2016가합46812 임금

A

대한민국

2017. 7. 20.

2017. 8. 31.

1. 이 사건 소 중 2015. 4. 27. 호봉 획정을 위한 기준호봉 10호봉 확인청구 부분, 고용센터 경력인정 100% 확인청구 부분을 모두 각하한다.

2. 원고(선정당사자)의 나머지 청구를 기각한다.

3. 소송비용은 원고(선정당사자)가 부담한다.

1. 피고는 원고(선정당사자) 및 선정자들에게 별지1 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 별지1 기재 각 임금지급일부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 피고는 원고(선정당사자) 및 선정자들에 대하여 2015. 4. 27. 호봉 획정을 위한 기준 호봉은 10호봉임을 확인하고, 고용센터 경력인정은 100%임을 확인한다.

1. 기초사실

가. 당사자의 지위

1) 피고 산하 고용노동부 소속의 각 고용센터는 고용인프라의 강화를 위해 1996년 인력은행 설립과 동시에 민간 직업상담원을 채용한 이래 신규 사업에 맞춰 다양한 직종의 비공무원들을 1년 단위의 기간제 근로자로 채용하였다.

2) 각 고용센터의 인력구조는 공무원(행정직/상담직)과 비공무원으로 나누어지는데, 비공무원은 직업상담원, 사무원, 구인상담원, 훈련상담원, 취업성공패키지상담원, 취업지원 명예상담원 6개 직종으로 구성되었다.

3) 원고(선정당사자, 이하 '원고'라고 한다) 및 선정자 B 외 15인(이하 '선정자 B등'이라 한다)과 선정자 C 외 5인(이하 '선정자 C 등'이라 한다)은 아래와 같이 고용노 동부 소속의 비공무원 6개 직종 중 취업성공패키지상담원으로 1년 단위의 기간제로 채용되어 최초 근로계약을 체결하고 다시 추가로 1회 근로계약을 체결하였다(이하 원고, 선정자 B 등과 선정자 C 등을 통틀어 '원고 등'이라 한다).

4) 1년 단위의 기간제로 채용된 근로자들은 이후 대부분 무기계약직으로 전환되었는데, 원고와 선정자 B 등은 2014. 1. 1.에, 선정자 C 등은 2015. 1. 1.에 각 무기계약직으로 전환되었다.

나. 고용센터 비공무원 직종통합

1) 고용노동부는 고용센터의 인력운용의 효율성을 위해 '고용센터 비공무원 직종통 합'(이하 '이 사건 직종통합'이라 한다)을 추진하였는데, 일반 직업상담원의 직급을 신설하여 사무원, 구인상담원, 훈련상담원, 취업성공패키지상담원을 일반 직업상담원으로 통합하고, 이에 원고 등은 2015. 4. 27.자로 직업상담원(일반)으로 전환되었다. 2) 원고 등은 2012. 3. 2.과 2013. 7. 1. 최초 근로계약 체결이래 2015. 1. 1.에 무기계약직으로 전환되고 2015. 4. 27.에 직종통합으로 인한 일반 직업상담원으로 전환되기에 이르기까지 시간당 7,520원의 임금을 지급받았다.

3) 고용노동부는 이 사건 직종통합시 원고 등을 비롯한 무기계약자들의 고용센터 경력을 반영하였는데, 사무원, 구인상담원, 훈련상담원(이하 '사무원 등'이라 한다)의 경력은 100% 반영하고, 원고 등 취업성공패키지상담원의 경력은 50% 반영하였다. 4) 고용노동부는 이 사건 직종통합시 호봉제를 적용받지 아니하던 원고 등에게 호봉제를 적용하여, 원고 등에게는 6호봉이 획정되었고, 호봉제를 적용받던 사무원 등에게는 기존의 호봉이 획정되었다. 【인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 3호증(가지 번호 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 원고의 주장

가. 피고는 근로계약상 부수의무인 배려의무로 정부의 공통 임금인상률(2013년 2.8%, 2014년 2.8%, 2015년 3.8%, '이하 임금인상률'이라 한다)을 원고 등에게도 동일하게 적용하여 예산을 신청, 집행할 의무가 있으나 이러한 의무를 위반하였다. 따라서 피고는 원고 등에게 임금인상률을 적용하여 계산한 임금과 실제로 원고 등이 지급받은 임금과의 차액 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 피고가 임금인상률을 적용하여 임금을 지급하였다면 이 사건 직종통합시 원고 등의 기준호봉은 10호봉이 되어야 하므로 이의 확인을 구한다.

나. 원고 등과 사무원 등은 현재 일반 직업상담원으로 동일한 업무를 수행하고 있음에도 불구하고 피고는 이 사건 직종통합시 사무원 등의 고용센터 경력은 100% 인정하였고, 반면 원고 등의 고용센터 경력은 50%만을 인정하였다. 이는 사용자로 하여금 근로자에 대하여 균등한 처우를 할 것을 규정한 근로기준법 제6조에 위반되는바, 피고는 원고 등의 고용센터 경력을 100% 인정하여야 하고, 이의 확인을 구한다.

3. 이 사건 각 확인청구에 관한 판단

가. 본안전 항변에 관한 판단

1) 주장

원고가 피고를 상대로 2015. 4. 27. 호봉 획정을 위한 기준호봉 10호봉 확인과 고용센터 경력인정 100%의 확인을 구하는 이 사건 확인청구 부분에 대하여, 피고는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 주장한다.

2) 판단

가) 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률관계의 존부에 관하여 즉시 확정하여야 할 법률상 이익이 있어야 하고(대법원 1959. 2. 12. 선고 4291민상49 판결, 대법원 2013. 8. 23. 선고 2012다17585 판결 등 참조), 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 다툼이 있고 그로 인하여 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 불안 · 위험이 있을 때 확인판결을 받는 것이 그 불안, 위험을 제거하는 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되므로(대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다93299 판결 참조), 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 불구하고, 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적인 해결 방법이 아니어서 확인의 이익이 없다(대법원 2006. 3. 9. 선고 2005다. 60239 판결 참조).

나) 살피건대, 원고가 기준호봉을 10호봉으로, 고용센터 경력을 100% 인정해달라는 청구는 현재의 권리 · 법률관계의 확인 등을 구하는 것이 아니고 현재 상태의 변경을 목적으로 하는 것으로 보아야 하며, 원고가 주장하는 불이익은 확인판결을 받음으로써 직접적으로 해결되는 것이 아니고, 피고를 상대로 그 차액의 지급을 구하는 이행청구를 하는 것이 그 불안 위험을 보다 유효 적절하게 제거할 수 있는 것이므로 확인의 이익이 없다고 할 것이다(원고는 이미 이 사건에서 기준호봉이 10호봉이고 고용센터 경력의 100% 반영을 전제로 하여 임금의 차액을 청구하고 있다).

나. 소결론

그렇다면 이 사건 소 중 2015. 4. 27. 호봉 획정을 위한 기준호봉 10호봉 확인청 구 부분, 고용센터 경력인정 100% 확인청구 부분은 모두 부적법하다.

4. 원고의 임금 차액 청구 부분에 관한 판단

가. 피고에게 임금인상률을 적용할 의무가 있는지 여부

1) 원고 등은 최초 근로계약을 체결한 이래 무기계약직으로 전환되고 이 사건 직종통합에 이르기까지 시간당 7,520원의 임금을 지급받았음은 앞서 본 바와 같다. 그러나, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 주장하는 임금인상률이 존재하고 피고가 다른 공무원들에게 이를 적용하여 임금을 인상하여 왔다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설사 그러한 임금인상률이 인정된다고 하더라도 사용자의 임금지급의무는 특별한 사정이 없는 한 사용자와 근로자간에 체결한 근로계약으로부터 발생하는 것인바, 원고 등과 피고간에 두차례의 근로계약이 체결되었고

원고 등이 무기계약직으로 전환된 이후에도 임금은 기존에 지급받던 수준으로 지급하기로 하였으므로 근로계약에 따라 원고 등의 임금이 정하여진 이상 피고는 원고 등과 체결한 근로계약에 따른 임금만을 지급할 의무가 있는 것이지 임금인상률을 적용하여 원고 등의 임금을 인상할 의무는 없다고 할 것이다. 원고는 정부기관 사용자와 근로자는 당사자의 의사만으로 임금을 결정할 수 없다고 주장하나, 우리 법은 노사간의 합의에 의하여 임금을 정하되 일정한 사항은 최저임금법과 근로기준법에 의한 일정한 한계를 설정하고 있고, 원고 등은 피고와 근로계약을 체결한 민간신분의 근로자들로서 원고 등과 피고 사이의 근로계약관계는 피고가 국가라는 것 외에는 사인간의 근로계약관계와 다름없으므로, 법률을 위반하지 않는 범위 내에서는 임금 결정에 관하여 노사자율을 존중하는 것이 기본원칙이라 할 것이다.

2) 근로계약관계는 계속성을 지니고 조직에의 편입이라는 특수성을 겸유하고 있는바, 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 97다. 12082 판결 등 참조). 그러나 임금에 관한 사항은 근로계약의 중요한 부분으로서 사용자는 이를 명시한 서면(근로계약서)을 근로자에게 교부하여야 하는바(근로기준법 제17조), 그러한 명시적인 근로계약의 범위를 벗어나 피고에게 임금인상률을 적용하여 증액된 임금을 지급할 신의칙상의 부수적 의무까지 있다고 할 수는 없다.

3) 원고는 고용노동부장관이 예산요구권자로서 예산요구서 작성에서부터 근로자의 생활안정 및 노동력의 질적 향상을 위해 차년도 예산요구에 각별한 노력을 하고, 근로계약의 상대방인 근로자를 배려하여야 하는 주의의무를 부담하며, 이러한 점에서 고용노동부장관에게 특별한 근로계약상의 의무로서 임금인상률을 원고 등에게도 동일하게 적용하여 예산을 신청할 의무와 이처럼 배정된 예산을 목적에 부합하게 성실히 집행할 의무가 있다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고에게는 신의칙상 부수적 주의의무로 임금인상률을 적용할 의무까지 있다고 할 수는 없으므로 이를 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

나. 고용센터 경력을 100% 인정할 의무가 있는지 여부(차별적 처우 금지 위반 여부) 1) 관련 법리

근로기준법 제6조에서 말하는 '차별적 처우'란, 법률 등 규범이 헌법상 평등권을 침해하는지 여부를 판단하는 경우와 마찬가지로, '본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것'을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10, 29. 선고 2013다1051 판결 참조).

2) 판단

원고 등과 사무원 등은 현재 일반 직업상담원으로 동일한 내용의 근무를 하고 있고, 피고가 원고 등과 사무원 등을 일반 직업상담원으로 직종통합을 하면서 사무원 등은 고용센터 경력을 100% 인정하고 원고 등의 고용센터 경력은 50% 인정하였음음 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 인정한 사실에 갑 제1, 2호증, 을 제4 내지 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 원고 등의 채용형태, 경위, 절차, 업무내용 및 범위, 근로조건 등에 비추어 보면, 원고 등과 비교대상 사무원 등이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어렵고, 피고가 합리적인 이유 없이 사무원 등과 달리 원고 등을 차별하여 헌법상 평등원칙 및 근로기준법 제6조를 위반한 행위를 하였다고 보기도 어렵다.

가) 원고 등과 사무원 등은 모두 무기계약근로자에 해당하지만, 이 사건 직종통합 전에는 다음과 같이 '고용노동부 무기계약근로자 관리 규정'에서 직무수행내용을 달리 규정하고 있었고, 고용노동부의 채용공고에서도 다른 업무 수행을 예정하였고 실제 다른 업무를 수행하고 있었다.

① 관련규정

② 업무내용

각 고용센터의 비공무원이 직종별로 담당하는 업무 내용은 다음과 같다.

나) 원고 등과 사무원 등은 일반 직업상담원으로 직종이 통합되면서 동일하게 2박 3일간 사전교육 및 전환심사를 실시하고, 2015. 4. 27. 임용 후 3박 4일간 전문교육을 받는 등 임용경로가 동일하다. 그러나 사무원 등은 처음부터 무기계약직으로 채 용되었으나, 원고 등은 고용노동부가 취업성공패키지 사업을 확대하면서 위 사업을 담당할 전문적인 인력으로 채용되었는데, 무기계약근로자였던 사무원 등과는 달리 기간제 근로자로서 채용되었고 채용 당시 무기계약직은 정년연령인 만 58세 미만자를 응시자격으로 내세웠던 반면, 원고 등은 기간제 근로자로 채용되었기 때문에 연령의 제한이 없었던 점 등 원고 등과 사무원 등은 그 임용 목적, 자격, 근로조건 등 임용경로에 차이가 있다.

다) 원고 등은 무기계약직이었던 사무원 등과는 다르게 기간제 근로자로 채용되어 그 특성상 호봉제를 적용하기 어려우므로 별도로 보수를 정하고 사무원 등의 임금월 1,159,210원(2013년 채용 1호봉 기준)에 비해 많은 월 1,571,680원(2013년 채용기 준)을 지급받았다. 그 후 직종을 통합하면서 일반 직업상담원 전환희망자의 기존의 근로조건이 저하되지 않도록 원고 등에게는 기본 6호봉이 부여되었으나, 직종통합 이후 원고 등과 사무원 등은 동일한 업무를 하게 되므로 이들 사이에 임금 격차를 줄일 필요성으로 고용센터의 경력을 사무원 등은 100% 인정하고 원고 등의 경력은 50%를 인정한 것이다.

라) 애초 원고 등의 기본급이 사무원 등보다 높게 책정된 것은 원고 등의 경우 기간제 근로자로 채용되는 관계로 경력에 따른 추후 임금 상승이 되지 않는다는 점을 반영한 것이다.

마) 피고는 이 사건 직종통합 실시 전 원고 등에게 직종통합 후의 근로조건(임금, 호봉획정 기준 등)에 대하여 설명하고, 전환희망자에 한하여 새로이 근로계약을 체결하여 일반 직업상담원으로 전환하였다. 따라서 원고 등의 근로조건은 원고 등과 피고 사이의 합의에 의한 것으로 볼 수 있다.

바) 이 사건 직종통합 당시 적용된 호봉적용 기준을 보면, 사무원 등에게도 과거 기간제에서 무기계약직으로 전환될 때 고용센터 경력 일부만 반영된 호봉이 그대로 적용된 것으로 고용센터 경력 100%가 모두 호봉에 반영되어 있지 않고, 원고 등에게는 사무원 등과는 달리 기본 6호봉이 부여되었고, 원고 등에게 고용센터 경력을 50%만 인정해 주더라도 동일 입사 기준의 사무원 등에 비하여 호봉이 높은 점 등 원고 등에게 불리하다고 보기 어렵다.

사) 피고는 원고 등에게 고용센터 경력을 50%만 인정한 대신 기본 6호봉을 부여하였고 사무원 등은 기존의 호봉만을 그대로 인정하였다. 이처럼 차별을 받았다고 주장하는 집단과 비교대상 집단에 임금을 구성하는 세부항목이 상이하거나 세부항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우, 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 판단하는 것은 적절하지 않고, 이를 종합적으로 고려하여 유·불리를 판단하여야 하는바 원고 등에게 고용센터 경력을 50%만 인정하였다고 하더라도 기본 6호봉을 인정해 준 점 등을 고려하면 원고 등이 사무원 등에 비하여 불리한 처우를 받았다고 보기 어렵다.

5. 결론

그렇다면, 이 사건 소 중 2015. 4. 27. 호봉 획정을 위한 기준호봉 10호봉 확인청구 부분, 고용센터 경력인정 100% 확인청구 부분은 부적법하므로 모두 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장판사이균철

판사이재현

판사박혜민