부산고등법원 2017.8.9. 선고 2016나58096 판결

2006. 6. 23.자 이 사건 노사합의는 '근로자들은 고정 시간외근로를 제공하고, 피고는 그에 대한 대가로 고정 시간외수당을 지급하기로 하는 합의 '이므로, 원고들은 고정 시간외근로를 제공할 의무를 지고, 피고는 이를 수령하여 고정 시간외수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고들이 2015. 1. 5.부터 2015. 9. 30.까지 고정 시간외근로를 제공하였으므로 피고는 이에 대한 고정 시간외수당을 지급하여야 한다.

나. 판단

앞서 든 증거와 갑 제13 내지 19호증, 을 제7 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2006. 6. 23.자 이 사건 합의 당시 피고가 작성한 '2007년도 사무직 연차표'에서 고정 시간외근로 수당의 산정기준을 '통상임금 X 18.75%'로 기재하고 있는데, 여기서 18.75%는 시간급 통상임금에 시간외근로 가산율를 곱한 금액의 30시간 상당액인 사실, 또한 2006. 6. 23.자 합의 당시 피고측 교섭위원은 '고정 시간외 근로 제도는 임금보존차원의 성격이 있을 수 있다'는 취지로 답변하기도 한 사실이 인정된다. 그러나 한편으로 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 '2006. 6. 23.자 이 사건 합의'를 '근로자들에게는 고정 시간외근로를 제공할 의무를, 피고에게는 근로자들에게 고정 시간외수당을 지급할 의무를 부담시키는 내용'의 합의라고 보기 어렵고, 그 외 원고들 제출의 증거들만으로는 원고들과 피고 간에 고정 시간외 근로에 대한 합의가 있었다고 인정하기 어렵다.

① 1987년경부터 사무직 근로자를 비롯한 피고의 근로자 대부분은 이 사건 취업규칙에서 정한 종업시간인 17:00를 넘어 18:00까지 근로를 제공하였고, 피고는 그에 대한 대가로 월 30시간의 시간외수당 상당액을 고정 시간외수당이라는 명목으로 지급하여 왔다.

② 한편 이 사건 단체협약은 시간외 수당을 기본급과 구별하면서(제80조), 회사는 업무상 부득이한 사정이 있을 때에는 '당사자 간에 사전 합의'로써 시간외 및 휴일근로를 시킬 수 있는데, 회사는 조합원이 시간외 및 휴일근로를 거부한 이유로 어떠한 불이익한 취급을 하지 못한다(제67조)고 규정한다. 또한 이 사건 취업규칙 역시 회사는 업무형평상 필요한 경우에는 '당사자 간의 합의'에 의하여 근로시간을 1주일에 12시간까지 연장할 수 있다'(제11조)고 규정한다. 이와 같이 단체협약과 취업규칙에서 시 간외 근로는 '당사자 간의 합의'에 의하도록 정하고 있다.

③ 피고가 1987년경 월 30시간의 시간외수당 상당의 고정 시간외수당을 지급하기 시작할 당시 피고와 노동조합 사이에 그 지급에 관한 합의가 있었다고 볼 자료가 보이지 않는다. 또한 그 이후의 단체협약 등에서도 고정 시간외수당에 대한 내용이 찾아지지 않고, 단지 피고가 일방적으로 작성한 취업규칙에 고정 시간외수당 산정기준에 관한 규정이 있다가 2015. 1. 5. 삭제되었을 뿐이다. 또한 피고의 취업규칙에서 정한 종업시간인 17:00을 기준으로 하여, 근로자들이 18:00까지 한 시간 동안 시간외근로를 제공하더라도, 주휴일과 휴무일을 고려하면 시간외근로 시간이 월 30시간에 미치지 못하는 것이 분명하다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 월 30시간 상당의 고정 시간외수당은 피고가 은혜적으로 지급하였던 것이라는 피고의 주장이 상당한 설득력이 있다.

④ 원고들이 이 사건 고정 시간외수당에 대한 합의의 근거로 제출하는 2006. 6. 23.자 이 사건 합의 당시 노사 교섭위원들의 녹취록에 의하면, 노동조합측 교섭위원들은 고정 시간외수당은 '임금보전적 차원'에서 지급되는 것이지 실제 시간외근로에 대한 대가가 아니라는 취지로 주장하고 있다. 이러한 점 역시 2006. 6. 23.자 이 사건 합의가 '근로자들은 시간외근로를 제공할 의무를 부담'하는 것이라는 원고들의 주장을 쉽게 받아들이기 어렵게 한다.

⑤ 피고는 2006년경 '변동 시간외근로'의 폐지 내지 축소를 모색하였고, 이에 노동조합은 변동 시간외근로 및 고정 시간외근로 모두 임금보전적 차원에서 실시된 것이므로 변동 시간외근로 역시 축소·폐지할 수 없다고 주장하였다. 이러한 논의 과정을 거쳐 피고와 노동조합은 최종적으로 2006. 6. 23. 이 사건 합의를 체결하였는데, 그 내용은 '변동 시간외근로'의 폐지와 관련하여 '변동 시간외근로 월 12.5시간을 기본급화하되 토요일 및 휴일 근무시 특근처리한다'는 것이고, 고정 시간외근로에 대하여는 명시적인 내용이 전혀 없다. 이와 같이 2006. 6. 23.자 이 사건 합의 당시 주요 안건은 변동 시간외근로의 축소 내지 폐지에 있었을 뿐이며, 또한 당시 피고의 기본적인 입장은 고정 시간외근로 역시 앞으로 개선해 나가야 한다는 입장이었음도 알 수 있는바, 이러한 2006. 6. 23.자 합의의 내용, 그 합의에 이르게 된 경위 등에 비추어 볼 때, 2006. 6. 23.자 이 사건 합의를 두고 원고들 주장과 같이, '근로자들은 고정 시간외 근로를 제공할 의무를 부담하고 반면, 피고는 그에 대한 수당을 지급할 의무를 부담하기로 하는 내용의 합의라고 보기는 어렵다.

3. 결 론

그렇다면 제1심판결은 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각한다.