원심판결

중 원고 C에 대한 부분을 파기하고, 이 부분에 해당하는 제1심판결을 취소하며, 원고...

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제 1, 2, 3점에 관하여

가. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 하지 못한다고 규정하고 있다.

그러므로 회사가 경영상의 필요를 이유로 휴직의 인사명령을 한 경우 이것이 정당한 이유가 있는 때에 해당하는지 여부는 그 휴직명령 등의 경영상 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상경제상의 불이익을 비교교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직을 명하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다

(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조). 나.

이러한 법리에 비추어 보면 원심이 이 사건 무급휴직처분이 정리해고의 일환으로 실시된 것이라는 이유로 근로기준법 제24조의 정리해고의 요건에 따라 그 정당성 여부를 판단해야 한다고 본 부분이나 피고가 이 사건 무급휴직처분을 하게 된 경위 및 노동조합과 협의를 거쳤다는 점 등을 충분히 고려하지 않은 채 울산 공장 전체가 아니라 인산공장 근로자들 중에서 그 대상자를 선정하였음만을 이유로 이 사건 무급휴직처분의 대상자 선정이 합리적이거나 공정하지 않다고 단정한 부분은 옳지 않다.

그러나 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음의 사정 즉, 피고의 단체협약은 피고가 무급휴직의 사유와 기간을 임의로 판단하거나 정할 수 있을 뿐만 아니라 피고의 판단에 따라 근로관계의 종료에까지 이를 수 있도록 규정하고 있는 점, 이 사건 무급휴직처분의 경우 개별 근로자의 사정에 의한 휴직이 아니라 피고의 경영합리화 조치에 따른 것이므로 원칙적으로 근로기준법...