취업규칙 소정의 퇴직금과 구 근로기준법 제28조 소정의 해고수당

취업규칙 제109, 제110조 소정의 퇴직금 중에는 구 근로기준법 제28조 소정의 해고수당까지도 포함시켜서 규정하고 있는 것이라고 해석함이 상당하다.

구근로기준법 제23조 , 구근로기준법 제94조

원고 1외 1인

유건묵

제1심 서울민사지법, 제2심 서울민사지법 1964. 11. 25. 선고 64나870 판결

본건 각 상고를 기각한다.

상고 소송비용은 원고들의 부담으로 한다.

원고들의 상고이유 제1점에 대하여 판단한다.

그러나 원판결에 의하면 원심은 그 표현에 미흡한 점이 없는 것은 아니나 피고 회사가 원고들은 갑 제4호증의 취업규칙 제61조에 의하여 적법히 해고하였다고 인정하고 있는 것이 아니고 정당한 이유없는 일방적 해고로 무효라 할 것이나 원고들이 해고의 무효를 주장하지 아니하고 해고의 효과를 인정하여 해고수당을 청구하고 있으니 정당한 이유가 있어 해고된 경우와 같이 보아야 할것이라는 취지로 판단하고 있는 것으로 원심으로서는 본건과 같이 원고들을 해고하는 경우가 위 취업규칙 제61조의 몇호에 해당하는 가를 심리 판단할 여지가 없었던 것이다.

그리고 위 취업규칙 제61조는 구근로기준법 제27조 를 받아 피고회사가 근로자를 정당히 일방적으로 해고할 수 있는 경우를 규정하고 있는 것이고 또 위 취업규칙 제109조 제2항은 제61조 제3호를 받아 규정하고 있고 또 제110조 제2항에서도 제61조 제6호를 받아 규정하고 있는 점으로 보아 위 제109조 제1항 소정의 퇴직위로금 중에는 정당한 이유가 있어 해고하는 근로자에게 지급하는 근로기준법 제28조 소정의 해고수당도 포함하여 규정한 취지임이 명백하다 할것이므로 원판결에는 소론과 같은 여러 잘못이 있다고 할 수없고 논지는 채용할 수 없다 할것이다.

같은 상고이유 제2점에 대하여 판단한다.

그러나 제1심증인 소외인의 증언내용을 기록에 의하여 자세히 검토하여 보아도 피고회사의 형편으로 일방적으로 해고한 경우에는 별도로 해고 수당을 지급함이 타당하다는 취지로 증언한 흔적을 찾아볼 수 없고 이점에 관한 원심사실 인정이 채증법칙에 위배하여 이유모순이있는 것이라고도 생각되지 아니하므로 논지는 이유없다 할것이다.

같은 상고이유 제3점에 대하여 판단한다.

그러나 본건 취업규칙 소정의 퇴직금 중에 구근로기준법 제28조 의 해고수당이 포함되어 있다고 단정하기 위하여는 위퇴직금의 율이 해고수당의 율보다 상회하여야 한다는 원심의 판단은 정당한 것이고 아무 잘못이 없는 것이다.

그리고 취업규칙 제61조에 해당하는 사유없이 부당하게 해고된 경우에는 그 해고를 무효라고 다툼은 별문제이나 해고의 무효를 주장하지 아니하고 해고효과를 인정하는데 있어서는 취업규칙 제61조에 해당하는 경우와 이에 해당하지 아니하는 경우를 구별할 이유가 없고 법령 취업규칙 또는 단체협약에 이 양자를 구별하여 해고수당의 지급여부 내지 액수에 차이를 둔 규정있음을 찾아볼 수 없으므로 논지는 독자적 견해를 채용할 수없다 할 것이다.

같은 상고이유 제4점에 대하여 판단한다.

그러나 갑 제13호증의 해고수당 지급 공고는 피고회사와 해고자 대표자간의 합의에 의하여 해고수당 청구 소송제기자의 대부분이 소를 취하하였으므로 소취하자에게 해고수당을 지급하겠다는 것으로 피고가 무조건으로 원고등 청구에 대하여 이를 승낙하였다거나 피고 회사가 법적으로 해고수당의 지급의무가 있다고 인정한 것은 아님이 명백하고 그외의 소론과 같은 사정이 있다하여 그 사정만 가지고 본건 취업규칙 제109조 제1항 소정의 퇴직위로금중에 구근로기준법 제28조 소정의 해고수당이 포함되어 있지 아니하다고는 볼 수 없으므로 이점에 있어 원판결에 잘못이 있다고 할 수없고 논지는 채용할 수 없다 할것이다.

같은 상고이유 제5점에 대하여 판단한다.

그러나 소론 특별조치법은 1961.5.16 현재의 법령 단체 협약 또는 취업규칙에 퇴직금과 해고수당을 지급하게 되어 있을 때에 이를 지급하라는 것이지 5월 16일 현재의 법령 단체협약 또는 취업규칙에 지급할 근거가 없어도 퇴직금과 해고수당을 아울러 지급하라고 규정하고 있는 것은 아니고 그법에 퇴직금과 해고수당을 구별하여 규정하고 있다하여 본건 취업규칙제109조등의 규정에 불구하고 피고 회사가 퇴직금외에 해고수당을 지급하여야 한다는 근거는 되지 아니하므로 논지는 채용할 수 없다 할 것이다.

같은 상고이유 제6점에 대하여 판단한다.

그러나 기록을 정사하여 보아도 피고가 원고 등 청구의 본건 해고수당을 무조건 지급할 것을 승낙한 흔적을 찾아볼 수 없고 또 원고들의 본소 청구원인이 갑 제13호증 갑 제14호증의 1.2를 이유로 한 것이 아님이 원고들의 변론의 전취지로 보아 명백할 뿐만 아니라 갑 제13호증에서 말한 해고수당은 소를 취하한 자에 대하여 피고가 지급할 의사를 명백히 하고 있으므로 논지는 독자적 견해라 할것이고 채용할 수 없다 할것이다.

같은 상고이유 제7점에 대하여 판단한다.

그러나 본원이 1962년 3월 22일 선고한 판결은 구근로기준법에 있어서는 퇴직금과 해고수당이 병존할 수 있음과 이를 아울러 지급받는다 하더라도 이중지급이라고 할 수없다고 판시하고 있는 것이고 본건 본원 환송판결은 본건 취업규칙 제109조 제110조 소정의 퇴직금 중에는 구근로기준법 제28조 소정의 해고 수당 까지도 포함시켜서 규정하고 있는 것이라고 해석함이 상당하다는 취지로 서로 저촉되는 것이라고는 할 수없고 또 해고가 부당하면 그 효력을 다툴 일이지 구근로기준법과 본건 취업규칙의 해석상 정당성이 인정되지 않은 금원을 청구함은 인용할 수 없으므로 논지는 모두 채용할 수 없다 할 것이다.

이에 원고들의 각 상고를 기각하고 상고소송비용은 패소자들의 부담으로 하고 대법원판사 사광욱을 제외한 관여법관 전원의 일치한 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법원판사 사광욱의 반대의견은 다음과 같다.

법률의 규정에 의하여 근로자에게 보장된 해고수당 청구권이 이점에 관한 법률의 위임을 받지 아니한 취업규칙에 의하여 그 내용이 수정 또는 소멸된다는 것은 법이론상 이해할 수 없다 1961.12.4 법률791호로서 개정되기 이전의 구근로기준법28조 에 의하면 사용자는 노동위원회의 인정을 받은 근로자의 규칙사유로 인한 해고 또는 사회부의 인정을 받은 천재 사변기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 해고하는 경우를 제외하고는 근로자를 해고하고저 할 경우에는 30일분 이상의 평균 임금을 근로자에게 지급하여야 하고 2년이상 계속한근로자에 대하여는 계속 근로 년수 1년에 대하여 30일식을 계속 근로연수 10년이상인 때에는 10년을 넘은 1년에 대하여 60일씩을 위 일수에 가산하여야 한다고 규정하여 근로자에게 이른바 해고수당 청구권이 있음을 법률로써 규정하였고 이 해고수당에 관하여서는 구근로기준법 28조 는 취업규칙에 아무런 위임도 한 바 없으므로 동법 94조 1호 내지 11호 의 사항을 규정의 대상으로 하는 취업규칙으로서 구근로기준법 28조 에서 규정한 해고수당에 관한 사항을 규정할 수 없는 것이고 따라서 취업규칙이 근로기준법 94조 5호 의 퇴직금에 관한 사항을 규정하고 그 퇴직금의 율이 해고수당의 율보다 상회할지라도 이 퇴직금속에는 해고수당금이 포함되어 근로자는 근로기준법 28조 에 의한 해고수당금을 청구할수 없다는 논리는 결국 취업규칙으로써 법률의 내용을 수정 또는 소멸시키는 결과가 되어서 이에 찬동할 수 없는바이다.