2011구합762 신규고용촉진장려금 지급거부처분취소

A 주식회사

중부지방고용노동청 강릉지청장

2012. 6. 12.

2012. 7. 10.

1. 피고가 2010. 10. 27. 원고에 대하여 한 신규고용촉진장려금 지급거부처분 중 B, C, D, E에 관한 부분을 제외한 나머지 부분을 취소한다.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

주문과 같다(소장 청구취지에 처분일로 기재된 2010. 11. 3.은 오기인 것으로 보인다).

1. 처분의 경위

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2, 3호증, 갑 제4호증의 1 내지 4, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

가. 원고는 강릉시 F단지 G에서 원심분리기 등 의료기기를 제조하는 회사이다.

나. 원고는 2010. 4. 20. 피고에게 별지1 기재와 같이 장기구직자인 D 외 21인을 신규채용하였음을 이유로 고용보험법 제23조, 구 고용보험법 시행령(2010. 12. 31. 대통령령 제22603호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제26조에 따라 2009. 12.분(2010. 1.분 ~ 2010. 3. 분) 신규고용촉진장려금(이하 '이 사건 장려금'이라고 한다)을 신청하였다. (이하 '이 사건 신청'이라고 한다).

다. 그러나 피고는 2010. 10. 27. 위 D 외 21인이 "근로계약기간을 정한 자"로 확인되어 고용보험법 23조, 구 고용보험법 시행령 제26조, 구 고용보험법 시행규칙(2011. 1. 3. 고용노동부령 제17호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제44조 제3항 제1호에 따라 이 사건 장려금의 지급대상이 아니라는 이유로 그 지급을 거부하였다.

라. 한편 원고가 2009. 12. 31.자로 채용한 D 외 21인 중 B, C, D, E은 체용 후 12개월 이내에 자진 퇴사하였고, 원고는 피고의 위 거부처분 중 위 4명을 제외한 나머지 근로자들 18명(이하 '이 사건 근로자들'이라고 한다)의 채용에 따른 장려금의 지급거부 처분('이 사건 처분'이라고 한다)만을 다투고 있다.

마. 원고는 이 사건 처분에 불복하여 2010. 12. 16. 중앙행정심판위원회에 행정심판을 청구하였으나, 위 위원회는 2011, 5. 24. 원고의 심판청구를 기각하였다.

2. 이 사건 처분의 적법 여부

가. 원고의 주장

원고는 2009. 12. 31. 이 사건 근로자들과 근로계약기간을 정하지 않은 채 각 근로계약(이하 '이 사건 각 근로계약'이라고 한다)을 체결하였다. 원고가 이 사건 신청시에 제출한 각 근로계약서(갑 제6호증, 이하 '이 사건 각 근로계약서'라고 한다)의 근로계약 기간란에 '2009. 12. 31.부터 2010. 12, 30.까지'라는 기재가 있으나, 이는 원고의 담당자가 부동문자로 인쇄된 근로계약기간란을 반드시 기재하여야 하는 것으로 착오하여 기재한 것에 불과하다. 따라서 이 사건 근로계약에 기간의 정함이 있음을 전제로 한이 사건 처분은 사실을 오인한 것으로 위법하다.

나. 관계 법령

별지2 '관계 법령' 기재와 같다.

다. 판단

(1) 이 사건의 쟁점은 이 사건 근로계약에 기간의 정함이 있는 것인지 여부인바, 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이라 할 것이고, 다만 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

(2) 보건대, 갑 제5 내지 18호증, 을 제2 내지 9호증의 각 기재(가지번호 붙은 서증 포함), 증인 H의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 각 사실이 인정된다.

(가) 원고는 원래 인천에 본사를 둔 회사였는데, 2009년경 강릉시 F단지에 새로 공장을 지으면서 위 공장에서 근무할 20여 명의 근로자가 필요하였다. 이에 원고는 근로자들을 채용하면서 이 사건 장려금을 받기 위해 피고 소속 강릉종합고용지원센터를 통하여 장기구직자를 추천받은 후 면접을 진행하여 2009, 10. 12. 이 사건 근로자들을 채 용하기로 확정하였다. 이 사건 근로자들은 2009. 10. 26.부터 같은 해 11. 20.까지 학교에서 채용을 위한 맞춤훈련을 받고, 같은 해 12. 19.부터 같은 달 23.까지 J대학 산학협력단에서 채용예정자 양성훈련(직종 : 3차원 기계설계 Solid Edge)을 받았다. 내 원고는 매년 5월경 모든 정규직 직원들과 연봉계약서를 작성하므로, 2009. 12. 31. 이 사건 근로자들을 채용하면서 별도의 근로계약서를 작성하지는 않았다. 원고는 2010. 3.경부터 이 사건 장려금 신청을 준비하면서 피고에게 제출할 근로계약서가 필요하다고 판단하고, 같은 해 4.경 이 사건 근로자들과 사이에 근로계약기간을 '2010. 1. 4. ~ 2011.1.3.'로 한 각 연봉제 근로계약서(갑 제5호증의 1 내지 18, 이하' 1차 연봉제 근로계약서'라고 한다)를 작성하였다.

(다원고는 2010. 3. 16. 피고 소속 강릉종합고용지원센터의 담당자로부터 장려금 신청에 첨부할 근로계약서 양식을 이메일로 받았고, 같은 해 4. 20.경 위 근로계약서 양식을 이용하여 이 사건 근로자들과 이 사건 각 근로계약서를 작성하였다. 그런데 이 사건 각 근로계약서의 근로계약기간란에는 '2009.12.31. ~ 2010.12.30,'라고 되어 있다.

라 원고는 2010. 4. 20. 피고에게 이 사건 신청을 하면서 이 사건 각 근로계약서를 제출하였고, 피고는 당시 원고의 본사 소재지를 관할하는 중부지방고용노동청 인천북 부지청(이하 '인천북부지청'이라고 한다)으로 이 사건 신청건을 이송하였다(그 후 인천 북부지청은 2010. 8. 30. 원고의 본사가 강릉으로 이전되었음을 확인하고 이 사건 신청건을 피고에게 재이송하였다). 인천북부지청은 이 사건 각 근로계약서의 근로계약기간란 기재를 근거로 이 사건 각 근로계약에 기간의 정함이 있는 것은 아닌지 의문을 제기하였다. 이에 원고는 앞서 작성해 놓았던 연봉제 근로계약서를 인천북부지청에 제출하였는데, 위 지청은 다시 연봉제 근로계약서상 근로계약기간의 시기가 2009. 12. 31. 이 아닌 2010. 1. 4.인 점을 문제 삼았다. 매 이에 원고는 그 무렵 다시 이 사건 근로자들과 사이에 근로계약기간을 '2009. 12.31. ~ 기간의 정함이 없음'으로, 작성일을 2009.12.31.로 한 각 근로계약서(갑 제8호증의 1 내지 18, 이하 '수정 근로계약서'라고 한다)를 작성한 뒤, 위 수정 근로계약서를 인천북부지청에 제출하였다. 바 한편 원고는 이 사건 신청과 관계없이 회사의 취업규칙 및 관례대로 2010. 5.경 이 사건 근로자들을 포함한 모든 정규직 직원과 사이에 근로계약기간을 '2010, 5. 1. ~ 2011.4.30.'로 하여 연봉제 근로계약서를 작성하였고 그 중 이 사건 근로자들과 체결한 연봉제 근로계약서(갑 제10호증의 1 내지 18, 이하 '2차 연봉제 근로계약서'라고 한다)의 내용은 아래와 같다.

사 이 사건 근로자들 중 K(1년 근무), L(2년 2개월 근무)을 제외한 16명은 이 사건 각 근로계약서상 계약 만료일인 2010. 12. 30. 이 지난 현재까지도 원고의 강릉공장에서 근무하고 있고, 2011. 5.경과 2012. 5.경에도 원고와 연봉제 근로계약서를 다시 작성하였다.아 원고의 취업규칙(갑 제14호증) 중 근로계약기간에 관한 부분은 아래와 같다.

자 이 사건 근로자들 대부분은 M대학의 기계과, 전기과, 전자과를 졸업하고 관련 자격증을 소지한 사람들로서, 원고 회사에 근무하면서 원심분리기 등의 의료기기를 설계, 제조하는 업무를 맡고 있다.

(3) 보건대, 원고가 이 사건 신청시에 첨부한 이 사건 각 근로계약서의 근로계약기 간란에 '2009.12,31. ~ 2010.12,30.'이라는 기재가 있음은 앞서 본 바와 같고, 위 기재에 따르면 이 사건 각 근로계약에 기간의 정함이 있는 것은 아닌가 하는 의문이 들기는 한다. 그러나 앞서 본 인정사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고의 취업규칙 제5조는 소속 근로자들을 크게 정규직과 비정규직으로 구별하여 각각의 근로계약 체결방법을 정하고 있는데, 근로계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자의 경우에는 1년 단위로 근로계약을 체결하되 기간이 경과하면 자동 갱신한 것으로 보고 있으며, 원고 소속 근로자들은 실제로 매년 5월경 1년 단위로 연봉제 근로계약서를 새로 작성하고 있는 점, ② 이 사건 근로자들의 경우에도 취업규칙 및 관례에 따라 2010. 5.경 처음으로 1년을 단위로 한 연봉제 근로계약서(2차 연봉제 근로계약서)를 작성하였고, 그 후에도 매년 5월경 새로운 근로계약서를 작성해 온 점, ③ 원고가 제출하였던 이 사건 각 근로계약서나 1차 연봉제 근로계약서는 모두 이 사건 신청을 위해 피고로부터 받은 양식에 따라 형식적으로 작성된 것에 불과한 점, ④ 2차 연봉제 근로계약서와 원고의 취업규칙 중 "계약 종료 후에도 양 당사자 간 별다른 이의가 없는 경우 본 연봉제 근로계약은 자동 연장된 것으로 본다. 근로계약기간 중이라도 불성실근무, 근무태도불량 등 계속 근무가 부적당하다고 판단될 때에는 회사의 징계절차에 따라 해고하거나 근로계약을 해지할 수 있다."라는 조항은 근로계약기간이 만료되면 원고의 일방적 의사로 이 사건 근로자들을 해고할 수 있다는 의미가 아니라(여전히 근로기준법상의 제한을 받는다 할 것이다), 오히려 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 계속적으로 갱신된다는 의미로 해석되는 점, ⑤ 이 사건 근로자들은 대부분 M대학의 기계과, 전기과, 전자과를 졸업하고 관련 자격증을 소지한 사람들로서, 채용된 이래 현재까지도 계속 근무하면서 의료기기의 설계 및 제조라는 비교적 숙련되고 전문적인 업무를 맡고 있으며, 원고도 위와 같은 전문 인력을 채용하기 위해 채용과정에서 관련 대학을 졸업하고 자격증을 가진 사람을 선발하여 2차례에 걸친 교육훈련을 시행한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 근로계약은 이 사건 각 근로계약서의 문언에도 불구하고 기간의정함이 없는 근로계약이라고 봄이 타당하다.

(4) 따라서 이 사건 각 근로계약에 기간의 정함이 있음을 전제로 한 이 사건 처분은 위법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장판사김선희

판사최현정

판사김종신