1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 원고가 부담한다.

청구취지 및 항소취지...

1. 항소이유 등에 관한 판단

가. 이 법원에 제출된 증거까지 고려해도, 원고와 피고가 처음으로 근로계약을 체결하였고 그 근로계약서에서 계약 기간을 '2016. 9. 6.부터 2017. 2. 28.까지'로 정한 이 사건에서, 근로계약에서 명시한 기간이 단지 형식에 불과하거나 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 부족하다.

근로계약 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되고(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조), 계약 기간만료 전에 피고가 원고에게 한 계약 기간만료 안내 및 계약갱신 거부는 근로계약의 해약 즉 해고라고 할 수 없다

(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 참조). 피고의 계약갱신 거부가 해고임을 전제로 해고 사유가 없거나 해고 사유를 서면으로 통지하지 않아 무효라는 취지의 원고 주장은 이유 없다.

같은 취지의 제1심판결은 정당하고, 제1심판결을 다투는 취지의 항소이유는 받아들이지 않는다.

나. 원고는 이 법원에서 ① 피고는 주식회사 C의 서울 법인으로서 원고가 실질적으로 근로관계를 맺고 있는 사용자는 피고를 운영하는 D과 E이거나, ② 원고가 근로계약을 체결한 상대방은 D이 실질적인 대표인 주식회사 C와 피고로서 원고와 묵시적인 근로관계에 있는 주식회사 C가 피고를 통해 계약 기간만료를 통보한 것은 부당해고라고 주장한다.

원고의 추가 주장이 피고가 원고의 사용자가 아니라는 것이라면, 원고의 추가 주장은 피고가 원고의 사용자임을 전제로 하는 청구취지에 부합하지 않을 뿐만 아니라 원고의...