기간을 정한 근로계약서가 작성된 때에도, 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정된다면 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. 그러나 근로계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 한편 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 때에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

[1] 기간을 정하여 근로계약을 작성하였으나 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우, 사용자의 정당한 사유 없는 갱신계약 체결 거절의 효력(=무효) 및 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없지만 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 그에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신거절의 효력(=무효)

[2] 갑 등이 을 은행과 계약기간을 2년으로 정하여 근로계약을 체결한 후 2회에 걸쳐 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 갱신하였다가 더 이상의 계약기간 갱신 없이 최종 계약기간이 만료된 사안에서, 을 은행의 계약갱신 거절이 갑 등의 재계약에 대한 정당한 기대권을 침해한 것으로 효력이 없다는 등의 주장을 배척한 원심판단을 정당하다고 한 사례

[1] 근로기준법 제23조 [2] 근로기준법 제23조

[1] 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 (공2006상, 527) 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 (공2007하, 1570) 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 (공2011하, 1794)

원고 1 외 40 (소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 김선수 외 2인)

중앙노동위원회위원장

주식회사 국민은행 (소송대리인 변호사 주한일 외 3인)

서울고법 2010. 10. 13. 선고 2010누10374 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.

상고이유(상고이유서제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.

기간을 정한 근로계약서가 작성된 때에도, 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정된다면 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다. 그러나 근로계약기간의 정함이 위와 같이 단지 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다( 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조).

한편 근로계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 때에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다( 대법원 2011. 4. 14. 선고 2009두3354 판결 등 참조).

원심은 그 채택 증거를 종합하여 원고들이 2005. 12. 14. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)과 계약기간을 같은 날부터 2007. 1. 31.까지로 정하여 근로계약을 체결한 이후 2회에 걸쳐 계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 갱신하면서 최종적으로는 2008. 2. 1. 계약기간을 같은 날부터 2009. 1. 31.까지로 정하여 재계약을 체결하였다가 더 이상의 계약기간 갱신 없이 2009. 1. 31. 최종 계약기간이 만료된 사실 등을 인정하였다. 그리고 그 판시와 같은 이유로 원고들의 다음과 같은 주장, 즉 ① 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약이라는 주장, ② 원고들이 무기계약 인력으로 전환되었다는 주장, ③ 참가인 은행의 계약갱신 거절은 원고들의 재계약에 대한 정당한 기대권을 침해한 것으로서 효력이 없다는 주장, ④ 참가인 은행의 계약기간 만료 통보는 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 무효라는 주장을 모두 배척하였다.

앞서 본 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 모두 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같이 기간을 정한 근로계약의 해고 제한에 관한 법리를 오해하거나 판단을 누락하거나 논리와 경험칙에 반하여 사실을 인정하는 등의 위법이 있다고 볼 수 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자들이 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김지형(재판장) 전수안 양창수(주심) 이상훈