[1] 근로기준법 제23조 제1항 은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 하지 못한다고 규정하고 있다. 그러므로 회사가 경영상의 필요를 이유로 휴직의 인사명령을 한 경우 이것이 정당한 이유가 있는 때에 해당하는지 여부는 휴직명령 등의 경영상 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 휴직을 명하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다. [2] 근로자에 대한 휴직명령의 무효확인을 구하는 소의 소송계속 중 이미 회사의 인사규정에 의한 당연퇴직사유인 정년을 지났다면 설령 휴직명령이 무효로 확인된다고 하더라도 근로자로서는 회사의 근로자로 더 이상 근무할 수 없으므로 휴직명령 무효확인의 소는 확인의 이익이 없다.

[1] 회사가 경영상의 필요를 이유로 한 휴직의 인사명령이 정당한 이유가 있는지 판단하는 방법

[2] 근로자에 대한 휴직명령의 무효확인을 구하는 소의 소송계속 중 회사의 인사규정에 의한 당연퇴직사유인 정년이 지난 경우, 휴직명령 무효확인의 소의 확인의 이익이 있는지 여부(소극)

[1] 근로기준법 제23조 제1항 [2] 민사소송법 제250조 , 근로기준법 제23조 제1항

[1] 대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 (공2009하, 1655) [2] 대법원 2005. 9. 30. 선고 2005다32890 판결

원고 1 외 3인 (소송대리인 변호사 윤인섭)

주식회사 팜한농(변경 전 상호: 동부팜한농 주식회사) (소송대리인 법무법인 세종 담당변호사 전용희 외 2인)

부산고법 2015. 3. 25. 선고 2014나3818 판결

원심판결 중 원고 3에 대한 부분을 파기하고, 이 부분에 해당하는 제1심판결을 취소하며, 원고 3의 소를 각하한다. 나머지 상고를 모두 기각한다.

원고 3과 피고 사이의 소송총비용은 각자 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이의 상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제 1, 2, 3점에 관하여

가. 근로기준법 제23조 제1항 은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 하지 못한다고 규정하고 있다. 그러므로 회사가 경영상의 필요를 이유로 휴직의 인사명령을 한 경우 이것이 정당한 이유가 있는 때에 해당하는지 여부는 그 휴직명령 등의 경영상 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직을 명하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다 ( 대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조).

나. 이러한 법리에 비추어 보면 원심이 이 사건 무급휴직처분이 정리해고의 일환으로 실시된 것이라는 이유로 근로기준법 제24조 의 정리해고의 요건에 따라 그 정당성 여부를 판단해야 한다고 본 부분이나 피고가 이 사건 무급휴직처분을 하게 된 경위 및 노동조합과 협의를 거쳤다는 점 등을 충분히 고려하지 않은 채 울산공장 전체가 아니라 인산공장 근로자들 중에서 그 대상자를 선정하였음만을 이유로 이 사건 무급휴직처분의 대상자 선정이 합리적이거나 공정하지 않다고 단정한 부분은 옳지 않다.

그러나 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 피고의 단체협약은 피고가 무급휴직의 사유와 기간을 임의로 판단하거나 정할 수 있을 뿐만 아니라 피고의 판단에 따라 근로관계의 종료에까지 이를 수 있도록 규정하고 있는 점, 이 사건 무급휴직처분의 경우 개별 근로자의 사정에 의한 휴직이 아니라 피고의 경영합리화 조치에 따른 것이므로 원칙적으로 근로기준법 제46조 에 따라 휴업수당이 지급되어야 하는데 피고는 근로자의 동의 없이 이를 무급으로 처리한 점, 피고는 2013. 7. 1. 휴직기간을 6개월로 정하여 이 사건 무급휴직처분을 하였다가 이후 일방적으로 두 차례에 걸쳐 휴직기간을 4개월 더 연장한 점 등을 감안하면, 이 사건 무급휴직처분의 경영상 필요의 정도에 비추어 보아도 그로 인해 원고들이 받게 된 신분상·경제상 불이익이 현저히 크므로 이 사건 무급휴직처분은 사용자의 정당한 인사권의 범위를 넘은 것으로 볼 수 있다.

그렇다면 이 사건 무급휴직처분이 무효라고 판단한 원심의 결론은 수긍할 수 있고, 원심의 앞서 본 잘못은 판결 결과에 영향이 없으므로, 이 부분 상고이유 주장은 받아들이지 않는다.

2. 상고이유 제4점에 관하여

근로자에 대한 휴직명령의 무효확인을 구하는 소의 소송계속 중 이미 회사의 인사규정에 의한 당연퇴직사유인 정년을 지났다면 설령 휴직명령이 무효로 확인된다고 하더라도 근로자로서는 회사의 근로자로 더 이상 근무할 수 없으므로 휴직명령 무효확인의 소는 확인의 이익이 없다 ( 대법원 2005. 9. 30. 선고 2005다32890 판결 등 참조).

기록에 의하면, 원고 3는 이 사건 원심 변론종결일 이전인 2014. 12. 31.경 이미 정년이 도래하였음이 명백하므로, 원고 3의 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 보아야 한다. 따라서 원심판결 중 이 부분은 그대로 유지될 수 없다.

3. 결론

그러므로 원심판결 중 원고 3에 대한 부분을 파기하되, 이 부분은 이 법원이 확정된 사실을 바탕으로 재판하기 충분한 때에 해당하므로 민사소송법 제437조 에 따라 종국판결을 하기로 한다. 제1심판결 중 원고 3에 대한 부분을 취소하고 원고 3의 소를 각하하며, 피고의 나머지 상고를 모두 기각하고, 소송총비용 및 상고비용의 부담에 관한 사항을 정하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 고영한(재판장) 김소영 권순일(주심) 조재연