대구지방법원 2013.11.1. 선고 2013구합132 판결

가. 원고는 스리랑카 국적으로 2008. 12. 16. 입국하여 2010. 3. 9.~2011, 3. 8. 주식회사 동림정밀에서 근무하였다. 그 후 원고는 우진베스텍 주식회사(이하 '우진베스펙'이라 한다)와 근로계약(계약기간 2011. 4. 4.~2011. 12. 15.)을 체결하고 근무하였는데, 우진베스텍이 원고에 대하여 받은 고용허가의 최종 만료일은 2011. 12. 15.이었다. 나. 우진베스텍은 2011. 11. 22. 원고와 다시 근로계약(계약기간 2011. 12. 16.~2012. 12. 15.)을 체결하고, 같은 날 피고에게 원고에 대한 취입기간 만료자 취업활동기간 연장신청을 하였다.

다. 그 후 원고는 2011. 12. 2. 14:00경 우진 베스텍의 공장 내에서 한국인 근로자와 싸운 후 근로복지공단에 산업재해 신청을 하였다. 우진베스텍은 같은 달 13. 피고에게 위 근로계약이 회사사정상 취소되었음을 알렸고, 같은 달 15. 피고에게 원고와 사이의 근로계약이 만료되었다는 취지의 외국인근로자 고용변동 등 신고서를 제출하였다.

라. 이에 원고는 경북지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 원고와 우진베스 텍은 2012. 2. 28. 다음과 같은 내용의 화해(이하 '이 사건 화해'라 한다)를 하였다.

마. 우진베스텍은 2012. 3. 6. 피고에게 이 사건 화해가 성립되었음을 고지하고, 같은 달 13. 피고에게 다시 취업기간 만료자 취업활동기간 연장신청(이하 '이 사건 연장신 청'이라 한다)을 하였으며, 같은 달 14. 원고와 근로계약(계약기간 2011. 12. 16.~2012. 12. 15., 이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 다시 체결하였다.

바. 피고는 2012. 4, 3, 우진베스텍에게 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」(이하 '외국인고용법'이라 한다) 제18조의2 및 같은 법 시행규칙 제14조의2에 따라 '취업기간 이 만료된 외국인 근로자에 대하여 재고용허가를 받으려면 취업기간 만료일 7일 전까지 연장신청시를 제출하여야 하나, 우진메스텍은 그 기간을 경과하여 제출하였다'는 이유로 이 사건 연장신청을 불허하는 처분(이하 '이 사건 처분'이라 한다)을 하였다.

【인정근거 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고의 주장

우진베스텍은 취업기간 만료 7일 전인 2011. 11. 22. 피고에게 취업활동기간 연장신청을 하였고, 2011. 12. 13. 위 연장신청을 취소하였으나, 2012. 3. 14. 원고와 사이에 이 사건 화해가 이루어져 다시 이 사건 연장신청을 하였다. 이러한 특별한 사정이 있는 윈고에 대하여도 취업활동 기간 연장신청을 취업기간 만료 7일전까지 제출할 것을 요구하는 것은 최소침해의 원칙에 반한다.

또한 이 사건 처분을 통해 달성되는 공외은 외국인 근로자의 고용관리 및 보호에 관한 업무를 담당하고 있는 공무원의 행정편의에 불과하지만, 원고는 이 사건 처분으로 더 이상 대한민국에서 체류하면서 취업활동을 할 수 없고, 취업활동기간 만료로 인해 강제출국을 당하게 될 뿐만 아니라 불법체류자 신분으로 변경되어 향후에 대한민국에 입국 및 근로를 할 수 없게 되며, 우진베스텍은 우수한 외국인 인력을 놓치게 되므로, 이 사건 처분은 상당성의 원칙에도 반한다.

따라서 이 사건 처분은 비례의 원칙에 반하여 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하3. 관계법령

별지 관계법령 기재와 같다.

4. 이 사건 소의 적법 여부에 관한 판단

위법한 행정처분의 취소를 구하는 소는 위법한 처분에 의하여 발생한 위법상태를 배제하여 원상으로 회복시키고 그 처분으로 침해되거나 방해받은 권리와 이익을 보호·구 제하고자 하는 소송이므로, 비록 그 위법한 처문을 취소한다. 하더라도 원상회복이 불가능한 경우에는 그 취소를 구할 이익이 없다(대법원 1996. 11. 29. 선고 96-9768 판결 등 참조), 한편 외국인고용법 제18조는 '외국인근로자는 입국한 날부터 3년의 범위에서 취업활동을 할 수 있다'고 규정하고, 제18조의2 제1항 제1호는 '제8조 제4항에 따른 고용허가를 받은 사용자에게 고용된 외국인근로자로서 제18조에 따른 취업활동 기간 3년이 만료되어 출국하기 전에 사용자가 고용노동부장관에게 재고용 허가를 요청한 근로자는 제18조에도 불구하고 1회에 한하여 2년 미만의 범위에서 취업활동 기간을 연장받을 수 있다'고 규정하고 있다.

직권으로 보건대, 원고는 2008. 12. 16. 취업을 위하여 입국한 사실, 원고는 주식회사 동림정밀에서 근무하다가 2011. 4. 4.부터 우진베스텍에서 근무한 사실, 우진베스텍은 2011. 11. 22. 피고에게 원고에 대한 취업기간 만료자 취업활동기간 연장신청을 하였다가 원고와의 분쟁으로 2011. 12. 15. 피고에게 원고와의 근로계약이 만료되었다는 취지의 외국인근로자 고용변동 등 신고서를 제출한 사실, 그 후 우진베스택은 2012. 2. 28. 원고와 사이에 이 사건 화해를 하고, 2012. 3. 6. 피고에게 이 사건 연장신청을 하였으며, 같은 달 14. 원고와 이 사건 근로계약(계약기간 2011. 12. 16.~2012. 12. 15.)을 체결한 사실은 앞서 본바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 원고와 우진베스택과 사이에 체결된 이 사건 근로계약 기간이 2012. 12. 15. 이미 만료하였으므로, 원고에게 우진베스텍과 원고와 사이의 근로관계를 전제로 하는 외국인고용법 제18조의2에 따른 재고용 허가를 거부한 이 사건 처분의 취소를 구할 법률상의 이익이 있다고 할 수 없다[또한 원고는 이 사건 연장신청 당시 입국일인 2008. 12. 16.부터 외국인고용법 제18조의 취업활동 기간 3년이 이미 도과하였고, 같은 법 제 18조의2 제1항에서는 취업활동 기간 3년이 만료된 외국인근로자의 경우 1회에 한하여 2년 미만의 범위에서 취업활동 기간을 연장받을 수 있다고 규정하고 있는데, 피고가 우진베스텍의 이 사건 연장신청을 허가한다고 하더라도 그 연장기간(2011. 12. 16.~2012. 12. 15.)도 이미 모두 도과하였다. 따라서 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하다.

5. 결론

그렇다면 이 사건 소는 부적법하므로 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.