서울고등법원 2017.10.13. 선고 2017누39978 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결 이유는, 제1심 판결문 4쪽 11번째 줄의 "D"을 "B"으로 고치고, 제1심 판결문 제2의 라항을 다음과 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심 판결문의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『라. 판단

1) 이 사건 징계사유가 취업규칙 제51조 제12호가 정하는 사유에 해당하는지 여부

가) 원고가 2015. 9. 24. 서울북부지방법원으로부터 업무방해죄 등으로 벌금 400만 원의 유죄판결을 선고받았음을 이유로 참가인이 참가인의 취업규칙 제51조 제12호에 따라 이 사건 해고를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 참가인의 취업규칙 제51조는 '다음 각 호에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다'고 규정하고 있고, 제12호에서 '재직기간 중 직무와 관련하여 배임, 뇌물수수, 횡령 등 죄를 범한 자로서 300만 원 이상의 벌금형을 선고받은 자'를 해고사유의 하나로 들고 있음은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고가 참가인의 취업규칙 제51조 제12호에서 규정하고 있는 '직무와 관련하여 배임, 뇌물수수, 횡령 등 죄를 범한 자'에 해당하는지 여부가 문제된다.

나) 앞서 인정한 사실관계에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 참가인의 취업규칙 제51조 제12호의 문리적 해석상 '배임, 뇌물수수, 횡령 등 죄'는 직무와 관련하여 범할 수 있는 죄의 예시라고 보는 것이 타당한 점, ② 원고의 경우와 같이 위계로써 사용자의 주요 업무를 방해하는 경우 비록 근로자가 그로 인하여 사적으로 금전적 이익을 취득한 바가 없더라도 근로자와 사용자 사이의 신뢰관계는 크게 훼손되고 대외적으로도 사용자에 대한 명예를 실추시키게 되는 점, ③ 참가인의 취업규칙 제51조 제9호, 제10호는 '금고 이상의 실형을 선고 받은 자'와 '금고 이상의 형의 집행유예 또는 선고유예를 받은 자'를 별도로 규정하여 일반적인 범죄의 경우에는 금고 이상의 형을 선고받은 것을 해고 사유로 하고 있는데 반하여 제51조 제12호는 재직기간 중 직무와 관련하여 죄를 범한 경우에는 300만 원 이상의 벌금형을 선고받은 경우에도 해고할 수 있도록 한 취지는 직무와 관련하여 부정하게 일정한 이익을 취득하는 범죄는 물론 부정하게 일정한 이익을 취득하지 않았다 하더라도 직무와 관련된 범죄를 저지른 경우 일반적인 범죄의 경우보다 더 엄하게 제재를 가하고자 하는 데 그 주안점이 있다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 참가인의 재직기간 중 '직무와 관련'된 죄를 범하여 300만 원 이상의 벌금형을 선고받았다면 취업규칙 제51조 제12조에서 정하고 있는 해고사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 원고가 참가인의 직무와 관련하여 업무방해죄 등으로 벌금 400만 원의 선고를 받은 이상 취업규칙 제51조 제12호의 해고사유가 존재한다.

2) 이 사건 해고가 일사부재리의 원칙 또는 이중처벌금지의 원칙에 반하는지 여부

가) 관련 법리

사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 그 선행 징계처분과 후행 정계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000, 9. 29. 선고 1999두10902 판결 참조).

나) 이 사건 해고가 당연퇴직처분으로서 징계처분과 성질을 달리하는지 여부 앞서 인정한 사실관계에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 해고의 근거 규정이 된 취업규칙 제51조는 '다음 각 호에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다'고 규정하여 그 문언상 참가인이 근로자를 해고할 수 있는 사유를 정하고 있음이 명백한 점, ② 참가인의 인사규정 제25조는 위 취업규칙 규정과 별개로 당연면직 사유를 별도로 규정하고 있는 점, ③ 참가인은 원고에 대하여 벌금 400만 원에 처하는 판결 이 선고되자 당연퇴직 처리를 한 것이 아니라 직위해제 및 대기발령을 한 후 징계위원회를 개최하는 등의 징계절차를 거쳐 이 사건 해고를 한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 원고의 귀책사유를 이유로 하는 것으로서 그 법적 성질상 징계처분에 해당한다.

다) 이 사건 해고가 이중징계에 해당하는지 여부

앞서 인정한 사실관계에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 원고에 대한 이 사건 선행징계가 2014. 9. 18. 이루어져 그 기간이 도과함으로써 징계가 완료되었고, 참가인이 그 후 이 사건 선행징계를 취소하였다고 볼 만한 증거가 없는 점(따라서 이 사건 선행징계에 절차상 중대한 하자가 있어 무효에 해당한다는 참가인의 주장은 이유 없다), ② 이 사건 선행징계 당시 이미 C 조직위원회에 의하여 원고에 대한 형사 고발이 이루어져 경찰 조사가 진행되고 있었는데, 참가인이 원고에 대하여 위 형사사건에서 유죄 판결이 선고될 경우 이 사건 선행징계와 별도로 또 다른 처분이 이루어질 수 있음을 명확하게 밝혔다고 인정할 만한 증거가 없는 점, ③ 이중징계인지 여부는 근로자 보호 및 법적 안정성을 위하여 양 징계사유의 기본적 사실관계가 동일한지 여부를 가지고 판단하여야 하는데, 이 사건 선행징계는 원고가 C 개·폐회식 행사대행 용역업체 선정을 위한 입찰절차에서 특정업체에 대한 평가표를 임의로 변경한 부정행위를 그 징계사유로 하고 있고, 이 사건 해고는 원고가 위 부정행위로 인하여 유죄 판결을 받은 것을 그 해고사유로 하고 있어서 기본적 사실관계가 동일한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 이중징계에 해당한다고 봄이 옳다.

라) 소결론

따라서 참가인의 원고에 대한 이 사건 해고는 징계사유가 인정되기는 하나, 이중징계로서 일사부재리의 원칙 또는 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 무효인데도 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.』

2. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는데, 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 참가인의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.