상의 필요에 의한 것으로 봄이 타당하므로, 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 긴박한 경영상의 필요와 관련하여 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니한 위법이 없다.

2. 원고 1, 3의 해고회피노력에 관한 상고이유 주장에 대하여

가. 정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직과 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다 ( 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 등 참조).

나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 이 사건 정리해고에 앞서 부분휴업, 임금 동결, 순환휴직, 사내협력업체 인원 축소, 임직원 복지 중단, 희망퇴직 등의 조치를 실시한 점, 이 사건 정리해고 이후 노사의 대립이 극한 상황에까지 이르다가 피고와 전국금속노조 쌍용차지부는 2009. 8. 6. 노사대타협을 하면서 정리해고된 근로자 중 기능직 근로자들에 한정하여 무급휴직, 희망퇴직, 영업직 전직 등으로 전환하기로 하는 ‘쌍용자동차의 회생을 위한 노사합의서’를 작성하였는데, 위 노사대타협은 이 사건 정리해고를 둘러싼 노사 간의 극심한 대립으로 기업의 존립 자체가 위태로워 피고의 회생 실패로 노사가 공멸하는 최악의 상황을 막기 위한 고육지책으로 노사가 막판에 상호 양보하여 체결된 점 등을 알 수 있다.

이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고는 이 사건 정리해고에 앞서 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 봄이 타당하다. 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 해고회피노력 요건에 관하여 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니한 위법이 없다.

3. 원고들의 해고 대상자 선정기준에 관한 상고이유 주장에 대하여

가. 정리해고 대상자를 선정함에 있어 요구되는 합리적이고 공정한 기준은 확정적·고정적인 것이 아니고, 그 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라진다 ( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등).

나. 원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음 피고가 정한 위 해고 대상자 선정기준은 단체협약에 위배되지 않고, 피고의 경영상태와 근속기간, 근무성적 및 업무능력 등을 종합적으로 고려한 것으로서 공정하고 합리적이라는 취지로 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 합리적이고 공정한 해고 기준 설정 및 대상자 선정 요건에 관하여 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니한 위법이 없다.

4. 원고 1, 3의 사전 협의에 관한 상고이유 주장에 대하여

가. 근로기준법 제24조 제3항 은 정리해고를 시행하기에 앞서 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정하고 있다. 이는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라고 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하기 때문이다 ( 대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다53949 판결 등 참조).

나. 원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고가 근로기준법 제24조 제3항 의 협의 요건을 충족한 것으로 보아야 한다는 취지로 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 근로자 과반수 대표와의 성실한 협의 요건에 관하여 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니한 위법이 없다.

5. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.