대법원 2015.12.10.선고 2015두47256 판결 | 리걸엔진

가. 공무원인 피정계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 구체적인 사안에서 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하였을 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 하고, 한편 징계권자가 미리 정한 징계양정의 기준에 따라 징계처분을 하였을 때에는 그 기준 자체가 비례의 원칙에 어긋나거나 합리성을 갖추지 못하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 이에 따른 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 단정할 수 없다(대법원 2011. 11. 24. 선고 2011두17875 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011두29540 판결 등 참조).

나, 원심은 피고가 해임처분의 사유로 삼은 원고의 비위행위들이 모두 사실로 인정된다고 보면서도, ① 이 중 동료 공무원에 대한 상해와 협박, 노동조합 사무실 집기의 손괴 등의 행위는 노동조합 위원장 임기가 만료되는 원고가 후임 위원장에게 업무를 인계하는 과정에서 의견 차이로 그와 다툼이 생기고 감정이 격화된 상황에서 발생한 것이어서 직무와 관련되거나 사적인 이익을 도모하기 위한 비위행위가 아니고, 나아가 상해 건은 피해자와 합의되어 기소유예 처분으로 종결되었으며, 집기 파손은 그 정도가 경미한 점, ②) 다른 노동조합에 소속된 영양교사들이 직무를 유기한 것처럼 언론에 보도자료를 배포하여 이들의 명예를 훼손하고 타인의 개인정보를 무단으로 공개하였다.는 징계사유는 비록 수단이 잘못되기는 했지만 원고가 노동조합 위원장으로서 소속 조합원들의 권익을 보호하기 위한 목적에서 한 행동이고, 특히 보도자료 배포행위는 영양교사의 공정한 급식비 집행이라는 공익과 무관하지 않은 점, ③ 원고는 1990년경 상해로 견책처분을 받고 사면된 것 외에 30여 년간 공무원으로 성실하게 근무해 온 점 등의 이유를 들어, 이 사건 해임처분이 징계 재량권을 남용한 위법한 처분이라고 판단하였다.

다. 그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다. 원심이 인정한 사실에 의하더라도 위와 같은 원고의 비위사실은 고의에 의한 행위인데, 전라북도교육감 소속 지방공무원 징계양정에 관한 규칙 제2조 제1항 [별표 1]의 징계양정기준에 의하면 고의로 성실의무나 품위유지의무를 위반한 경우에는 비위 정도가 약하더라도 정직 이상에 처할 수 있고, 여러 징계사유가 경합된 이 사건에서는 위 규칙 제5조 제1항에 따라 그보다 한 단계 높은 해임처분이 가능하므로, 이 사건 해임처분이 위 징계양정기준을 벗어났다고 보이지 않는다. 또한 이 사건 징계사유 중 업무 시간에 노동조합 게시판에 글을 올리거나 출장 중 노동조합 활동을 했다는 부분은 직무수행과 관련이 있고, 나머지 징계사유들은 동료 공무원에게 상해를 가하였거나 정당한 노동조합 활동의 범위에서 벗어난 방법으로 다른 노동조합과 갈등을 유발한 행위로서, 이로 인해 조직 내 갈등이 야기되고 공직 질서가 훼손되었으며, 그 위반의 정도 또한 가볍지 아니하다. 게다가 원심이 적법하게 채택한 증거들에 의하면, 원심이 설시한 견책 처분 외에도 원고는 폭행과 허위 사실 유포 등의 행위로 인하여 피고로부터 여러 차례 경고 처분을 받은 전력이 있음을 알 수 있다. 이와 같은 비위사실의 내용, 성질

및 결과, 징계 등의 전력, 징계양정기준의 내용 등을 종합적으로 고려해 보았을 때, 비록 원고가 공무원으로서 장기간 성실하게 근무해 왔다고 하더라도, 이 사건 해임처분의 내용이 객관적으로 명백히 부당한 것으로서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡긴 재량권을 일탈하였거나 남용한 것이라고 인정되지 아니한다.

그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 이와 달리 판단하였으니, 이러한 원심의 판단에는 징계처분에 있어서 재량권의 범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

2. 상고이유 제2점에 관하여

가. 지방공무원법(2015. 5. 18. 법률 제13292호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제65조의3 제1항 제2호에 의한 직위해제 제도는 '파면·해임·강등·정직에 해당하는 징계의결이 요구' 중인 지방공무원이 계속 직위를 보유하고 직무를 수행한다면 공무집행의 공정성과 그에 대한 국민의 신뢰를 저해할 구체적인 위험이 생길 우려가 있으므로 이를 사전에 방지하고자 하는 데 그 목적이 있고, 이와 같은 직위해제 처분은 징벌적 제재인 징계처분과는 그 성질을 달리하는 별개의 처분이다. 따라서 이러한 직위해제 제도의 목적 등에 비추어 지방공무원법 제65조의3 제1항 제2호의 사유에 기한 직위해제처분의 적법 여부는 그 처분 시를 기준으로 해당 지방공무원이 파면·해임·강등 · 정직에 해당하는 징계의결을 받을 고도의 개연성이 있는지 여부, 해당 지방공무원이 계속 직무를 수행함으로 인하여 공정한 공무집행에 위험을 초래하는지 여부 등 구체적인 사정을 고려하여 판단하여야 하고, 직위해제처분 이후 관련 징계처분이 법원의 판결로 징계사유의 부존재, 징계시효의 만료 등을 이유로 취소되었다고 하여 바로 직위해제 처분이 위법하게 되는 것은 아니다(대법원 2014. 10. 30. 선고 2012두25552 판결 참조).

나. 원심은 이 사건 징계사유가 원고의 담당 직무와 관련된 비위행위가 아니고 원고의 노동조합 위원장 임기가 종료된 이상 재발의 우려가 있지 않다는 점 등을 근거로 징계처분이 결정 · 집행되기 전까지 원고를 직무에서 배제해야 할 실질적인 필요성이 인정되지 않는다고 보았다. 그 결과 피고가 이 사건 해임처분에 앞서 원고를 그 직위에서 해제한 이 사건 직위해제처분이 인사재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 판단하였다.

다. 그러나 원심의 이러한 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다. 원심이 인정한 사실들을 종합해 보면, 이 사건 직위해제처분 당시 원고는 중징계의 의결을 받을 고도의 개연성이 있었다고 인정되고, 앞서 본 바와 같이 실제로도 피고의 징계재량의 범위 내에서 적법하게 해임처분이 의결되었다. 징계대상이 된 비위사실의 상당 부분은 원고가 담당한 업무와는 무관하나, 비위의 정도가 가볍지 아니하고 공직질서에 미친 영향 또한 적지 않으므로 원고로 하여금 계속 직무를 수행하도록 하는 것이 공정한 공무집행에 위험을 초래하지 않는다고 보기는 어렵다. 그렇다면, 이 사건 직위해제 처분에는 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 볼 수 없는데도, 원심은 그 판시와 같은 이유로 이와 달리 판단하였으니, 이러한 원심의 판단에는 직위해제처분에 있어서 재량권의 범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

3. 결론

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리 · 판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.